Compliance

Una estrategia para la prevención de situaciones de violencia de género hacia el interior de las empresas

Héctor Luis Costa

Introducción [arriba] 

Las desigualdades entre los géneros son, esencialmente, producto de sistemas culturales y normas sociales dominantes, a los que se suman factores de índole política o económica. La incorporación de las mujeres de forma plena y activa en condiciones de igualdad al mercado laboral, forma parte del proceso actual cambio y modernización global de todos los sectores económicos, pues sólo de esta manera, se pueden obtener resultados competitivos. En este plano, es fundamental que las iniciativas implementadas vayan más allá de los típicos debates sobre equidad salarial, paridad y "techos de cristal", siendo necesario considerar todas las desigualdades existentes para lograr compensarlas[1].

El aporte de las mujeres dentro de la empresa tiene el potencial de generar beneficios significativos tanto en los resultados del negocio, como en el funcionamiento, sinergia y eficiencia de la empresa y por lo tanto la promoción de la igualdad de género y el logro de la paridad en los espacios de trabajo no solo es la opción más justa, sino también la más provechosa.

La violencia de género representar un fenómeno global y por lo tanto como tal las empresas son no solo espacios en los que muchas veces se producen y ejercen diferentes tipos de violencia, sino que, además, pueden sus propias empleadas ser víctimas de esta en sus casas, siendo por lo tanto necesario considerar la problemática de manera integral.

Ante el creciente debate sobre la responsabilidad social corporativa que apunta a una nueva perspectiva en la interacción entre el ámbito empresarial y la sociedad y, por otra parte, una ciudadanía que tiene cada vez más expectativas y demanda mayor implicación de las empresas para ayudar a resolver los principales problemas sociales, cada vez más empresas están tomando conciencia del impacto de la violencia de género y sus interconexiones con las políticas de igualdad de oportunidades y la gestión de sus recursos humanos[2].

Sin embargo y a pesar de lo mencionado, en nuestro país 6 de cada 10 compañías no tiene políticas o prácticas formales contra la violencia y/o violencia de género en el ámbito laboral, el 46% de las empresas no posee un protocolo para actuar frente a estos casos, y solo un 26% lo está desarrollando actualmente. Los protocolos en general relevados incluyeron diferentes estrategias de capacitación hacia el interior de las empresas para saber cómo actuar ante la primera escucha, la habilitación de líneas de denuncia anónimas de denuncia, la especificación si así lo requiere de una denuncia judicial, así como la implementación de licencias específicas, entre muchas otras medidas[3].

En este sentido, resulta central recordar que la igualdad de género y la no discriminación por razón de género es una obligación del derecho internacional para todas las naciones, como lo estipulan la Carta de las Naciones Unidas y la Declaración Universal de Derechos Humanos[4], y se asumen como un principio inspirador del resto de los derechos fundamentales. Existen tratados y órganos internacionales dedicados específicamente a la consecución de los derechos de las mujeres, en particular la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW)[5], la cual establece que la igualdad entre géneros también constituye una condición para el logro de la justicia social y un requisito fundamental para la paz y el desarrollo sostenible. En esta línea, es importante enfatizar que, para la consecución estos objetivos, se interpela no solo a los Estados, sino también al ámbito empresario.

A nivel normativo nacional, además de los marcos internacionales a los cuales nuestro país adhiere, la Ley N° 26458[6] es la que consideramos que podría aportar en la prevención de situaciones de violencia hacia el interior de las empresas ya que establece como uno de sus objetivos el generar las condiciones aptas para sensibilizar y prevenir, sancionar y erradicar la discriminación y la violencia contra las mujeres en cualquiera de sus manifestaciones y ámbitos; en este caso dentro de las empresas. Por otra parte, y si bien la violencia de género no ese encuentra incluida dentro de los tópicos pasibles de juzgamiento de la Ley N° 27401[7], es importante recordar que por medio de la misma las empresas y los directivos de las empresas asumen un tipo de responsabilidad penal por las acciones delictivas que pudieran ocurrir en la actividad empresarial, así como por las actividades de los empleados, pudiendo también las situaciones de violencia enmarcarse bajo la misma.

Con la finalidad de evitar la responsabilidad penal que, como persona jurídica podrían sufrir las empresas, es que se han generado múltiples propuesta basadas en la compliance y buen gobierno empresarial, el cual consiste en un conjunto de procedimientos y prácticas de gestión organizacional cuyo fin es transformar el manejo de los recursos humanos y los procesos organizacionales, para garantizar un mayor grado de igualdad de oportunidades, de trato y de resultados entre trabajadores y trabajadoras. Su objetivo central es reducir las brechas de género en las empresas y situaciones de violencia que puedan darse en su interior, mediante la implementación de un amplio abanico de medidas de igualdad de oportunidades, de acciones afirmativas y de transversalización de género[8].

Por lo tanto, el objeto del presente trabajo es describir y analizar los diferentes marcos normativos y estratégicos posibles de implementar, con la finalidad de prevenir las diferentes formas de violencia de género que pueden surgir al interior de las empresas, para lo que se necesitara de la construcción de un programa integral y efectivo con un alto nivel de compromiso, sostenido en el tiempo por las partes intervinientes.

Este trabajo pretende aportar a la divulgación de conocimiento sobre el tema tanto entre el sector jurídico como no jurídico, ya que dado el desconocimiento existente sobre el tema conlleva incertidumbre entre los responsables de estas instituciones y especialmente entre los dirigentes de los clubes.

Brechas de género laboral en la argentina [arriba] 

En el presente apartado se realizará una descripción de las estadísticas disponibles respecto de la participación de la mujer en el mercado de trabajo y las posiciones de decisión, así como también se intentará dilucidar cuáles son las brechas con las que las mujeres se enfrentan cotidianamente en relación con los varones. Si bien la mayoría de los datos esbozados serán de nuestro país, en algunos casos se compararán los mismos con los valores mundiales, latinoamericanos o con aquellos de los países que forman parte de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE)

Las reducciones en la brecha de género en la tasa de actividad, a nivel de los países de la OCDE, se dieron más por retrocesos en las tasas de actividad masculina que por avances genuinos en las tasas femeninas, a diferencia de lo que sucede en la Argentina y Latinoamérica[9]. La brecha de género en la tasa de desocupación en la Argentina constituye un punto medio entre las brechas de la región y de la OCDE, la cual, tras una pronunciada reducción en los últimos 20 años, en la actualidad es más elevada de los tres niveles de análisis. El ingreso de la mujer al mundo del trabajo hizo que se revirtiera la brecha entre mujeres y varones asalariados, favoreciendo a las mujeres, sin embargo, en 2015, a nivel mundial, el 40 % de las mujeres asalariadas se encuentra en situación de informalidad. En la Argentina, esa cifra está un poco por debajo de la media mundial y en una proporción mayor al nivel de informalidad de los varones[10].

Otro dato de interés a remarcar es que la entrada de la mujer al mercado de trabajo y al ámbito público no está siendo acompañada por una mayor participación de los varones en las responsabilidades y las tareas domésticas. La brecha salarial también impacta de modo particular en las mujeres que son madres, las cuales deben enfrentar una brecha adicional a la de género. En la Argentina, la misma es de casi el 17%. Además, la brecha de ingresos de la población ocupada total registra un 24.8 % y, además, evidencia un alto grado de variabilidad en función del nivel de calificación ocupacional de los trabajadores y las trabajadoras. En la Argentina, la participación de la mujer en puestos de dirección es del 34%. Esta proporción de mujeres directivas es superada por la de mujeres en jefaturas intermedias de áreas administrativas, pero sigue siendo mayor que la de mujeres en jefaturas en áreas productivas[11].

Respecto de las mujeres en posiciones de decisión a nivel sindical, apenas un quinto de los cargos que conforman el secretariado de las comisiones directivas está ocupado por mujeres y, de estos una amplia mayoría son considerados tradicionalmente femeninos. Aunque se percibe una leve mejora en el tiempo respecto a la presencia de mujeres líderes en los ámbitos empresariales y de negocios, en términos estadísticos, la proporción de mujeres CEO, miembros de boards de dirección y en top managementteams sigue siendo marcadamente inferior en relación con las transformaciones positivas que se dieron en niveles de educación y en cuanto a experiencia profesional[12].

Violencia laboral contra las mujeres [arriba] 

La violencia laboral constituye una de las principales fuentes de inequidad, discriminación, estigmatización y conflicto en el ambiente de trabajo, representando un fenómeno que trascienden al plano individual, organizacional y social, por lo que el abordaje de esta problemática configura un tema central desde la perspectiva de los derechos humanos. Una de las definiciones de violencia laboral es la que se encuentra en el Artículo 5 de la Ley N° 26.485[13], que la define como:

“Aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de un test de embarazo. Constituye también violencia (…) quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática con el fin de lograr su exclusión laboral…”.

Además, la misma por medio del decreto reglamentario 1011/2010, se fundamenta sobre el concepto de discriminación general, estableciendo que:

“…cualquier omisión, acción consumada amenaza que tenga por fin o por resultado provocar distinción exclusión o preferencia basada en los motivos mencionados en la ley que se reglamenta o en cualquier otro motivo que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato, empleo u ocupación de las mujeres. En el mismo sentido, se entiende discriminatoria la exigencia, tanto sea para acceder como para mantener un contrato de trabajo, de cualquier requisito inherente a la pertenencia de género. Se entiende por derecho a igual remuneración por igual tarea o función, al derecho a recibir igual remuneración por trabajo de igual valor”[14].

Si bien la violencia laboral, no es exclusivamente padecida por las mujeres, estas se encuentran frente a una doble relación de poder: por un lado, aquellas que son el resultado de los procesos culturales de socialización de género, proceso en el cual lo femenino siempre se ha encontrado subordinado a lo masculino y por otro la que subyace a la relación laboral propiamente dicha, ya que lo más frecuente es los altos cargos jerárquicos, sean ocupados por hombres aumentado el riesgo de opresión.

Estas asimetrías tanto de género como de jerarquía, impactaran de diferente modo en el mercado de trabajo, en las relaciones de trabajo y en la cultura organizacional. La OIT, resalta esta particularidad principalmente en el caso específico del acoso sexual cuando establece que:

“El acoso sexual y otras formas de hostigamiento y abuso -físico, verbal o psicológico-, la intimidación, la agresión, el estrés y la violencia relacionados con el trabajo afectan a todas las profesiones y sectores, y tanto a las mujeres como a los hombres. Sin embargo, entre 40 y 50 por ciento de las mujeres en la Unión Europea son víctimas de acoso sexual en su lugar de trabajo; en los países de Asia-Pacífico la incidencia es de entre 30 y 40 por ciento, claramente hay un tema de género”[15].

Este aspecto también se encuentra contemplado en la ley antes mencionada y en su Decreto Reglamentario 1011/2010 definiendo al acoso sexual como:

“Toda acción, omisión o comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a una trabajadora, ya sea una amenaza o una acción consumada, y que puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores”[16].

Marco normativo internacional de protección contra las mujeres [arriba] 

La preocupación por la violencia sufrida por las mujeres en los diferentes ámbitos de sus vidas no es nueva, como tampoco lo es reconocimiento de sus derechos en el marco normativo tanto nacional como internacional. En este sentido, es posible decir que la protección de los derechos de las mujeres en el ordenamiento jurídico internacional arranca con la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948, que se supone aplicable a todas las personas, sean estas mujeres u hombres, quedando expresamente de manifiesto en los artículos N 1°, N° 2 y N° 7 de dicha declaración[17]. Sin embargo, como la historia lo demuestra  el derecho a participar en la toma de decisiones, el derecho a la nacionalidad de las mujeres casadas en forma autónoma a la de su marido, el derecho a vivir sin violencia, el derecho al apoyo en la crianza de los hijos y en el trabajo doméstico, el derecho a decidir sobre la maternidad, el derecho a satisfacer necesidades básicas, entre otros, no han sido tomados en cuenta por esto instrumento.

En el año 1952 las Naciones Unidas aprobaron la Convención sobre los Derechos Políticos de la Mujer, la cual establecía que las mujeres tienen derecho a votar en todas las elecciones y a ser elegidas para puestos públicos en igualdad de condiciones con los hombres, sin discriminación alguna[18].

En 1979, se llevó a cabo la aprobación por las Naciones Unidas Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW)[19], en cuyo preámbulo expresan su preocupación por que, a pesar de la existencia de diversas resoluciones, declaraciones y recomendaciones para favorecer la igualdad de derechos entre mujeres y hombres, aquellas siguen siendo objeto de graves discriminaciones y recuerda que la discriminación contra la mujer viola los principios de igualdad de derechos y respeto de la dignidad humana, limitando la plena participación de las mujeres en la vida política, social, económica y cultural de su país. La misma fue incorporada a nuestro marco normativo nacional por medio de la Ley N° 23179[20]recién en el año 1985 para luego incorporarlas a la Constitución Nacional a través de la reforma de 1994, y más específicamente con la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Belém Do Pará), ratificada mediante Ley N° 24632[21] del año 1996,  el Estado Argentino y los estados provinciales están obligados a implementar normas y políticas contra la violencia hacia las mujeres.

Lo dicho en los párrafos anteriores permiten observar que la lucha de las mujeres por el reconocimiento de sus derechos ha estado presente siempre alo largo de la historia de nuestro país y del mundo, pero en los últimos 10 años, el movimiento feminista se ha masificado, atravesando todas las edades y clases sociales, generando los condicionamientos necesarios para la sanción de leyes nacionales que condenan no solo, la violencia doméstica o en el ámbito privado, si no toda forma de violencia contra las mujeres.

En este contexto, si bien la sanción de leyes da el marco normativo para que se cumplan las garantías, es sumamente necesario poder contar con políticas públicas que las hagan efectivas y visibles en la vida cotidiana de toda la ciudadanía.  Esto se pone de manifiesto ya que la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha manifestado en varias oportunidades su preocupación al constatar que las respuestas judiciales de los Estados ante casos de violencia contra las mujeres son “notablemente deficiente y no corresponde a la gravedad del problema”[22].

Por ello es fundamental poder contar con programas de asistencia legal y psicológica, con garantía del acceso a la justicia, con ayuda económica a las víctimas, con educación sexual y con perspectiva de género, además de garantizar que los espacios de trabajo tanto públicos como privados se encuentren libres de violencias, convirtiéndose estas medidas en imprescindibles para hacer del paradigma de los derechos humanos una realidad[23].

Normativa nacional en materia de violencia contra las mujeres [arriba] 

Desde el retorno de la vida democrática en nuestro país, se han dictado numerosas y valiosas leyes en el orden nacional, los cuales fueron mencionados con anterioridad como fueron la incorporación de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (más conocida por sus siglas en inglés: CEDAW) en el año 1985 a través de la Ley N° 23.179, seis años después de su sanción en 1979 y la incorporación en 1996 de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y erradicar la Violencia contra la Mujer (Belem Do Pará).

Además, en el año 1994 fue sancionada la Ley N° 24.417[24]de Protección contra la Violencia Familiar. Esta última ley, a pesar de lo escueto de su articulado ha sido y es un instrumento legal imprescindible para proteger a las mujeres víctimas de violencia en el ámbito privado, al establecer las medidas cautelares frente a hechos de violencia denunciados, teles como la exclusión de del autor de la vivienda familiar, prohibir su  acercamiento al domicilio de la víctima o a sus lugares de trabajo o estudio, el reintegro al domicilio de quienes huyendo del agresor debió salir del mismo y hasta decretar provisionalmente alimentos y tenencia de los hijos si existieran. Sin embargo y a pesar del avance que la normativa representaba en ese momento, la misma no contemplaba respuestas colectivas desde el estado por medio de la implementación de políticas públicas, siempre tan necesarias en estos casos.

En el año 2008, luego una larga lucha e importante movilización del movimiento feminista, se llevó a cabo la sanción de la Ley N° 26.364[25] sobre trata de personas y asistencia a sus víctimas y en el año 2009, se sanciono la Ley N° 26.485[26] de Violencia contra las Mujeres, ícono en la defensa de los derechos de las mujeres en nuestro país, la cual contempla el tema que nos ocupa en el presente trabajo como es la violencia laboral, y en todos los ámbitos de ejercicio de la misma.

Esta ley es definida como de orden público, es decir se trata de una ley imperativa e irrenunciable; no puede ser dejada sin efecto por acuerdo de partes y es aplicable en todo el territorio de la Nación, salvo en lo relativo a los procedimientos tanto administrativos como judiciales, que serán resorte de las jurisdicciones locales, salvo que adhieran expresamente a esta ley, como es el caso de la provincia de La Pampa, por Ley N° 2550. La misma define como “violencia contra las mujeres” en su Artículo 4 a:

“toda conducta, acción u omisión, que, de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal, quedando comprendidas las perpetradas desde el Estado o por sus agentes”.

Además, otro aspecto importante incorporado en la misma en la consideración de la “violencia indirecta” definida como:

“toda conducta, acción, omisión, disposición, criterio o práctica discriminatoria que ponga a la mujer en desventaja con respecto al varón”.

La misma es su artículo 2 plantea dos tipos de objetivos a conseguir por medio de implementación como son:

- Generales y de largo plazo: eliminar la discriminación, garantizar el derecho de las mujeres a vivir una vida sin violencia, la remoción de los patrones socioculturales patriarcales y la erradicación de la violencia. Estos representan la pauta orientativa para evaluar los segundos, ya que son la finalidad misma de la ley.

- Medidas inmediatas: la sensibilización sobre la problemática, la prevención y sanción; el desarrollo de políticas públicas; el acceso a la justicia y la asistencia integral.

Resulta importante remarcar que es una de las primeras leyes que aborda la violencia de género en todos sus ámbitos y formas de presentación y en la cual queda de manifiesto el rol central que debe el estado cumplir por medio de la implementación de políticas públicas que permitan y efectivicen la garantía de vivir una vida libre de violencia para las mujeres, un derecho si bien históricamente reconocido, pocas veces hecho efectivo[27].

Además de todo lo mencionado con anterioridad, resulta sumamente pertinente la definición de violencia laboral, enunciada en apartados anteriores, para dotar de contenido a la prohibición de discriminar por sexo contenida, entre otras variables, en el artículo 17 de la Ley de Contrato de Trabajo o para considerar casos de acoso sexual en la relación laboral.

La Ley de Servicios Audiovisuales, N° 26.522[28], menciona en distintos apartados la necesidad de la equidad de género y del respeto hacia las mujeres. En especial en su capítulo 5 del Título hace alusión a los contenidos relacionados con la violencia y en su artículo 71 donde hace una explícita mención a la necesidad de hacer respetar en el ámbito de los medios audiovisuales la Ley N° 26485.

El Decreto 936/2011[29], que prohíbe los avisos que promuevan la oferta sexual o hagan explícita o implícita referencia a la solicitud de personas destinadas al comercio sexual, surge como parte de la reglamentación de dos de las Leyes antes mencionadas, la N° 26.364 y N° 26.485.  Por una parte, porque se considera que esta prohibición contribuye con la prevención y erradicación de la trata de personas y, asimismo, entiende como formas de violencia contra las mujeres la prostitución forzada y la mediática, es decir:

"aquella publicación o difusión de mensajes e imágenes estereotipados a través de cualquier medio masivo de comunicación, que de manera directa o indirecta promueva la explotación de mujeres o sus imágenes, injurie, difame, discrimine, deshonre, humille o atente contra la dignidad de las mujeres, como así también la utilización de mujeres, adolescentes y niñas en mensajes e imágenes pornográficas, legitimando la desigualdad de trato o construya patrones socioculturales reproductores de la desigualdad o generadores de violencia contra las mujeres"[30].

En consonancia con la ley sancionada en el año 2008, para la prevención y erradicación de la trata, en 2012, el Congreso de la Nación sancionó la Ley N° 26.842[31] la cual además de eliminar el consentimiento de las víctimas en los casos de trata, estableció penas de cumplimiento efectivo para los condenados por dicho delito. También creó el Consejo Federal contra la Trata de Personas y en el ámbito del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, la línea 145 lo cual permitió que miles de víctimas fueran rescatadas en todo el país.

Otra adelante en materia normativa contra la violencia de género, fue la sanción de la Ley N° 26.791[32] que modificó el Código Penal incorporando como agravante la circunstancia de que el delito de homicidio, no solo para el caso de cónyuge o ex cónyuge sino también contra la persona con quien mantiene o ha mantenido una relación de pareja, mediare o no convivencia, incluyendo aquellas situaciones llevadas a cabo por odio, de género o a la orientación sexual, identidad de género o su expresión. Del mismo modo, cuando el hecho sea cometido por un hombre y mediare violencia de género, incorporando así la figura del femicidio y del femicidio vinculado, aunque sin nombrarlo.

Finalmente, dentro de las normas vinculadas con la prevención de la violencia no debemos dejar de mencionar la Ley de Educación Sexual Integral (ESI), N° 26150[33] que plantea en articulo 1 plantea que:

“Todos los educandos tienen derecho a recibir educación sexual integral en los establecimientos educativos públicos, de gestión estatal y privada de las jurisdicciones nacional, provincial, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y municipal. A los efectos de esta ley, entiéndase por educación sexual integral la que articula aspectos biológicos, psicológicos, afectivos y éticos”.

Esta además se plantea como una estrategia aportada por la escuela en articulación otros actores que fortalezca la búsqueda de respuestas eficaces antes situaciones de vulneración de derechos, como lo son la violencia, el abuso, el maltrato hacia niños, niñas y adolescentes e implemente las medidas de protección y reparación para atender a estos problemas.

Buenas prácticas empresariales para prevenir la violencia contra las mujeres [arriba] 

Como mencionamos en todo el recorrido teórico realizado previamente, la violencia de género no se circunscribe a la intimidad del hogar, sino que también se reproduce al interior de las empresas. Por este motivo, cada vez más empresas creen que acciones a favor de la prevención de la violencia de género y el apoyo a las víctimas deben implementarse en los lugares de trabajo y que las respuestas deben ser cuidadosamente planificadas. Los planes de acción corporativos adaptados para luchar contra la violencia de género, pensados como estrategias de buenas prácticas a nivel empresarial y de buen gobierno hacia el interior de la organización, representan un buen inicio para el abordaje de la problemática, sumado a otras políticas corporativas relativas a la igualdad de género principalmente en el acceso a cargo jerárquicos y directivos, la seguridad, la salud y los problemas sociales[34].

En relación con lo anterior y si bien, como mencionamos previamente la violencia de género no se encuentra codificada como uno de los delitos por los cuales es pasible de ser juzgada la empresa por su régimen de responsabilidad como persona jurídica privada, si consideramos que, dentro de las estrategias pasibles de implementar para la erradicación de la violencia podría pensarse en un Programa de compliance[35], pudiendo este promover a la elaboración de un protocolo y a un sistema de denuncias internas, que debe seguir las siguientes etapas:

1. Identificación de las actividades en cuyo ámbito puedan ser cometidas situaciones de violencia contra las mujeres, tanto por sus pares como por cargos jerárquicos, pasibles de ser prevenidos.

2. Establecimiento de los protocolos o procedimientos que concreten el proceso de formación de las personas físicas que constituyen la empresa, de adopción de decisiones y de ejecución de las mismas con relación a aquéllos.

3. Disposición de modelos de gestión de los recursos humanos adecuados para impedir el desarrollo de todas aquellas conductas violentas contra las mujeres que deben ser prevenidos.

4. Imposición de la obligación de informar de posibles riesgos e incumplimientos al organismo encargado de vigilar el funcionamiento y observancia del modelo de prevención de violencia contra las mujeres.

5. Establecimiento de un sistema disciplinario que sancione adecuadamente el incumplimiento de las medidas que establezca el modelo.

6. Realizarán una verificación periódica del modelo y de su eventual modificación cuando se pongan de manifiesto infracciones relevantes de sus disposiciones, o cuando se produzcan cambios en la organización, en la estructura de control o en la actividad desarrollada que los hagan necesarios.

Como mencionamos en uno de los primeros puntos para lograr un programa de Compliance eficaz, es de gran utilidad contar con un protocolo específico o plan de acción relativo a la violencia de género para las empresas, haciendo hincapié en la tolerancia cero y destacando las acciones a llevarse a cabo en caso necesario. Idealmente, el plan de acción deberá ser diseñado en cooperación profesionales especializadas en la violencia de género, y deberán tener en cuenta los siguientes aspectos: prevención, detección, apoyo y acción. La primera consideración que permitirá realizar el diagnóstico de situación e identificar todos los espacios en los cuales puede ejercerse violencia dentro de la empresa, aportara al conocimiento de las posibles las necesidades y demandas que las potenciales víctimas pudieran hacer, esto permitirá definir el propósito y el alcance del protocolo y las acciones a realizar[36].

Además, este debe recoger los derechos laborales reconocidos, las personas trabajadoras que pueden solicitarlos, deberá garantizar la confidencialidad de la información facilitada, y la seguridad de la persona trabajadora, clasificando sus datos personales, aspectos que se describirán en profundidad más adelante.

Otro de los puntos a considerar es la formación sobre los efectos y las consecuencias de la violencia en el ámbito laboral, formación que debería implicar a todos los trabajadores, incluidos los responsables de supervisión y dirección, quienes deben comprender plenamente la responsabilidad y los beneficios empresariales derivados de estas políticas, así como las obligaciones jurídicas, que de ellas derivan. En este sentido es fundamental que, todo el personal conozca algunos consejos útiles para responder ante una situación de violencia (incluida la violencia de género fuera del centro de trabajo), ya que cualquiera de ellos podría estar en algún momento expuesto a esta situación. Puede, por ejemplo, llevarse a cabo un seminario de sensibilización básico entre compañeros, este debe tener como objetivo visibilizar los prejuicios e ideas falsas que acompañan a esta problemática, o para evitar una sobrecarga de sesiones formativas y de sensibilización, el tema de la violencia puede incluirse en formaciones más globales sobre acoso sexual y violencia en el trabajo, igualdad de género o conciliación laboral y familiar[37].

Esto deberá ser garantizado por los departamentos de gestión y recursos humanos para que todo el personal está completamente comprometido en el cumplimiento de los objetivos recogidos en la política corporativa relativa a la violencia de género. Esta problemática debe incluirse en las acciones de promoción de la salud en los centros de trabajo o en el marco de los programas de salud y bienestar que muchas empresas promueven para el personal, con la activación concomitante de pruebas estándar y protocolos para la identificación y el apoyo adecuado a las víctimas de violencia de género.

Para este fin, la política relativa a la violencia de género debe estar disponible en formato impreso para todo el personal, ya sea incorporada al manual del trabajador o bien entregándose incorporando una copia en la documentación inicial para toda persona contratada.

Para evitar que la implementación del protocolo sea solo un maquillaje que de prestigio a la empresa y garantizar su efectivo cumplimiento, además de contar con el compromiso genuino contra el sexismo y la violencia en cualquiera de sus formas, es fundamental mantener una estricta vigilancia ante cualquier señal de agresión contra las mujeres trabajadoras. Esto es decisivo para que las mujeres víctimas de violencia de género se sientan apoyadas y puedan aliviar su sentimiento de aislamiento.

Por otra parte, las empresas que denuncian cualquier tipo de abuso o violencia que entorpece sus objetivos de igualdad de género proporcionan a las víctimas un espacio seguro y libre de agresiones (psicológicas, verbales, económicas y físicas). Este espacio seguro posibilita que las víctimas sientan la suficiente confianza para revelar su situación, evitando, simultáneamente, que el trato de los hombres degenere en abuso y, a largo plazo, permita la prevención de la violencia de género. En este sentido, es necesario que la dirección de la empresa, así como el personal de RRHH o los empleados responsables de esta problemática, sean capaces de crear un ambiente de apoyo sin prejuicios que lastren la atención, fomentando el sentimiento de confianza entre las empleadas que sufren violencia de género, sin vacilar a la hora de instar a las mujeres trabajadoras a que expliquen su historia y proporcionarles apoyo. En la mayoría de los casos, el objetivo primero es apoyar a la trabajadora víctima, motivo por el cual tanto, la dirección como el departamento de personal o los trabajadores responsables deben ser empáticos y sensibles a los posibles síntomas del abuso, respetar la privacidad de la víctima y garantizar la confidencialidad de la información revelada.

Canales internos de denuncia: una herramienta irrenunciable [arriba] 

Si bien la prevención de episodios de violencia de genero hacia el interior de la empresa ha de ser una prioridad, existe la posibilidad de que en algunos casos las medidas propuestas no sean eficaces, motivo por el cual es necesario establecer un sistema mediante el cual estos episodios puedan ser denunciados. En este sentido una de las premisas fundantes de todo programa de compliance consiste en existencia de canales de denuncia de incumplimientos internos del protocolo o de actividades ilícitas de la empresa como elemento clave de todo modelo de prevención. Este aspecto se encuentra también amparado por la Ley N° 26485, la cual en su Artículo 7 inciso f), establece que debe garantizarse el:

“El respeto del derecho a la confidencialidad y a la intimidad, prohibiéndose la reproducción para uso particular o difusión pública de la información relacionada con situaciones de violencia contra la mujer, sin autorización de quien la padece”[38].

Ahora bien, para que tanto quien es víctima de violencia como para que quien presencia un episodio de esta pueda encontrarse en la obligación impuesta de realizar la denuncia, resulta imprescindible que la entidad cuente con una regulación protectora específica del denunciante (whistleblower), que permita informar sobre los mismos, facilitando la confidencialidad sin riesgo a sufrir represalias ni sanciones[39]. Esto puede ser garantizado mediante diferentes sistemas que las comunicaciones tales como llamadas telefónicas o correos electrónico, entre otros.

Si bien algunos autores consideran fundamental, la presencia de una persona interna de la empresa que cumpla la función de recibir y dar curso a las diferentes denuncias, hay otros que admite que el canal de denuncias puede resultar más efectivo si se externaliza, ya que una empresa externa puede garantizar mayores niveles de independencia y confidencialidad. Sin embargo, no sólo tenemos que hablar de los canales internos de denuncias desde un punto de vista de Prevención de Riesgos, sino que también este aspecto es imprescindible desde el punto de vista de Protección de Datos.

En caso que se decida que el seguimiento sea llevado a cabo por parte de personal interno de la empresa, deberán designarse miembros del personal capacitados para abordar la violencia de género y estas personas de referencia, así como los asesores en prevención, los psicólogos y psicólogas, el personal médico de empresa y las trabajadoras sociales deben ser conocidos por todo el personal, para facilitar que las víctimas puedan establecer contacto con ellas. Esta información debe difundirse debidamente y estar disponible que las personas trabajadoras sepan, en todo momento, a quién dirigirse, dónde encontrar a estos profesionales y cuál es su función. Esta es una parte sustancial de la información que debería contener cualquier protocolo que aborde esta problemática.

Establecer un procedimiento con los agentes de apoyo identificados ayudará a la empresa a determinar quiénes están capacitados para manejar estas cuestiones y, por tanto, puedan recibir la formación correspondiente[40]. Con frecuencia, tanto las mujeres víctimas como los agentes de apoyo no saben cómo actuar cuando se hace necesario encontrar profesionales capaces de proporcionar apoyo, de modo que, el poder identificar adecuadamente a los interlocutores de la empresa capaces de facilitar apoyo operativo a la mujer víctima para conciliar de la mejor manera sus obligaciones profesionales con un problema personal de esa envergadura, es un factor decisivo para la detección y protección de las víctimas de violencia de género en los centros de trabajo.

Propuesta de abordaje integral ante situaciones de violencia [arriba] 

Si bien todas las etapas mencionadas con anterioridad como prevención, identificación y denuncia de situaciones de violencia de genero son fundamentales para lograr la erradicación de estas situaciones, esto no va a ocurrir de un día para otro y por lo tanto aquellas mujeres que la padezcan necesitan asistencia y servicios de apoyo de diferente índole, en función de su situación personal y del tipo de violencia sufrida hacia el interior de la empresa.  En este sentido, la ley antes mencionada establece que es necesario:

“Garantizar modelos de abordaje tendientes a empoderar a las mujeres que padecen violencia que respeten la naturaleza social, política y cultural de la problemática, no admitiendo modelos que contemplen formas de mediación o negociación”.

Es así como ejemplo, cuando una víctima de violencia de género debe dejar su trabajo durante un tiempo es crucial que las medidas de apoyo activadas permitan que se reincorpore al trabajo sin dificultad y así evitar que pierda su empleo generando mayor nivel de dependencia. Facilitar el regreso de las mujeres que han sido víctimas de violencia no significa recurrir a los canales establecidos ni, por supuesto, desvelar la razón de la ausencia de trabajadora. Esta situación no resulta tan simple, por ejemplo, en pequeñas empresas en las cuales existen mayores dificultades para garantizar la confidencialidad, siendo necesario en muchas oportunidades proporcionada explicarle al resto del personal que algo serio está pasando.

El apoyo del equipo de dirección y las conversaciones con el personal sobre la necesidad de contar con su apoyo se traduce, en muchas ocasiones, en un proceso de reincorporación más fácil y amena para las mujeres.

Antes estas situaciones, es muy frecuente la tendencia al aislamiento de las víctimas, siendo necesario la generación de “espacios seguros” en los centros de trabajo, donde se forjen relaciones cómplices entre los equipos de trabajo y se puedan hablar cuestiones privadas de manera más informal. Esto se hace incluso más necesario para personas que realizan sus tareas en solitario o trabajan desde sus casas.

Es importante organizar el trabajo (no solo en los establecimientos sino también, por ejemplo, con los horarios laborales) de manera que las víctimas puedan compartir su situación de manera segura, ya sea al personal de dirección, a compañeros de confianza o a la persona de referencia del personal. En los casos de sobrecarga laboral, es importante que el responsable de equipo, el propio equipo y el departamento de RRHH coopere para que la sobrecarga de trabajo sea reorganizada durante el periodo de baja de la trabajadora y se reorganice progresivamente cuando esta regrese, con la finalidad de evitar tensiones entre los miembros del equipo, siendo también de gran importancia mantener el contacto con la trabajadora, para que ella se sienta siempre parte del equipo de la empresa.

El apoyo a la trabajadora no debe ser dado por la empresa en soledad, si no que este debe ser el resultado de una eficaz colaboración entre esta, los servicios sociales, los organismos nacionales responsables de la prevención y la protección de las víctimas de violencia y las organizaciones no gubernamentales que trabajan a diario con esta realidad. La experiencia recogida de diferentes países demostró que la cooperación entre los sectores público y privado puede conducir a prácticas eficientes de apoyo para las mujeres que tratan de romper con la violencia y garantizar su independencia económica a través del trabajo y la asistencia psicológica.

Conclusiones [arriba] 

La prevención, lucha y erradicación de la violencia hacia las mujeres en todos sus formas y ámbitos es un deber ético y cívico, aún pendiente en nuestra sociedad. Si bien los derechos de las mismas se encuentran enunciados en múltiples declaraciones, leyes y tratados tanto a nivel como internacional, las inequidades aún están presentes. Todavía hoy, en todo el mundo, una de cada tres mujeres es o será víctima de violencia doméstica, violación u otras agresiones durante su vida.

Si bien en los últimos años se han generado una gran cantidad de políticas y cambios legislativos significativos que implican a diferentes de esferas sociales e institucionales, y pese al hecho comprobado de que la violencia tiene un impacto económico muy importante, pudiendo incluso afectar al capital humano y la productividad de las empresas con trabajadoras víctimas de violencia, la participación activa de las estas todavía hoy es parcial y limitada, siendo muchas la propia empresa el espacio en el cual se ejerce la violencia.

Por todo lo anteriormente mencionado, es que las empresas deben desempeñar un papel central en la lucha contra la violencia hacia las mujeres, motivo por el cual resulta crucial definir cómo abordar el problema en todas y cada una de ellas, ya que, si bien las empresas no pueden sustituir a las instituciones del estado que atienden a las víctimas, sí pueden y deben identificar este tipo de situaciones, brindando todo su apoyo y realizar las derivaciones oportunas a las organizaciones especializadas.

Como mencionamos en el desarrollo del presente trabajo consideramos que es posible la implementación de un programa de Compliance con la finalidad de lograr la identificación, prevención y denuncia de aquellos casos que puedan ocurrir hacia el interior de la organización, con la finalidad de generar respuesta que favorezcan de manera eficiente e integral el abordaje esta problemática.

Por otra parte, los planes nacionales de acción deben incentivar la participación de las empresas y garantizar su capacidad para actuar como valiosos intermediarios no se desaprovecha. Si las acciones llevadas a cabo por las empresas quedan establecidas en los planes nacionales de acción, sus necesidades en términos de información y formación, por ejemplo, pueden determinarse oportunamente y el proceso para que otras empresas se impliquen contra la violencia de género sería más fácil, siempre que se prevean medidas concretas y se estipule un plan adecuado de seguimiento y valoración.

Bibliografía [arriba] 

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- Woman 20. VIOLENCIA DE GÉNERO Y ACCESO A LA JUSTICIA EN ARGENTINA. Argentina 2018.

Notas [arriba] 

[1]Sucarrat MJ, Corradi Bracco C, Argoitia JM, Giordano N. 2017. GUÍA DE GÉNERO PARA EMPRESAS HACIA LA PARIDAD. Impreso en Argentina por Talleres Trama S. A.
[2] CARVE.GUÍA PRÁCTICA PARA EL ABORDAJE DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO EN LA EMPRESA. ASSoCiatedPartner: EuropeanASSoCiationforPeoPlemanagement.
[3] Chillida M, Guerra MJ. 2005. Buenas prácticas para integrar la igualdad de género en las empresas.
[4] Declaración Universal de los Derecho Humanos. 1948.
[5] ONU. Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW). 1979.
[6] Ley N° 26485. Ley de protección integral a las mujeres. Año 2009.
[7] Ley N° 27401. Ley de Responsabilidad Penal. 2017.
[8]PNDU. Igualdad de Género en las Empresas. 2010
[9] Ministerio de trabajo, Empleo y seguridad social. Mujeres en el mundo del trabajo. 2017.
[10] OCDE. Indicadores de la base de datos. 2017.
[11] Observatorio de la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres. De la conciliación a la corresponsabilidad: buenas prácticas y recomendaciones. Serie Observatorio nº 10. Madrid: Instituto de la Mujer (Ministerio de Igualdad).
[12] Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Boletín de estadísticas de género y mercado de trabajo. 2012.
[13] Ley N° 26485. Ley de protección integral a las mujeres. Año 2009.
[14]Decreto 1011/2010. Apruébase la reglamentación de la Ley Nº 26.485 que refiere a la protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales.
[15]OIT. Acabar con la violencia y el acoso contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo. Ginebra.
[16]Decreto 1011/2010. Apruébase la reglamentación de la Ley Nº 26.485 que refiere a la protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales.
[17] Declaración Universal de los Derecho Humanos. 1948.
[18]ONU. Convención sobre los Derechos Políticos de la Mujer. 1952. Ginebra.
[19] ONU. Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW). 1979.
[20] Ley N° 23179. Apruébese la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer. 1985.
[21] Ley N° 24632. Apruébese la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer – “Convención de Belem do Pará”.
[22] CIDH, Acceso a la Justicia para las Mujeres Víctimas de Violencia en las Américas, OEA/Ser.L/V/II. Doc. 68, 20 enero 2007.
[23] Woman 20. VIOLENCIA DE GENERO Y ACCESO A LA JUSTICIA EN ARGENTINA. Argentina 2018.
[24] Ley N° 24417. Ley de Prevención contra la Violencia Familiar. 1994.
[25]Ley N° 26364. Prevención y sanción de la trata de personas y asistencia a sus víctimas. Año 2008.
[26] Ley N° 26485. Ley de protección integral a las mujeres. Año 2009.
[27] Bellotti M. 2012. LA LEY N° 26485 COMO RECURSO PARA PREVENIR, SANCIONAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES.
[28] Ley N°26522. Ley de Comunicación Audiovisual. Año 2009.
[29]Decreto 936/2011. Promuévese la erradicación de la difusión de mensajes e imágenes que estimulen o fomenten la explotación sexual. Año 2011.
[30] Ley N° 26485. Ley de protección integral a las mujeres. Año 2009. Artículo 6.
[31]Ley N° 26842. Prevención y sanción de la trata de personas y asistencia a sus víctimas. Año 2012.
[32]Ley N° 23791. Modificaciones del Código Penal. Año 2012.
[33]Ley N° 26150. Ley de Educación Sexual Integral. Año 2006.
[34] PNUD. GÉNERO EN EL TRABAJO BRECHAS EN EL ACCESO A PUESTOS DE DECISIÓN. APORTES PARA EL DESARROLLO HUMANO EN ARGENTINA / 2014.
[35] Víctor Jiménez Carbayo Abogado. Requisitos mínimos de un Programa de Compliance. Rev Escura. Pág. 5.
[36]Bandrés Goldáraz E. PROPUESTA PARA EL TRATAMIENTO EFICAZ DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO. Revista Científica de Información y Comunicación 2011, 8, págs. 113 – 138.
[37]ONU Mujeres. (2015). El progreso de las mujeres en el mundo 2015-2016: transformar las economías para realizar los derechos. Nueva York: ONU Mujeres.
[38] Ley N° 26485. Protección integral a las mujeres. Año 2009. Artículo 7.
[39] Carbayo, V; Xicoy Almirall, A. Los canales internos de denuncia: Compliance y Protección de Datos. Rev Escura. Pág. 9.
[40] CARVE.GUÍA PRÁCTICA PARA EL ABORDAJE DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO EN LA EMPRESA. ASSoCiatedPartner: EuropeanASSoCiationforPeoPlemanagement.