Contratos laborales

                                                                       Emilio E. Romualdi y
Analía V. Suárez

I. Introducción [arriba] 
 
En esta entrega haremos una breve reseña de los distintos contratos que están regulados en la ley de contrato de trabajo y normas complementarias.
 
En tal sentido, hay que establecer en primer lugar que la ley establece en el art. 90, 1er. párrafo la preferencia por los contratos por tiempo indeterminado, estableciendo que “El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias...”. El principio de indeterminación del plazo del contrato está ratificado por el art. 27 de la ley 24.013. Ratifica también que frente a la duda se entenderá que el contrato ha sido celebrado por tiempo indeterminado.
 
De modo tal que las demás formas contractuales previstas por la ley son una excepción a la regla y está a cargo de quien invoca su existencia, cuando no hay acuerdo de partes en cuanto a la validez de la prestación excepcional, la carga de la prueba que lo acredite[1].
 
Analicemos cada supuesto, dejando para el final una pequeña sinopsis de los contratos.
 
II. Contrato por tiempo indeterminado [arriba] 
 
La definición de contrato por tiempo indeterminado la encontramos en el art. 91 de la LCT cuando dice: “El contrato de trabajo por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicio, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley”.

Esto significa que el trabajador tiene voluntad de trabajo hasta alcanzar los beneficios del régimen de la seguridad social. No significa que el contrato no pueda interrumpirse, pero significa que de no mediar una decisión expresa de una de las partes, el contrato se prolongará hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse por vía ordinaria o extraordinaria (jubilación por incapacidad).
 
A diferencia de los demás contratos que veremos a continuación, este no goza de una regulación específica, ya que la ley en su totalidad se refiere a él.
 
La ley está dirigida a regular el contrato por tiempo indeterminado; es decir, la ley es el contrato.
 
III. Contratos por tiempo determinado [arriba] 
 
a) Contrato a plazo fijo
 
En primer lugar, es necesario destacar que, como anticipara, la modalidad del contrato a plazo fijo fue establecida como una de las excepciones al contrato por tiempo indeterminado, que de manera general sustenta la LCT. Razón por la cual, el mencionado plexo normativo exige, para la configuración de la excepción, que el empleador demuestre que “las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas” justifiquen la celebración de una relación de trabajo por tiempo determinado (art. 90 y 92 de la LCT)[2].
 
Los requisitos de este contrato están contenidos en el art. 90, 2º párrafo de la LCT y son los siguientes:
 
1. Deben siempre hacerse por escrito y no podrán tener una duración superior a 5 años. El plazo puede contarse por tiempo (semanas, meses, etc.) o por tarea a realizar. Ahora bien, este es un requisito esencial para su demostración[3], pero su implementación no asegura el reconocimiento de su existencia. Ha dicho la jurisprudencia que “la mera celebración de un acuerdo escrito, para instrumentar un contrato a plazo fijo no permite considerar que el nexo en sí constituido haga, en la realidad de la duración del vínculo, siendo imprescindible comprobar la concurrencia del recaudo objetivo mentado en el inciso b del art. 90 de la LCT (…). Existen dos tipos de requisitos esenciales en los contratos de trabajo a plazo: por una parte, la existencia de un plazo cierto, que podrá ser una fecha determinada o la realización de un evento (por ejemplo, el terminar una reparación o una obra) que contiene un formalismo ineludible: que el plazo sea fijado en un contrato escrito y, por otro lado, un requisito que se puede calificar como más de fondo: que la determinación del plazo responda efectivamente a una modalidad dada de trabajo”[4].
 
2. Para que pueda existir la figura de contrato a plazo fijo debe haber excepcionalidad en las necesidades de la empresa que justifiquen la existencia de dicho contrato. El ejemplo podría ser cumplir con un contrato de exportación que requiere una capacidad laboral superior a la contratada por tiempo indeterminado. Por el contrario se ha sostenido que no corresponde considerar que la contratación a plazo fijo se encontrara justificada —ni que se hubieran cumplido con las exigencias del art. 90 de la LCT— cuando el cargo desempeñado por el trabajador sea el de gerente de sucursal de un banco, puesto que no se evidencia que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen[5].
 
3. El tiempo del contrato debe coincidir con ese tiempo que demande la tarea excepcional. Si así no ocurriera, el contrato se convierte en tiempo indeterminado (art. 90 de la LCT, último párrafo). Para que este tipo de contrato pueda ser renovado debe subsistir la causa excepcional y coincidir en el tiempo con el mismo, caso contrario se convierte en uno por tiempo indeterminado. Así, se sostuvo que en el marco legal previsto por el inc. B) del art. 90, si la modalidad escogida por el empleador es la del contrato celebrado a plazo fijo, no resulta suficiente una enunciación vaga en el texto del contrato, como por ejemplo el reemplazo del personal en determinado período, pues debe exigirse que se individualice el reemplazado o reemplazados, ya que, obviamente, la fijación de un plazo cierto supone que el objeto del contrato es reemplazar a personas determinadas e incumplido tal recaudo en el texto, si el empleador pretende demostrar que se reunían los requisitos necesarios para considerar ajustado a derecho el contrato a plazo determinado, debe invocar concreta y certeramente a quien o quienes debía reemplazar efectivamente el trabajador contratado a plazo fijo[6].
 
En el art. 94 de la LCT, la ley establece el deber de las partes de preavisar con una antelación no menor de un mes ni superior a los dos, respecto de la extinción del contrato. Si el empleador omitiera el preaviso se aceptará la conversión del contrato de plazo fijo en uno de plazo indeterminado, salvo renovación por un tiempo igual, mayor o menor, siempre bajo las formas antedichas.
 
En caso de despido antes de la conclusión del plazo, sin causa justificada, dará derecho al trabajador a la indemnización del art. 245 de la LCT, más la indemnización por daños y perjuicios que determine el derecho común[7]. En principio puede considerarse dicha indemnización como abarcativa de las remuneraciones omitidas hasta la finalización del contrato[8]. Ello así, ya que la frustración de la expectativa que en orden a una duración determinada del contrato es la que, en definitiva, justifica el resarcimiento de los daños y perjuicios ocasionados por la ruptura anticipada; correspondiendo al trabajador una indemnización en concepto de “garantía de estabilidad[9].
 
Asimismo, se ha sostenido que el art. 95 de la LCT no exige la invocación y prueba del daño, pues para el supuesto de que ello no se haga, deja en manos del juez fijarlos prudencialmente, por el mero hecho de la ruptura anticipada[10].
 
La omisión de preaviso está contenida en esta indemnización siempre que sea superior al importe del preaviso omitido.
 
Cuando la extinción del contrato se produjera mediando preaviso y estando íntegramente cumplido, corresponderá una indemnización según el art. 250 de la LCT; es decir, la indemnización del art. 247 del mismo ordenamiento, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior al año.
 
b) Contrato de aprendizaje
 
Este contrato tiene una nueva regulación conforme al artículo primero de la ley 25.013, modificado por la ley 26.390. Se excluyen de la aplicación de esta normativa las agencias de personal temporario y las cooperativas de trabajo.
 
El contrato de aprendizaje tendrá finalidad formativa teórico-práctica, la que será descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del contrato.
 
El aprendizaje, como relación jurídica, emana de un contrato cuyas partes son el principal y el aprendiz. El primero promete hacer aprender al segundo un oficio, un arte o una profesión y, normalmente, retribuirlo; el segundo se obliga a prestar sus energías laborales con el propósito último de lograr un adiestramiento personal, a la vez que desarrolla sus tareas con completa eficiencia, en provecho del principal[11].
 
Así, no cualquier capacitación que reciba un trabajador implica un contrato de aprendizaje que justifique el apartamiento de las reglas de la LCT, pues prácticamente todos los oficios y empleos van entrenando a quien los desempeña[12].
 
Para ser válido debe reunir los siguientes requisitos:

1. celebrarse por escrito;

2. plazo mínimo de 3 meses y máximo de 1 año;

3. el trabajador tiene que tener entre 16 y 28 años y estar sin empleo. No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo empleador;

4. jornada legal de 40 horas que incluirá la formación teórica;

5. preaviso de 30 días o indemnización sustitutiva equivalente a medio sueldo. Esta solución es irrazonable porque el preaviso omitido debe coincidir con el que corresponde si se lo otorga. En el caso de esta ley es preferible para el empleador omitirlo que concederlo por resultarle un 50% más económico;

6. con el vencimiento del plazo se extingue el contrato sin obligación indemnizatoria. Si la extinción es anticipada e incausada se paga la indemnización por despido injustificado;

7. el empleador que incumpla con las obligaciones a su cargo hará que el contrato se convierta por tiempo indeterminado;

8. la finalidad formativa será descripta en un programa adecuado al tiempo de duración del contrato;

9. el contrato debe ser registrado ente los organismos de la seguridad social y tributarios. Deberá indicar dicha comunicación su carácter de contrato de aprendizaje y las fechas de inicio y finalización (art. 19 ley 25.013). El Ministerio de Trabajo y Previsión Social tendrá libre acceso a las bases de datos que tengan dicha información.
 
El número total de aprendices contratados no podrá superar el diez por ciento (10 %) de los contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se trate. Cuando dicho total no supere los diez (10) trabajadores será admitido un aprendiz. El empresario que no tuviere personal en relación de dependencia, también podrá contratar un aprendiz.
 
c) Contrato de pasantía
 
La pasantía educativa, según la ley 26.427, es el conjunto de actividades formativas que realizan los estudiantes en empresas y organismos públicos, o empresas privadas con personería jurídica, sustantivamente relacionado con la propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas, que se reconoce como experiencia de alto valor pedagógico, sin carácter obligatorio. Es un instrumento de articulación entre los ámbitos de la educación y el trabajo. Si estas pautas no se cumplieran debe considerarse que en realidad existió un contrato de trabajo.
 
Así, la jurisprudencia ha dicho que constituye fraude laboral y una burla al sistema de pasantías, la utilización de pasantes para la realización de trabajos típicos y corrientes, que lo colocan en un pie de igualdad con el resto de los trabajadores dependientes, sin que se respete su objetivo de formación y sin un adecuado seguimiento de la entidad educativa que ha mediado en la contratación[13].
 
De igual modo, se ha resuelto que corresponde computar como antigüedad el período del supuesto convenio de pasantía llevado a cabo en la empresa demandada, en tanto no hubo por parte de la empresa y la entidad educativa una adecuada fiscalización que evidencie una finalidad formativa, y no se aprecia una vinculación educativa entre las tareas de operadora telefónica del servicio de atención al cliente que cumplía la actora y su carrera universitaria —licenciatura en psicología—, sin importar los cursos de capacitación brindados por la demandada, los cuales estaban específicamente relacionados con el sistema operativo de la empresa[14].
 
Ello así, ya que el art. 2 de la Ley 25.165 define a la pasantía como la extensión orgánica del sistema educativo en el ámbito de empresas u organismos públicos o privados, en los cuales los alumnos realizan residencias programadas u otras formas de prácticas supervisadas, relacionadas con su formación y especialización, según las características y condiciones que se fijan en convenios bilaterales estipulados en la ley. Así, para justificar la contratación bajo el régimen de pasantía es necesario demostrar que ese vínculo responde a la finalidad que le da origen y justificar su exclusión del ámbito de la LCT[15].
 
El contrato de pasantía es una prestación personal e indelegable por parte del pasante. Los estudiantes seleccionados para realizar las pasantías deberán suscribir un acuerdo individual con los firmantes del convenio, el cual contendrá las condiciones específicas de la pasantía educativa. Este acuerdo deberá instrumentarse conforme a las pautas del convenio. El texto de la ley 26.427 y el convenio de referencia serán anexados al acuerdo. Para la notificación fehaciente del pasante los acuerdos individuales de pasantías educativas, tendrán los requisitos dispuestos en el art. 9 de la ley 26.427 y 6 de la res. conjunta MTESS 825/2009 y M. Educación 338/2009.
 
Las diferencias con el  contrato de trabajo están dadas por las características de los contratantes y porque el objeto de aquél es posibilitar que los alumnos adquieran, durante su vigencia, experiencia práctica en aquellas materias que integran su formación académica. La idea del contrato de pasantía es que el pasante afiance su orientación vocacional al experimentar con la práctica del ejercicio de la profesión y que una vez agotada la instancia educativa teórica le permita insertarse, de modo más fácil y con mayor sustento socio-educativo, en el mercado laboral. Constituye un presupuesto ineludible para la consideración de un contrato de pasantía brindar experiencia práctica complementaria de la formación teórica elegida y que en la medida en que la prestación de tareas difiera de tal objeto, no puede hablarse de pasantía, sino de contrato de trabajo.
 
No obsta a tal conclusión la denominación que hubiesen empleado las partes al instrumentar los sucesivos acuerdos individuales, ni el silencio guardado por la trabajadora ante la imposición de una modalidad contractual que no reflejaba la verdadera naturaleza del vínculo, pues tales conductas devienen irrelevantes en virtud del principio de irrenunciabilidad que rige en la materia (arts. 12 y 58 de la LCT) y que impide (en cuanto refiere al trabajador) una aplicación irrestricta de la "teoría de los actos propios"[16].
 
La ley 26.427 regula la forma de implementar el sistema de pasantías educativas.
 
Las autoridades de las instituciones y los organismos de conducción educativa reconocidos establecerán el diseño de un proyecto pedagógico integral de pasantías a nivel institucional, como marco para celebrar convenios con las empresas u organismos en los que se aplicará dicho sistema. El contrato de pasantía requiere, para ser operativo, de la intervención y fiscalización de una entidad educativa y, en caso de no existir la relación, no puede calificarse como "pasantía”[17].
 
En los convenios de pasantías educativas deben constar como mínimo los siguientes requisitos:
 
a) Denominación, domicilio y personería de las partes que lo suscriben;

b) Objetivos pedagógicos de las pasantías educativas en relación con los estudios en función de los cuales se convocará a los postulantes de las pasantías;

c) Derechos y obligaciones de las entidades receptoras de los pasantes y de las instituciones u organismos educativos;

d) Características y condiciones de realización de las actividades que integran las pasantías educativas y perfil de los pasantes;

e) Cantidad y duración de las pasantías educativas propuestas;

f) Régimen de asistencia y licencias por examen, enfermedad y accidente para los pasantes;

g) Régimen de la propiedad intelectual de las creaciones e innovaciones que resulten de la actividad del pasante;

h) Régimen de la cobertura médica de emergencias a cargo de la empresa u organización y entidad que atenderá los compromisos derivados de la ley 24.557 de Riesgos del Trabajo;

i) Planes de capacitación tutorial que resulten necesarios;

j) Plazo de vigencia del convenio y condiciones de revisión, caducidad o prórroga;

k) Nómina de personas autorizadas por las partes firmantes a suscribir los acuerdos individuales de pasantías educativas.
 
Intervienen en la pasantía educativa: estudiantes mayores de 18 años, empresas y organismos públicos, empresas privadas con personería jurídica y entidades educativas.
 
Están expresamente excluidas del sistema de pasantías educativas las empresas de servicios eventuales, aun cuando adopten la forma de cooperativas.
 
El cupo máximo de pasantes que fue fijado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social en función del plantel total de trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indeterminado, conforme a la siguiente escala: a) En empresas de hasta 200 trabajadores, un pasante por cada diez trabajadores en relación de dependencia por tiempo indeterminado; b) En empresas de 201 trabajadores en adelante, el 7%.
 
Cuando las pasantías se realicen en organismos o entidades de la Administración Pública Nacional, provincial o municipal, el número de pasantes o practicantes por cada una no podrá exceder el 7% de la planta de personal financiada y aprobada en la respectiva normativa presupuestaria.
 
Las personas con discapacidad definidas en el art. 2 de la ley 22.431 quedan exentas del cómputo del cupo como pasantes. Tampoco se computarán para calcular el cupo de pasantes los trabajadores por tiempo indeterminado contratados bajo regímenes especiales para personas con discapacidad.
 
En todos los casos la entidad deberá disponer como mínimo de un tutor, pudiendo su titular revestir ese carácter cuando sus condiciones personales, legales o profesionales y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la actividad, y sin las cuales ésta no podría proseguir.
 
Salvo disposición distinta que surja del convenio colectivo de trabajo aplicable, el empleador deberá disponer de un tutor por cada diez pasantes. Los tutores deberán estar presentes en el sector en que se cumpla la pasantía durante todo el horario de su desarrollo.
 
La institución educativa debe designar un docente guía. Los profesores guías y tutores también elaborarán informes periódicos, que se incorporarán al legajo individual de cada acuerdo establecido en el art. 10 ley 26.427.
 
En el término de treinta días corridos posteriores a la finalización de la pasantía educativa, los tutores designados deberán remitir a la unidad educativa un informe con la evaluación del desempeño del pasante.
 
Las partes firmantes extenderán en todos los casos a los pasantes un certificado de pasantía educativa en el que conste la duración de la pasantía y las actividades desarrolladas.

Asimismo, a su solicitud, se extenderán certificaciones de las funciones cumplidas a los docentes guías y a los tutores, indicándose la cantidad de pasantes y el tiempo de dedicación.
 
La duración y la carga horaria de las pasantías educativas se definen en el convenio mencionado en el art. 6 ley 26.427, en función de las características y complejidad de las actividades a desarrollar, por un plazo mínimo de dos meses y máximo de doce meses, con una carga horaria semanal de hasta veinte horas.
 
Cumplido el plazo máximo establecido, una vacante de pasantía educativa puede renovarse a favor del mismo pasante, por hasta seis meses adicionales, debiéndose firmar un nuevo acuerdo individual entre todas las partes, conforme al art. 9 de la ley.
 
La jornada de pasantía no podrá superar las seis horas con treinta minutos.
 
El decreto 487/2000 regula la situación de los alumnos de nivel superior (terciario y universitario), estableciendo una duración de dos meses a cuatro años, con jornada máxima de cinco días a la semana y seis horas diarias.
 
IV. Trabajo de temporada [arriba] 
 
Esta forma contractual se encuentra regulada en el art. 96 de la LCT  que la define diciendo que “Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad”.
 
Posee la particularidad de que el trabajador siempre está en relación laboral, pero hay períodos de prestación de servicios y otros en que no. De este modo, el contrato de temporada constituye una modalidad del contrato de trabajo de tiempo indeterminado[18], siendo su característica particular la de su prestación discontinua[19].
 
Todos los años, en el mismo período del año aproximadamente, se produce la prestación laboral dada la naturaleza de la actividad. Ejemplos pueden ser: una heladería que trabaje sólo en verano, un guardavida en un balneario o piscina de verano o el personal de colonias de vacaciones[20].
 
Así, ha sostenido por ejemplo la jurisprudencia que el caso de un trabajador que ha sido contratado para atender tareas de carácter temporario motivadas por un aumento estacional de la producción (en el caso, estufas, cocinas, termotanques para el hogar) y destinadas a satisfacer una necesidad estacional y extraordinaria, no se trata de un supuesto de trabajo eventual, sino de un trabajo de temporada, ya que se repite cada ciclo y tiene una duración determinada de antemano (conforme art. 96 LCT, texto conforme Ley Nº 24.013)[21].
 
En la versión anterior de la LCT, el trabajador estaba obligado en el término de 1 a 2 semanas antes de iniciarse la temporada a notificar al empleador de su puesta a disposición. Ahora, el art. 98 de la LCT exige que sea el empleador el que con 30 días de anticipación notifique en forma personal o por medios públicos idóneos (ej.: diarios de gran circulación) al empleado su decisión de reanudar la relación laboral. Este, por su lado, dentro de los 5 días de notificado deberá comunicar su aceptación o rechazo de continuar o no la relación laboral.
 
Ha sostenido la jurisprudencia que dado que en el trabajo de temporada existe una alternancia entre períodos de actividad y períodos de receso, es común que se susciten conflictos entre el empleador y el trabajador al momento de reiniciar la temporada, por lo que el art. 98 de la LCT resulta una herramienta útil para despejar la incertidumbre que se pueda presentar sobre la disposición de ambas partes del contrato de trabajo para continuar con la relación laboral[22].
 
Si no cumpliere el empleador con la dación de trabajo sin justa causa, le corresponde al trabajador una indemnización aplicando el art. 95 de la LCT; es decir, la indemnización prevista el art. 245 del mismo ordenamiento debiendo cumplir con el plazo mínimo de antigüedad previsto en la norma para percibirlo[23], con más los daños y perjuicios si ya le comunicó su decisión de dar trabajo y el trabajador le aceptó o durante el período en que ejerce sus actividades.
 
Si se diera el supuesto en que el empleador despide al trabajador sin justa causa fuera del período efectivo de temporada, entonces corresponderá que se le pague la indemnización del art. 245 de la LCT sin necesidad del preaviso. Ahora bien se ha establecido que a partir de la modificación del texto del art. 18 de la LCT por la Ley Nº 21.297, en el trabajo de temporada, los períodos de inactividad que responden a la propia naturaleza de las tareas de carácter cíclico, quedan excluidos como tiempo de servicio[24].
 
V. Contrato de trabajo eventual [arriba] 
 
El contrato de trabajo eventual es un contrato a plazo que responde a una necesidad temporaria de la empresa y que conforme el art. 99 no es posible fijar a priori el plazo.
 
El Decreto N° 1694/06 regula la prestación de trabajadores eventuales por medio de agencias inscriptas a tal fin lo que no será objeto de análisis en este trabajo donde nos limitamos a analizar la contratación directa por parte del empleador sin recurrir a la intermediación supuesto, por cierto, poco utilizado en el mercado laboral.
 
La característica de ausencia de plazo conocido, precisión introducida con la reforma de la LCT conforme la ley 24.013, impide la realización de un contrato a plazo fijo precisamente por no tener posibilidad de establecer un requisito esencial como es el plazo[25].
 
En definitiva, este contrato también tiende a cubrir necesidades extraordinarias de la empresa o la prestación de servicios extraordinarios, y que por no poder predeterminarse su plazo impiden la celebración de un contrato a plazo fijo.
 
Sin embargo el art. 72 de la Ley N° 24.013 introduce recaudos formales para la contratación eventual cuyo incumplimiento transforma a los contratos en de tiempo indeterminado (arg. art. 90 LCT). Establece dicha norma que en los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo siguiente:

"a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique;

"b) la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años".

La jurisprudencia ha sostenido que existe contrato de trabajo eventual cuando el servicio prometido por el trabajador sea único y determinado, sin posibilidades de prolongarse en el tiempo o de repetirse, o sea, intrínsecamente transitorio; mientras que el contrato será permanente cuando las partes acordaron la prestación de servicios que son susceptibles de repetirse indefinidamente, lo cual confiere a la relación vocación de perdurabilidad[26].
 
El contrato se extingue con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. Así, ha sostenido la jurisprudencia que la circunstancia de que exista un cierto alea en la realización o no de eventos y en su cantidad mensual, no evidencia que se trate de servicios o exigencias extraordinarias y transitorias como las descriptas por el art. 99 de la LCT porque es obvio que, independientemente de su número, la concreción de eventos es una exigencia ordinaria y normal del giro empresario y por tanto consideró que la actora se encontraba vinculada por un contrato de trabajo por tiempo indeterminado con prestaciones discontinuas que no era de temporada por no reunir los requisitos de estacionalidad ya vistas previamente[27].
 
El empleador que pretenda invocar este contrato con un trabajador que niegue la existencia del mismo deberá probar su aseveración en el sentido de la existencia de la eventualidad[28].
 
No se requiere formalización por escrito, aunque no obsta que pueda instrumentarse de esta forma.
 
VI. Contrato de trabajo por tiempo parcial [arriba] 
 
Este contrato es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana o al mes, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad (art. 92 ter, LCT).
 
La remuneración y los aportes y contribuciones al Sistema de Seguridad Social será proporcional a la que corresponda, según las horas trabajadas, a la que perciba por la misma tarea un trabajador de tiempo completo.
 
Ejemplo:

Un trabajador por 9 hs. diarias percibe $ 900.- (trabajador tiempo completo).

Un trabajador TP por 6 hs. diarias recibirá 900 x 2 = $ 600 
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Un trabajador de Tiempo Parcial no puede realizar horas extras salvo los casos extraordinarios de la empresa (art. 89, LCT). En caso de que un trabajador tenga más de un empleo de esta característica, las contribuciones se unificarán y el trabajador elegirá una sola obra social. Las prestaciones de Seguridad Social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas.
 
Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo podrán establecerse, para los trabajadores a tiempo parcial, prioridad para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.
 
El tipo contractual previsto en el art. 92 ter LCT alude a un supuesto de excepción y, por tal razón, la obligación procesal de acreditar en la causa los presupuestos fácticos que justifiquen tal modalidad contractual recaen sobre la empleadora (art. 377 CPCCN)[29]
 
VII. Contrato de trabajo por grupo o equipo [arriba] 
 
Este contrato se celebra entre el empleador y un grupo de trabajadores como unidad, sin embargo, existen tantos contratos como integrantes tenga el grupo. Tiene la particularidad que sus integrantes reemplazan al trabajador que se retira, salvo que el nuevo integrante deba ser aceptado por el empleador en razón de la modalidad de las tareas a realizarse[30]. El ejemplo típico es el de compañías teatrales o afines (art. 101 de la LCT).
 
Si se contrata una sociedad como empleada se aplican las normas de este contrato (art. 102 de la LCT).
 
VIII. Período de prueba [arriba] 
 
El período de prueba tiene como finalidad que el empleador que contrata, pueda evaluar si la elección del trabajador fue correcta.
 
Siempre partiendo de la idea que el contrato por tiempo indeterminado es el típico contrato de trabajo, hasta el año 1995 en nuestro país no estaba previsto formalmente dicho período de prueba.
 
a) Antecedentes
 
Previo a analizar el sistema instaurado por la Ley de Ordenamiento Laboral (Ley 25.877 vigente en la actualidad), vale recordar los antecedentes locales de dicho instituto. Antes de la entrada en vigencia del art. 92 bis de la LCT, la idea del período de prueba estaba regida por algunos estatutos especiales para regir en modalidades propias de actividades específicas.
 
Algunos de estos ejemplos están reflejados en los estatutos de encargados de casas de rentas (Ley 12.981), conductores particulares (Ley 12.867) y periodistas profesionales (ley 12.908).
 
Recién es incluido en la Ley de Contrato de Trabajo en el artículo 92 bis en el año 1995 por la ley 24.465. La exención contributiva sumada a la extinción sin derecho a indemnización, provocó la utilización indebida del período de prueba. Así se aplicó en puestos de trabajo, que en principio no eran permanentes, para reemplazar a trabajadores en uso de licencia o enfermos (donde debía utilizarse el contrato de trabajo eventual).
 
Luego, en octubre de 1998, con la sanción de la ley 25.013, se redujo el plazo legal del período de prueba de 3 meses a 30 días —aunque extensible a 6 meses por convenio colectivo—. Durante ese período, cualquiera de las partes podía extinguir la relación sin expresar causa y sin derecho a indemnización.
 
La ley 25.250 entró en vigencia en junio del año 2000 extendiendo el período de prueba a 3 meses, pudiendo extenderse dicho plazo a 6 meses por medio de convenios colectivos. A su vez, si el empleador es una PYME (Pequeña y Mediana Empresa) el período de prueba es de 6 meses y extensible a 12 meses por convenio colectivo.
 
b) Régimen actual
 
Promulgada la ley 25.877, que entró en vigencia en el mes de marzo del año 2004, el artículo 2 de la Ley de Ordenamiento Laboral sustituyó al art. 92 bis de la LCT. Dispone que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el art. 96 (contrato por temporada), se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de vigencia y cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los arts. 231 y 233 de la L.C.T.[31].
 
De la propia normativa surge que dicho período de prueba será de aplicación a todas las obligaciones laborales iniciadas a partir de su entrada en vigencia.
 
El período de prueba forma parte del contrato por tiempo indeterminado, tornándose dicho período en una estabilidad relativa impropia del trabajador desde el primer día. El período de prueba le brinda al empleador la posibilidad de evaluar la calidad y mérito de las tareas prestadas por el dependiente, permitiéndole resolver el vínculo laboral en forma unilateral y sin expresión de la causa que motivara el mismo, pero conocido el estado de gravidez en que se encontraba la actora, la demandada debió poner de manifiesto las razones objetivas que motivaron su despido, en cumplimiento de su deber de buena fe contractual[32].
 
El cambio sustancial radica en que el período de prueba es siempre de 3 meses y no puede extenderse, ni por convenio, ni por la naturaleza de la empresa, como sí lo preveían las leyes anteriores.
 
En lo que respecta a las reglas que deben cumplirse durante el período de prueba, se mantiene la prohibición de contratar a un mismo trabajador más de una vez, utilizando dicha figura[33].
 
Además condena el uso abusivo del período de prueba con el solo objeto de evitar la efectivización de trabajadores, condenando a aquel empleador que contrate sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo.
 
Asimismo prevé que el empleador debe registrar el contrato que comienza su relación laboral por el período de prueba, ya que de lo contrario, se entendería que de pleno derecho ha renunciado a ese período.
 
Al igual que los regímenes anteriores, dispone que las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, incluido los derechos sindicales, durante este período.
 
El empleador debe asimismo, durante el período de prueba, realizar el pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
 
Dispone que el trabajador durante este período, tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo y los derechos emergentes del accidente o enfermedad inculpable.
 
Y, por último, receptando disposiciones anteriores, expresamente dispone que el período de prueba se debe computar como tiempo de servicios a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.
 
A su vez, entre las consecuencias, se encuentra la obligación de preavisar con una anticipación de 15 días, plazo que comienza a correr a partir del día siguiente al de la notificación. Obligación que también debe cumplir el trabajador, porque la ley le impone la misma a las partes.          
 
La extinción del vínculo puede hacerse durante este período sin expresión de causa, sin derecho a indemnización por antigüedad, ni integración del mes de despido, pero con la única obligación conforme lo señalado en el párrafo anterior de preavisar por 15 días o indemnización sustitutiva de preaviso.
 
Sinopsis final de los contratos laborales
 
I.- Contrato por tiempo indeterminado (art. 90, primer párrafo y 91 LCT).

II.- Contrato por tiempo determinado

a) Contrato a plazo fijo (arts. 90, segundo y tercer párrafo, 92/95, LCT).

b) Contrato de aprendizaje (leyes 25013/26390).

c) Contrato de pasantía (ley 26427 ).

III.- Contrato de temporada (arts. 96/98, LCT).

IV.- Contrato eventual (arts. 99/100, LCT).

V.- Contrato de trabajo a tiempo parcial (art. 92 ter, LCT).

VI.- Contrato de Trabajo por grupo o equipo (arts. 47, 101/102, LCT).

VII.- Período de prueba (art. 92 bis LCT).
 
 

 
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[1] CNAT, Sala III, S 17-07-2002, Vázquez, Pamela c/Centro de Asesoramiento Estético S.A. s/Despido IJ-XIII-584; CNAT, Sala II, S 22-02-2007, Papay, Rodolfo V. c/Siemens S.A. s/Despido IJ-XII-382; Cám. Apel. del Trabajo de Tucumán, Sala II, S 09-06-2005, Lagoria, Gladys del Valle c/Rodríguez, Liliana N. y Otro s/Cobro de Pesos s/Instancia Única, IJ-XXVIII-690.
[2] CNAT, Sala X, S 27-6-2007, Roiz, Daniel E. c/Telearte S.A. s/Despido, IJ-XXI-495.
[3] Cám. Nac. de Apelaciones en lo Comercial, Sala D, S 12-12-2005, El Rápido Argentino Cía de Mosa s/Concurso Preventivo s/Incidente de revisión por Morandeira, Edelmiro Z., IJ-IV-47.
[4] Cám. Apel. en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería de Neuquén, Sala II, S 26-02-2008, Castillo, Jose L. c/Indalo S. A. s/Despido IJ-XXVII-648.
[5] CNAT, Sala IX, S 16-7-2007, Sargiotto, Claudio J. c/Banco de Corrientes S.A. s/Despido IJ-XI-862.
[6] Cám. Apel. en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería de Neuquén, Sala II, S 26-02-2008, Castillo, Jose L. c/Indalo S. A. s/Despido IJ-XXVII-648.
[7] CNAT, Sala IX, S 28-12-2006, Majul, María Eugenia c/ Día Argentina S.A. s/Despido
IJ-XXX-312.
[8] CNAT, Sala VIII, S 3/8/2012, MENDEZ, Nestor c. LOCKWOOD y CIA. S.A. s. Despido.
[9] CNAT, Sala V, S 07-12-2006, Adhemar, Jorge A. c/Papelera del Noa S.A. s/Despido, IJ-XV-193.
[10] CNAT, Sala V, S 07-12-2006, Adhemar, Jorge A. c/Papelera del Noa S.A. s/Despido, IJ-XV-193.
[11] CNAT, Sala III, S 17-07-2002, Vázquez, Pamela c/Centro de Asesoramiento Estético S.A. s/Despido IJ-XIII-584.
[12] CNAT, Sala I, S 18-08-2008, Albella, Jorge D. c/Muresco S.A. y Otros s/Despido, IJ-XXXVI-412; CNAT, Sala II, S 12-09-2007, Ruiz Starrantino, Fernando A. c/Orígenes A.F.J.P. S.A. s/Despido,
IJ-XXIV-272.
[13] CNAT Sala VS 29-04-2011  Privat, Pablo A. c/Administración Nacional de la Seguridad Social - ANSES s/Despido IJ-XLIV-979
[14] CNAT Sala V S 23.-03-2009  Abregu Oppido, Vanina N. c/Telefónica de Argentina S.A. y Otros s/Diferencia de Salarios IJ-XXXIII-210
[15] CNAT Sala II S 10-09-2008  Pacios, Carolina E. c/Telefónica de Argentina S.A. y Otro s/Diferencias de Salarios  IJ-XXX-584
[16] CNAT, Sala X, 6/10/2006, Moreno, Nélida v. Tren de la Costa S.A s/Despido.
[17] CNAT, Sala X, S 31-03-2011, Vallejo, Alejandra I. c/Banco Río de La Plata SA s/Despido IJ-XLIV-496.
[18] CNAT, Sala II, S 10-02-2009, Gómez, Walter A. c/Freddo S.A s/Despido IJ-XXXIII-178; Superior Tribunal de Justicia de Río Negro - Secretaría III, S 22-02-2006, Poblete Delgado, José A. c/Kilton S.A. s/Sumario s/Inaplicabilidad de Ley, IJ-XXIX-809.
[19] CNAT, Sala VII, S 11-11-2005, Toledo, Carlos R. c/Irsisa S.R.L. y Otro s/Despido, IJ-XXXII-275.
[20] CNAT, Sala II, S 10-02-2009, Gómez, Walter A. c/Freddo S.A s/Despido IJ-XXXIII-178.
[21] CNAT, Sala III, S 30-11-2007, Monserrat, Raúl M. c/EMEGE S.A. y otro s/Despido, IJ-XXIV-465.
[22] Corte Suprema de Justicia de Tucumán - Sala Contencioso Administrativo y Laboral S 12-02-2008 Lizardo, Juan M. y otros c/Santillana del Mar S.R.L. s/Cobro de pesos  IJ-XXVIII-299
[23] Superior Tribunal de Justicia de Río Negro - Secretaría III, S 22-02-2006  Poblete Delgado, José A. c/Kilton S.A. s/Sumario s/Inaplicabilidad de Ley  IJ-XXIX-809
[24] Cám. Apel. en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería de Neuquén - Sala II, S 13-03-2008 Salinas, Olga P. c/La Deliciosa S.A. s/Despido  IJ-XXVII-658
[25] CNAT, Sala VII, S  29/11/2007, Knigge, Cristian L. v. Belforte Uruguay S.A.
[26] CNAT, Sala I, S 16-08-2006, Arraigada, Andreina O. c/South Convention Center S.A. s/Despido
 IJ-XXII-0.
[27] CNAT, sala II, S 01/06/2010, Sánchez Romero, Karieth L. v. Edle S.R.L y otro.
[28] CNAT, Sala II, S 22-02-2007, Papay, Rodolfo V. c/Siemens S.A. s/Despido, IJ-XII-382; CNAT, Sala I,
15-02-2007, Langieri, Eduardo E. c/La Salteña S.A. s/Despido IJ-XI-183.
[29] CNAT, Sala III, S 23/10/2006, Vidal, Mónica S. v. Consolidar Comercializadora S.A. s / Despido.
[30] CNAT Sala V, S 12-07-2012 Langenheim Christian Daniel c/ Red Fotográfica S.A. s/ despido
[31] CNAT, Sala I, S 15-06-2010, Bennaser, Natalia S. c/Del Court, Juan C. y Otros s/Despido, IJ-XXXIX-882.
[32] CNAT, Sala VI, S 24-10-2008, Joumchadjikian, Marcela A. c/ Diffupar S.A. s/Despido, IJ-XXX-803.
[33] Cám. Apel. Civil, Comercial y Laboral de Trelew, Sala B, S 16-6-2009, A., M. A. c/U., N. B. y/o s/Cobro de Pesos – Laboral, IJ-XXXV-536.