Teletrabajo y Pandemia

Analia Raña Sá*
Sergio Lois**

Estamos viviendo momentos caracterizados claramente por la incertidumbre. No sabemos lo que puede llegar a pasar mañana y las presentes circunstancias nos presionan para que nos adaptemos constantemente a los tiempos que vendrán. La vida es movimiento y lo que no se mueve claramente está muerto.

Debemos comenzar a pensar en lo que se viene. Si nos concentramos en las relaciones laborales estamos ante un momento que requiere de mucha sabiduría a la hora de saber cómo posicionarnos para que, en particular, los más débiles no pierdan y se respeten los derechos consagrados en nuestra Constitución y en los tratados internacionales con jerarquía constitucional.

Así, en este orden de ideas, muchas de las controversias que puedan suscitarse en el futuro pueden llegar no sólo a solucionarse mediante la aplicación de las leyes locales sino también mediante la utilización de los instrumentos internacionales con jerarquía constitucional. Las leyes locales nos proporcionan un panorama acotado de la realidad fáctica y son, obviamente, la consecuencia de valores arraigados socialmente y receptados por el legislador. Pero, a su vez, tenemos que tener en cuenta lo consagrado por los derechos de los derechos humanos. Así, en dichos instrumentos podemos encontrar la llave de la bóveda para la solución de conflictos complejos y esto, de acuerdo al caso concreto, deberá ser matizado con los principios del derecho del trabajo.

Si nos centramos en el trabajo vamos a ver que pueden suscitarse diversos escenarios ya sea utópicos como distópicos. Más allá de estos conceptos antagónicos sobre el futuro, lo que se discute es la modalidad de trabajo y específicamente el teletrabajo. Bien sabemos que el teletrabajo no cuenta en la actualidad con una regulación normativa específica que le sirva de base y que nos otorgue claridad sobre el panorama.

Si bien la normativa de emergencia con vocación temporaria trazó esquemáticamente lo que será el futuro de las relaciones laborales (ya que las partes de buena fe deberán establecer las modalidades de trabajo sin tener en cuenta que el trabajador carece de la misma capacidad de negociación que su empleador en esa particular relación jurídica asimétrica) no sabemos cómo la sociedad en su conjunto va adaptarse a este nuevo paradigma.

Si nos atenemos a la normativa aplicable actualmente podemos referirnos al Convenio 177 de la OIT que en realidad regula el trabajo a distancia, pero, en su art. 1, no establece quién se hará cargo de los gastos en los que incurra el trabajador por lo que la compensación económica posterior puede resultar ser una solución viable si aplicamos el artículo 76 de la LCT.

Sabemos que el teletrabajo constituye el trabajo a distancia que implica desarrollar tareas en un lugar diferente al del establecimiento principal de los empleadores (aunque algunas modalidades de teletrabajo implican que el trabajador desarrolle tareas en establecimientos creados directamente por el mismo empleador con el fin de desarrollar actividades mediante la utilización de las tecnologías de la información y la comunicación). El teletrabajo constituye un género con diversas especies como el home Office.

También tenemos una resolución de la SRT 1552/12 que establece una serie de elementos que el empleador debe otorgarle al trabajador a la hora de desarrollar sus tareas. Todo ello relacionado con la coherencia que debe existir con las normas de seguridad e higiene.

Por otra parte, a raíz de diversas discusiones doctrinarias, sabemos que se pueden suscitar innumerables problemas relacionados con el teletrabajo como el famoso “derecho a la desconexión digital” o el síndrome del trabajador quemado (“Burn Out”) que implica un gran estrés y agotamiento en el lugar de trabajo (en este caso el domicilio del trabajador).

A su vez, muchos de los gastos se ven actualmente costeados por el trabajador: como la energía eléctrica que utiliza a la hora de usar su computadora o la reparación de la misma que en realidad implica que el trabajador gaste dinero de su bolsillo.

En este escenario, nos encontramos con la grata noticia, que ya cuenta con media sanción, la nueva Ley sobre teletrabajo, que en los próximos días la Cámara de Senadores comenzará a debatir y trabajar para regular y luego sancionar, la ley de teletrabajo. Dentro de esta Ley, se encuentran temas claves, e innovadores, hasta el momento, tales como el “Derecho a la desconexión digital” y los Principios de Reversibilidad y Voluntariedad.

Básicamente, lo que esta Ley hará, es poner ciertos límites a la jornada laboral de Teletrabajo, que al día de hoy parecería ser difusa, ya que no se sabe cuándo comienza y cuándo termina la misma.

El principio de Reversibilidad y voluntariedad, establece, que es el trabajador pues, quien deberá aceptar y acordar con el empleador esta forma de trabajo y, a su vez, la misma podrá ser revocada en cualquier momento de la relación laboral.

El derecho a la desconexión digital menciona pues, que “el empleador no podrá exigir la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral”.

Los derechos colectivos y la organización gremial, también se encuentran amparados en el art 12 del proyecto de ley, mencionando que: “Serán consideradas, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quienes trabajen en forma presencial”.

Sin embargo, es importante destacar que este proyecto de ley entrará en vigencia tres meses finalizado el ASPO.

Antes del aislamiento, en Argentina se estimaba que entre el 27 y el 29 por ciento de todos los trabajos podrían haberse realizado con la modalidad de Teletrabajo, según un estudio del Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento (Cippec). (fuente: https://www.cippec.org/publicacion/evaluando-las-oportunidades-y-los-limites-del-teletrabajo-en-argentina-en-tiempos-del-covid-19/)

Sin embargo, no menos del 8 por ciento trabajaba de forma remota, ello en virtud de que el trabajador no contaba con las condiciones ni las herramientas necesarias para desarrollar sus tareas desde su casa.

Por ello, el proyecto de ley, ordena al empleador que se haga cargo de “el equipamiento, los costos de instalación, mantenimiento y reparación, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja”.

Asimismo, responsabiliza al trabajador, quien “será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas”.

Otro de los temas más innovadores, del proyecto es la inclusión de la perspectiva de género.

Mencionando que se debe garantizar “el derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada”, a todas aquellas personas que realizan Teletrabajo, en función de proteger a la desigualdad de las mujeres que deben trabajar en sus casas.

Esta desigualdad también está reflejada al ver quiénes realizan home-office y quiénes no. “El potencial para el teletrabajo sube a 32% – 34% en el caso de los hombres, y desciende a 24% – 25% en el caso de las mujeres”, precisa el informe Cippec.

Esto se da porque “el 70% de los roles directivos, que tienen potencial de teletrabajo relativamente alto, es realizado por hombres.

Por último, un reciente estudio del Centro de Estudios Distributivos Laborales y Sociales, de la Universidad de la Plata menciona la desigualdad existente en la posibilidad de aplicar esta modalidad de Teletrabajo en los distintos distritos del país.

Así, mientras que en la Ciudad de Buenos Aires encontramos casi el 45 por ciento de proporción de trabajadores con posibilidad de trabajo remoto, en Conurbano de la Provincia de Buenos Aires, apenas se acerca al 20 por ciento.

Viedma, Ushuaia y Resistencia se encuentran entre los que tienen la mayor posibilidad, que oscila entre el 35 y 40 por ciento.

La dinámica social avanza a pasos agigantados mientras que el derecho queda atrás y se va adaptando de a poco de acuerdo a la realidad fáctica cambiante. Solamente nos falta ser muchos más transgresores y adaptarnos nosotros a los nuevos paradigmas siempre respetando lo dispuesto por la normativa local y por los derechos de los derechos humanos que constituyen el piso fundamental sobre el que se asentará a posteriori todo el andamiaje jurídico y nos otorga certidumbre acerca de lo que está pasando. Sin certidumbre no se puede construir nada a futuro y ahora sabemos que necesitamos adaptarnos a lo impredecible.

* Abogada. Docente Universitaria. Disertante. Maestranda en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales.
** Abogado. Maestrando en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales por la UNTREF. Miembro del Poder Judicial de la Provincia de Buenos Aires. Publicista.