El malestar en el trabajo

Por Adela Pérez del Viso*

En el presente pretendemos abordar un tema del cual mucho se habla en los ámbitos laborales, pero luego, de la misma manera, mucho se obvia o silencia por considerarlo un mal «natural» al desempeño de una labor, y por ende, algo inevitable. Nos referimos al malestar en el trabajo.

I. Malestar en la cultura y en el trabajo [arriba] 

Antes de proseguir, convendría realizar la aclaración de algunos términos, para que se comprenda cómo los entendemos a los fines del presente desarrollo.

Por «trabajo», en este escrito, comprendemos tanto la labor que se desempeña en relación de dependencia como la que se lleva a cabo en forma autónoma. Sin embargo, ante la necesidad de determinar el objeto de estudio, nos referiremos específicamente esta vez al trabajo en relación de dependencia, aun cuando en ambos casos, indudablemente quien trabaja debe desempeñarse en, o relacionado con, algún tipo de organización.

A su vez, «organización» es comprendida de un modo global, como «una manera peculiar de asociarse por la que opta el hombre -sobre todo después de la época de la Revolución Industrial- para alcanzar más satisfactoriamente la solución a ciertos problemas que se le plantean» (1).

El trabajo desempeñado de esta manera implica una labor creativa del ser humano, en pos de un resultado concreto -sea o no en situación de subordinación- y que siempre pone a este trabajador en relación con otros seres humanos con los cuales debe coordinar, intercambiar ideas y acciones; por ende, ceder y someterse; o bien arribar a la prevalencia de su acción y decisión, por sobre las del otro.Es en este trabajo que se produce inevitablemente la situación de malestar.

El término «malestar» fue acuñado y dado a público conocimiento por Sigmund Freud, a partir de su ensayo El malestar en la cultura (1930).

En esta obra, una de las más importantes en el área de la psicología social, se propone la teoría de que existe un antagonismo irremediable entre las pulsiones que tiene el ser humano - que engendran diversas exigencias- y las restricciones impuestas por la cultura.

Esta última intenta establecer ataduras y regulaciones que «cercan» el despliegue de la satisfacción o placer del hombre, en términos, por ejemplo, de realizar el propio deseo hasta sus últimas consecuencias, desplegar agresividades, satisfacerse completamente y en el momento preciso en que ese hombre siente cierta necesidad concreta, etc.

La cultura logra realizar estas restricciones por la vía de imponer sus normas al hombre, de forma tal que, si no las cumple, se generan consecuencias legales, y, más profundamente aún, sentimientos de culpa.

Es debido a esto último que Freud propone que la cultura en definitiva no puede menos que generar insatisfacción y sufrimiento, y mientras más se desarrolla la cultura más crece el malestar (2).

Llevada esta teoría al ámbito del trabajo, observamos que es probable que tenga un importante grado de certeza, en tanto que:

- El trabajo en relación de dependencia impone al trabajador la restricción de sus «pulsiones» (en términos freudianos), dado que conlleva el cumplimiento de normas, reglamentos, horarios, deseos e ideas ajenos, pertenecientes al empleador o a la organización patronal.

- Cabe destacar que si bien no lo analizaremos aquí en profundidad, el trabajo autónomo no escapa al riesgo del malestar (utilizando el término en sentido psicológico-freudiano, más allá de lo que el sentido común indica) dado que quien se desempeña en forma autónoma -ej.un abogado, un médico, un artesano, una persona hábil que realiza un servicio- depende de muchos factores que lo llevan a lidiar con otros seres humanos y por ende a realizar este juego de ceder o bien luchar por la idea propia, hacer lo que se desea o bien aceptar las imposiciones de otro, sentir que satisface su necesidad en el momento o bien aceptar no satisfacerla.

II. El malestar en el trabajo con especial referencia al trabajo dependiente [arriba] 

Hasta este punto hemos relatado la teoría que llevaría a la conclusión de que el trabajo no es (al menos no es solamente) ese cielo idílico donde el hombre se realiza como persona (hermoso concepto reflejado en los primeros artículos de la Ley de Contrato de Trabajo, art. 4 segunda parte [«Concepto de trabajo - [...] El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Solo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley»]), sino un ámbito donde el ser humano refleja sus expresiones superiores de la mejor manera que puede y entiende, en coordinación con otros seres humanos; situación que muy posiblemente le reporte sufrimiento al no poder llevar a cabo sus originales deseos en y como él quisiera.

Esta teoría podría ser a nuestro juicio más realista en tanto nos permite analizar como hechos diversas situaciones de dolor, aflicción, roce y exclusión, que pueden ser vividas en el ámbito del trabajo dependiente. Nos permitimos entender que existen estas situaciones negativas. Son altamente posibles.Comprendiéndolo, observamos que se torna imperiosa la búsqueda de soluciones paliativas y acciones preventivas, para evitar que ese malestar ahonde el sufrimiento del trabajador y todo el entorno de trabajo, y lleve a situaciones extremas de frustración, exclusión, desvinculación y/o enfermedad psíquica o física.

Del malestar en el trabajo como «umbrella term», como término genérico, se desprenden las siguientes consecuencias, ahora estudiadas frecuentemente por la doctrina:

a) El síndrome del «burn out» o «síndrome del quemado».

b) El «mobbing» o acoso laboral.

c) Estrés laboral.

d) El acoso sexual en el trabajo.

e) El machismo en el trabajo.

f) El fenómeno del «techo de cristal».

g) El fenómeno de «la fatiga de la compasión».

a) El trabajador en situación de 'burn out' o 'síndrome del quemado'

Este término fue acuñado por un psiquiatra en los años ochenta, e implica una patología psiquiátrica que experimentaban algunos profesionales o trabajadores que se desempeñan en una organización, particularmente cuando su objeto de trabajo está constituido por la relación con público, o más genéricamente, relación con personas como principal actividad desempeñada. Se sufre la pérdida de energía hasta llegar al agotamiento, síntomas de ansiedad y depresión, desmotivación en el trabajo, y agresividad con los compañeros de tareas y con el público (3).

b) Las prácticas de 'mobbing' o acoso laboral

El autor Mariano Gabriel Lusverti, en la tesis de maestría denominada "Acoso moral laboral", (4) afirma que, si bien las prácticas de «mobbing» implican un fenómeno que ha existido de antaño, el acoso moral en el ambiente laboral asume en este siglo características distintivas. Para esta postura, la variante contemporánea del acoso moral laboral se ve altamente influida por «el modo de las organizaciones productivas actuales y por la desenfrenada idealización del consumo de las sociedades capitalistas».

En lo referido a la empresa empleadora, Lusverti refiere particularmente al modo y criterios de reclutamiento de personal.Estos criterios hacen foco no tanto en las capacidades técnicas de los potenciales empleados, sino en las características de personalidad y conducta. La empresa tiene especiales exigencias de adhesión a la patronal, de una manera más interna, profunda, y por consiguiente más alienante. De esta manera, se observa que en el pasado «eran los cuerpos y sus movimientos los acosados en las fábricas», pero en el día de hoy, son «los valores de los colaboradores, sus creencias, su interioridad, su personalidad».

Hoy en día un término mucho más estudiado y considerado un «área en crecimiento» dentro de la doctrina -y lamentablemente en las situaciones laborales de hecho-, «mobbing», implica la acción de un hostigador u hostigadores en el ámbito laboral, tendiente a producir miedo, terror, desprecio, desánimo, exclusión, en el trabajador afectado.

Las personas reciben entonces una violencia psicológica injustificada (revelada en actos positivos o negativos), ya sea por parte de sus compañeros (acoso horizontal), subalternos (acoso ascendente) o sus jefes (acoso descendente, ahora también denominado «bossing» en razón del término «boss», jefe en inglés).

c) Situaciones de estrés prolongado

Hay situaciones de estrés prolongado que no terminan en total y absoluto burn out, pero que conllevan la somatización de la aflicción, o al incremento del riesgo de enfermedades «inculpables» o accidentes de trabajo: estas enfermedades son en realidad originadas por el estrés.

El estrés lleva al trabajador a las siguientes situaciones:

- Enfermedades psicológicas que pueden consistir en queja crónica y persistente de síntomas físicos que aparentemente no tienen una comprobación material identificable. De esta manera, diversos conflictos psicológicos internos son expresados como signos físicos.Los pacientes con desorden de somatización por lo general visitarán muchos doctores intentando obtener el tratamiento que imaginan necesitar (5).

- Un alto riesgo de sufrir diversos hechos súbitos y violentos -accidentes de trabajo- originados en la rumiación de la aflicción en el trabajador, la pérdida de atención, y otros hechos fortuitos, conectados con el estrés sufrido constantemente.

«Los que padecen de estrés pueden sentir ansiedad e inclusive ser víctimas de una enfermedad crónica. En ocasiones, se tornan poco cooperativos o consumen alcohol y drogas en forma excesiva. [...] El estrés también produce trastornos físicos, los que exigen al organismo su pronta adaptación con el fin de superarlos de la mejor manera. Pueden darse afecciones que aparecen al cabo de poco tiempo como la gastritis o generar otras que tienen una evolución más lenta, como la úlcera gástrica. Cuando el estrés dura mucho tiempo, puede ocasionar enfermedades degenerativas del corazón, los riñones, los vasos sanguíneos y otras partes del organismo. Es por ello que resulta importante estudiar el estrés, tanto en el trabajo como fuera de él.» (6)

d) El acoso sexual en el trabajo

Dentro del malestar en el trabajo, comprendemos que el acoso sexual es una circunstancia causada por la voluntad de una persona -el acosador-, que desarrolla conductas tendientes a obtener algún tipo de favor sexual respecto de un empleado o empleada, sin su consentimiento.

En la actualidad el estereotipo del acoso sexual del varón a la mujer debe considerarse como algo propio de anteriores paradigmas, comprendiéndose que esta conducta altamente negativa puede aplicar a ambos sexos o a personas del mismo sexo.La cuestión de la prueba

Las situaciones de acoso sexual suelen devenir en reclamos intrainstitucionales y luego judiciales.

En estas instancias, lo que suele ocurrir es la agravación de la posición de indefensión de la persona acosada, en razón de que el acosador casi invariablemente ha llevado a cabo su mala conducta en ámbitos privados y fuera de la vista de terceras personas -llámense compañeros de trabajo, codirectores o jefes-.

Por ello, se produce la necesidad de probar cuestiones que han ocurrido al interior de los ambientes, tanto físicos como simbólicos. Así, a menos que el/la acosado/a hayan preconstituido prueba de alguna manera, la cuestión de su verificación se complica y la persona se revictimiza.

De allí que deben cobrar absoluta importancia las pruebas indiciarias y el establecimiento de presunciones que equilibren la carga de la prueba a favor de la parte más débil.

La cuestión relativa a cómo se debe indemnizar el acoso sexual

En los autos caratulados "P. E. V. c/ B. S.A. s/ despido", (7) la prueba de las prácticas de acoso sexual se produjo mediante testimoniales que aseveraron que la actora había recibido un trato degradante por parte de sus superiores, los cuales la humillaban tanto a solas como en frente de sus compañeros con frases de explícito contenido sexual. Los testigos también afirmaron que los superiores «manoseaban» a la actora y a otras compañeras, y que incluso uno de ellos ingresó sin permiso al vestuario de las trabajadoras, entre otras conductas ilícitas.

En primera instancia el juez entendió probado el acoso sexual, pero condenó a las accionadas por la indemnización tasada, más un porcentaje adicional por «daño moral producido por el acoso sexual». La actora apeló sosteniendo que el acoso sexual debía ser indemnizado en forma separada.Finalmente, la CNAT Sala III estableció que el acoso sexual, como forma de discriminación, no está incluido en el cálculo indemnizatorio por despido estipulado en la LCT, sino que merece un tratamiento separado a través del derecho común.

e) El machismo en el trabajo

El machismo implica una actitud de prepotencia de los varones respecto a las mujeres. En un sentido más amplio, puede verse como un conjunto de prácticas aprendidas sexistas llevadas a cabo en pro del mantenimiento de órdenes sociales en que las mujeres son sometidas o discriminadas (8).

En un reciente fallo de febrero de 2013, una trabajadora reclamó daños sufridos en razón de violencia de género y actitudes machistas en el lugar de trabajo.

La empleada afirmó que fue discriminada en el ámbito laboral por el mero hecho de ser mujer; que se le negó por ese motivo un ascenso en el sector de comercialización rural y que además fue víctima de otros actos de violencia laboral provenientes tanto de su superior jerárquico como de otros trabajadores funcionalmente pares.

El juez de primera instancia había puesto especial énfasis en que la empleadora le hizo cambiar a la actora su nombre de pila. También afirmó la sentencia de primera instancia que a la actora, por ser mujer, no se la participaba de los viajes a los eventos Expoagro organizados en diferentes ciudades del país, a los que concurrían los diferentes vendedores del sector rural, a pesar de que la actora era una de las trabajadoras con más volumen de ventas en el área, pauta que resultaba de especial trascendencia para seleccionar a las personas convocadas.

El magistrado de origen también tuvo por acreditado que los trabajadores varones del sector en que la actora prestaba servicios la dejaban de lado y apartaban de las reuniones de trabajo; que se referían a ella de modo peyorativo y que, a pesar de que hacía las mismas tareas y actividades que las restantes personas del plantel, no se le asignaba una categoría laboral y salario equivalente.

Quedó demostrado también en el juicio que, cuando se produjo la vacante en el puesto de sénior en el sector en que trabajaba la demandante, y pese a estar calificada para tal cargo -al tratarse de una de las trabajadoras que más vendía-, la empresa nombró a un trabajador varón llevado de afuera y se le encargó a la propia actora su capacitación en las nuevas funciones. También se tuvo por acreditado que en la empresa se discriminaba a las mujeres con hijos y casadas, a quienes no se les otorgaba la posibilidad de hacer viajes de trabajo, y que se sumaba, en lo atinente, que era segregada por sus colegas por el hecho de tener un horario reducido a causa de la enfermedad laboral que signó el último período de la relación laboral, dolencia que el juez entendió tenía relación causal adecuada con el hostigamiento («mobbing») que padecía en el lugar de trabajo y que, según se expresó, le produjo un 33% de incapacidad por daño psíquico.

En el juicio, la CNAT Sala I decidió, antes de dictar sentencia definitiva, tomar contacto personal con las partes, en una audiencia celebrada en consonancia con las pautas que ordena el art. 16 inc. c de la Ley 26.485.

Desde ese punto, el tribunal pudo decir que «confirmaba desde la inmediatez la convicción avalada por las probanzas arrimadas al proceso acerca de la efectiva ocurrencia de los sucesos que fueron narrados en la demanda, en cuanto a los malos tratos recibidos por la actora en el ámbito de trabajo».

Se dijo en la sentencia de cámara que «en virtud de la naturaleza de esta controversia, rige con amplitud el principio de la prueba dinámica, en el sentido que basta que la actora proporcione algunos indicios serios de haber sufrido discriminación, para que se invierta el onus probandi y se desplace hacia la empleadora la carga de acreditar la legitimidad de su obrar. Así está establecido en la reglamentación del art. 6 inc.c de la Ley 26.485 sobre Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres, por el Decreto 1011/10, en cuya redacción participé. Por otra parte, esta regla es coincidente con la doctrina sentada por la Corte federal en el caso "Pellicori" (Fallos 334:1387), precedente en el que el Máximo Tribunal predicó que «en los procesos civiles relativos a la Ley 23.592, en los que se controvierte la existencia de un motivo discriminatorio en el acto en juego, resultará suficiente, para la parte que afirma dicho motivo, con la acreditación de hechos que, prima facie evaluados, resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá al demandado a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que este tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación, y la evaluación de uno y otro extremo, es cometido propio de los jueces de la causa, a ser cumplido de conformidad con las reglas de la sana crítica» (9).

f) El 'techo de cristal'

El techo de cristal es una situación que constituye un subfenómeno dentro del machismo en el trabajo.

Se trata de un techo invisible, una superficie que se hace sentir (pero no se ve) en la carrera laboral de las mujeres. En este aspecto, se cumple a rajatabla la máxima de Isabel Allende: "[Una mujer] tiene que hacer el doble o el triple de esfuerzo para obtener la mitad del reconocimiento que un hombre» (10).

Este «techo» ocluye la carrera profesional de las mujeres, y es a veces muy difícil de romper o traspasar:

- Porque no se ve ni es reconocido por el entorno laboral.

- Porque en ocasiones la misma mujer que lo sufre no puede reconocerlo.

- Porque tanto el entorno como la misma mujer trabajadora atribuyen el fenómeno a causas o culpas que estarían en ella misma.El término apareció por primera vez en inglés («glass ceiling barriers») en un artículo (11) del Wall Street Journal en 1986 en EE. UU.

A partir de entonces la sociología ha expandido este concepto, primariamente referido al trabajo femenino. Se destaca particularmente que las mujeres representan la mitad de la población mundial, pero ocupan un pequeño porcentaje de los cargos directivos. Se observa que la «barrera invisible» se manifiesta particularmente cuando la mujer trabajadora, que va ascendiendo por sus méritos y esfuerzo, se acerca a la parte superior de la jerarquía corporativa. Allí, misteriosamente se le ve bloqueada la posibilidad de avanzar hacia cargos de nivel gerencial y de dirección.

En el caso reseñado en el punto anterior (fallo de febrero de 2013) se observan los dos fenómenos: machismo en el entorno laboral, por una parte, y situación de «techo de cristal», por la otra.

En Estados Unidos han creado una comisión especial denominada Federal Glass Ceiling Commission, del Departamento de Trabajo; estudios allí realizados marcan que las mujeres y las minorías tienen mayor dificultad para llegar a las altas esferas de dirección, y en su caso la compensación económica salarial es menor (12).

En algunos países, como también en algunas empresas transnacionales, se han propuesto proyectos para aplicar políticas de discriminación positiva (ej. un cupo femenino mínimo del 30% en los cargos directivos) a los fines de generar la promoción de mujeres que son tan capaces y talentosas como sus pares masculinos, pero que en otras circunstancias se habrían visto impedidas de arribar a puestos de cierta envergadura. (13)

g) La 'fatiga de la compasión'

La expresión «fatiga de la compasión» comenzó a ser utilizada en el ámbito de la psicología en los años noventa, y con especial referencia a los trabajadores del área de la salud.En particular, se tomaba en cuenta a las enfermeras, médicos y otros proveedores de servicios de la salud que debían enfrentarse cara a cara con personas enfermas de cáncer, e interactuar con los pacientes, con los familiares, con otros trabajadores del área de la salud involucrados en el problema, e inclusive con su propia familia -arrastrando entonces hacia su casa todo el dolor observado en el lugar de trabajo-.

Se observó que los proveedores de servicio de salud llegan a ser «compañeros de ruta» de la persona enferma de un mal incurable (como el cáncer), realmente conocedores de que su servicio y actuación tendrán un efecto absolutamente limitado en esas personas que están en situación extrema.

Se llevaron a cabo cincuenta y siete estudios en materia psicológica, y se denominó a lo observado «prevalencia de la fatiga de la compasión», buscando cómo detectar tal fatiga e intentar prevenirla o tratarla.

«Los individuos que están más involucrados que nadie en su propia carrera sanitaria y de curación de enfermos, son los que están más propensos a desarrollar la "fatiga de la compasión", en virtud de su búsqueda de perfección y de hacer lo mejor para sus pacientes. Si uno trabaja en un ambiente donde, a pesar de tus mejores esfuerzos los pacientes no sobreviven, se puede desarrollar un sentimiento que en palabras sería "no hay nada que yo ya pueda hacer"». Así se ha expresado la investigadora principal de la temática hasta el presente, la Dra. Caroline Carney Doebbeling (14).

Síntomas de la fatiga de la compasión incluyen cansancio crónico e irritabilidad, falta de alegría de la vida, involucrarse en actitudes extremas y desequilibradas, tales como beber alcohol a un nivel destructivo. El fenómeno también puede llevar al trabajador a un punto donde busque protegerse o aislarse a sí mismo por la vía de actuar con cinismo, falta de compasión, aburrimiento, productividad decreciente, pedidos de licencia por enfermedad, etc.La autora Carney Coebbeling también afirma que «se nos ha enseñado a ser valientes y fuertes; pero debería haber un tiempo y lugar para la expresión emocional, o inclusive para el llanto. Médicos y enfermeras son vistos como fuentes permanentes de auxilio para los pacientes. Sin embargo, cuando termina el día y el médico, enfermera o el trabajador social han visto a todos esos pacientes, deberían estar en condiciones de procesar de alguna manera todo lo que han experimentado en ese momento. Se necesita entonces proveer de ayuda y soporte para la gente que trabaja con los más enfermos de los enfermos» (15).

El término «fatiga de la compasión» ha trascendido hoy en día las fronteras del mundo de la salud, llegando a abarcar a todo tipo de empleado o funcionario que debe trabajar con personas o atendiendo a personas. Por ende, ejemplos de personas en riesgo de «fatiga de la compasión» se encuentran mayormente entre los docentes, empleados administrativos y judiciales, abogados.

Pensemos en los últimos dos ejemplos, y en la experiencia diaria que deben intentar superar los trabajadores de mesa de entrada en un juzgado muy concurrido o bien en un juzgado de familia donde concurren allí constantemente personas en situación de alto dolor emocional. Llega un punto en donde la existencia de un expediente deja de ser un planteo de una persona física, o más aún, un planteo de la necesidad de un niño por alimentarse, para quedar precisamente en eso, en un mero expediente. Ese trabajador judicial -y lo mismo ocurre con los abogados que se desempeñan en el área- al término del día debe volver a su casa y estar con su familia.Ante el excesivo dolor vivido, lo único que queda es refugiarse en el cinismo y la observación de los seres humanos como si solo fueran un número puesto en un «cargo».

Este concepto de fatiga de la compasión es relativamente nuevo, pero pensamos que viene al caso porque forma parte de la problemática del «malestar en el trabajo».

III. Posibles propuestas de solución y paliativos desde el ámbito multidisciplinario [arriba] 

En este subtítulo finalizamos diciendo «desde el ámbito multidisciplinario», dado que ninguna «solución legal» será concluyente ni adecuada si no se lleva a cabo una concientización desde el «ámbito de las conductas y los hechos», lo cual conlleva el trabajo con otras disciplinas tales como la psicología, la psiquiatría y la medicina.

1. Desde nuestros acercamientos a diversos documentos en el ámbito psicológico, podemos arrimar humildemente las siguientes sugerencias que deberán ser estudiadas en cada caso, y practicadas con el auxilio de un profesional del área:

a) Necesidad de concientización del problema

Ningún problema podrá ser solucionado si no se lleva a cabo una concientización y reconocimiento de que el mismo existe.

En un caso ocurrido recientemente en nuestra práctica profesional, un cliente de nuestro estudio envía un telegrama laboral a su empresa patronal, denunciando que es objeto de acoso moral por tal persona, como también que no se le permite realizar las colaciones que el certificado médico ordenaba, a la vez que no existía lugar en la oficina para que esto último pudiera llevarse a cabo con higiene y seguridad. El telegrama solo hacía la «denuncia» de la situación, sin otras implicaciones.Sin amenazas ni apercibimientos de darse por despedido o injuriado.

Sin embargo, la empresa, en vez de «tomar el toro por las astas», procede a la negativa de plano de la situación mencionada en la misiva, realizando al término de la comunicación una afirmación dogmática y algo arrogante acerca de que «en la empresa no existe acoso moral, y que la empresa se preocupa seriamente por la salud de sus empleados».

Es evidente que esta empresa se perdió una gran oportunidad de realizar un tratamiento serio del tema.

Organizaciones de este estilo se convierten así en auténticos lugares riesgosos para trabajar, generadores de estrés -eventualmente burn out-, encubridores de acoso moral, etc.

b) La teoría de la atribución

Esta teoría comenzó a ser utilizada en psicología a fines de los años cincuenta; intenta analizar cómo es el comportamiento de las personas.

Concretamente, cuando ocurre algún hecho aparentemente negativo, la teoría intenta desbrozar cómo explicamos la conducta propia y de las otras personas, es decir, cómo se produce el «proceso atributivo».

Según cómo esté la autoestima de la persona, se observará la conducta de la misma en relación con sus propios éxitos y fracasos. Un sujeto que efectúa la atribución de sus éxitos a sí mismo producirá un aumento de motivación. En cambio, una persona que atribuya sus fracasos a factores propios y personales provocará su propio descenso de autoestima.

En esta teoría, se denomina «indefensión aprendida» a la postura de una persona que atribuye los fracasos a su propia causación personal, y los éxitos a los factores externos. Situación que puede dar lugar a baja autoestima, desmotivación, depresión, enfermedad psicosomática, etc.«De este modo, si un fracaso viene presidido por un estilo causal negativo (atribución de la causa del fracaso a un factor interno, estable y global), entonces las probabilidades de sufrir los síntomas del desamparo son superiores a si dicho fracaso se afronta mediante un estilo atributivo positivo (atribución de la causa del fracaso a un factor externo, inestable y específico). Las dimensiones atribucionales de internalidad, estabilidad y globalidad, en sujetos con indefensión aprendida inducida, no determinan la adquisición del efecto de indefensión, pero suponen un factor de riesgo» (16).

Desde el ámbito de la psicología la cuestión podría entonces ser tratada buscando la reatribución de los fracasos y los éxitos de la persona. De esa manera se contribuiría a deshacer la madeja que la lleva al malestar en el trabajo (modelo cognitivo-atribucional).

c) Control de la ira

Otra forma de hacer descender el malestar en el trabajo puede residir en realizar reuniones privadas o comunitarias en el ámbito laboral, que contribuyan a prácticas de expresión y posterior control de la ira.

En la actualidad se denomina control de la ira a un sistema de técnicas y ejercicios terapéuticos tendientes a controlar o reducir la ira por la vía de detectar los disparadores de la misma, sus causas y efectos, etc. Algunas técnicas de control de la ira incluyen técnicas de relajación, afirmaciones positivas («autoinstrucciones»), musicoterapia, desarrollo de habilidades de solución de problemas y estrategias de comunicación.d) Inoculación del estrés

Dicha «inoculación» es un mecanismo desarrollado por el psicólogo canadiense Donald Meichenbaum para reducir el estrés, utilizando técnicas similares al «role-playing».

En la inoculación del estrés se proponen tres fases, que incluyen la información acabada de la situación estresante (desmenuzando con la persona aquejada por el estrés las posibles complicaciones que podrían presentarse en la situación que tanto le preocupa), luego una fase de ensayo donde artificialmente se provoca la situación o se hace «actuar» a la persona estresada como si el evento ya se hubiese producido; y finalmente la fase de implementación donde el hecho o conducta ya se lleva a cabo y luego es traída nuevamente para el análisis con el profesional, que auxilia a la persona a bajar el nivel de estrés operado (17).

2. Desde el área de la ciencia del Derecho -donde indudablemente nos sentimos más cómodos, y pedimos perdón por todo el punto 1, que incursiona en otra ciencia humana que no nos pertenece-, podemos observar las siguientes posibilidades, en una lista meramente enumerativa:

a) Reclamo en virtud del deber de previsión y seguridad

En el caso "O. D.c/ Magnum - cobro laboral" el Juzgado Laboral Nº 1 de San Luis, en sentencia de primera instancia del 26/10/2005, había dic ho tangencialmente en ese caso -en que compañeros de trabajo discriminaban y hacían sentir absolutamente miserable al actor por padecer una enfermedad- que lo que los trabajadores en el lugar de trabajo hicieran o dejaran de hacer con un compañero de labor no era competencia de la empleadora.

En segunda instancia, la Cámara CCMyL Nº 2 de San Luis en fecha 14/11/2006 revoca el fallo de primera instancia y, en relación con ese aserto en particular, sostiene que lo afirmado por el juez a quo no era verdad, ya que la empleadora es responsable por los malos tratos infligidos al actor, máxime en el caso en que tomó conocimiento de los mismos y no hizo nada para evitar que se produjeran.

En este aspecto, destacamos que el art. 75 de la LCT establece el llamado deber de previsión y seguridad, de modo tal que «El empleador está obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal».

Ante los numerosos fallos jurisprudenciales que tratan la temática de estrés como un riesgo del trabajo, y conforme el art. 75 LCT, el empleador está ciertamente obligado a adoptar diversas medidas y estrategias que redunden en la reducción y control del estrés, para evitar que situaciones como las antes descriptas se produzcan.b) Inicio de pedidos de conciliación administrativa

En este aspecto, y para un supuesto en que el trabajador se encuentre en alguna de las situaciones descriptas al principio, una idea paliativa y preventiva sería la de iniciar un pedido ante la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo, secretarías de trabajo, etc.) para que se produzca una audiencia de conciliación entre el trabajador afectado y su empleador; en el supuesto en que la situación conflictiva o apremiante se dé con un empleado de la firma -sea compañero de trabajo o jefe-, se requeriría la citación de este último.

Es probable que en audiencia la patronal vuelva a negar la existencia de conducta alguna que provoque «malestar en el trabajo». Sin embargo, se dará una instancia en que habrá una conversación que no será «a solas», sino con una autoridad administrativa mediadora, y se hablará por fin de «aquello de lo que no se habla» en el lugar de trabajo, en virtud de la hiposuficiencia en que se encuentra el trabajador.

IV. Conclusión [arriba] 

Hemos comenzado con Freud -al principio- y terminado con planteos judiciales y administrativos. Demostrando así que existe la realidad de los hechos y la realidad del derecho, como dos platillos de la balanza, estando en el medio el ser humano que intenta llevar a cabo su labor cotidiana sin perecer en el intento.

Creemos que este malestar en el trabajo, producto de las restricciones e imposiciones causadas por las reglas del ámbito laboral a las naturales apetencias del ser humano trabajador, no puede ser ni obviado, ni negado ni minusvalorado. Pues de ser así se caerá en situaciones de estrés, enfermedad, acoso y exclusión «a repetición», en el lugar de trabajo.

Notas [arriba] 

* Abogada, UNL. Notaria, UNL. Certificate in Advanced English. Miembro del Equipo Federal de Trabajo. Autora de Código Procesal del Trabajo de San Luis anotado con jurisprudencia, San Luis, Tomás Jofré. Coautora de Bases constitucionales de América Latina y el Caribe (Coord. Equipo Federal del Trabajo). Autora de ponencias en materia de derecho laboral. Becaria Museo Yad Vashem de Jerusalem Curso Formador de Formadores. Profesora de Inglés. Especialista en Educación y TIC. Maestranda en Derecho del T y relaciones internacionales de la UNTEF. 

(1) ADER, J. y otros, Organizaciones, Buenos Aires, Paidós, 2000, 23.

(2) FREUD, Sigmund, "El malestar en la cultura y otras obras (1927-1931)", en Obras completas de Sigmund Freud. vol. XXI.El porvenir de una ilusión, El malestar en la cultura y otras obras (1927-1931), Buenos Aires, Amorrortu, 130.

(3) Herbert FREUDENBERGER y Geraldine RICHELSON, The High Cost of High Achievement, Paperback - Bantam Books, 1980.

(4) LUSVERTI, M., "Acoso moral laboral", Revista del Equipo Federal de Trabajo, 87 (4/8/2002).

(5) PENA, J., "Tratamiento de un caso de hipocondría con rituales obsesivos", Revista de Psico-patología y Psicología Clínica, 2 [2] (1997), 181-190.

(6) ATALAYA, María, "El estrés laboral y su influencia en el trabajo", Revista Industrial Data, [4] 2 (2001), 25-38, p. 26.

(7) CNAT Sala III, 22/11/2006, "P. E. V. c/ B. S.A. s/ despido", MJJ10260.

(8) REAL ACADEMIA ESPAÑOLA, 2011.

(9) CNAT Sala I, 18/2/2013, "P. M. A. c/ S A L. N. s/ despido", MJJ77933.

(10) Isabel ALLENDE, "La lucha de la mujer debe centrarse en la defensa de la paz" online, El Nuevo Diario, 16/9/2009.

(11) BURIN, Mabel, "Una hipótesis de género: el techo de cristal en la carrera laboral", Género, psicoanálisis y subjetividad, Buenos Aires, Paidós, 1996.

(12) U.S. DEPARTMENT OF LABOR - Federal Glass Ceiling Commission, Good for Business: Making Full Use of the Nation's Human Capital [online], 1995.

(13) RIVERA, A., "Un experimento prueba la eficacia de la discriminación positiva", El País [online], 5/2/2012, consultado el 14/4/2013.

(14) CARNEY DOEBBELING, C. y otros, "Cancer. Care Providers Compassion Fatigue: A Review of the Research to Date and Relevance", Regenstrief Institute, Indianapolis.

(15) CARNEY DOEBBELING, C, citada en Cindy Fox Aisen, "Compassion Fatigue: Impact on Health-care Providers Serving Terminally Ill", revista académica online de Indiana University, 2009, [trad. de la A.].

(16) SCHIAVETTA, L., Extensiones clínicas de psicología educacional, cap. 6. "Sobre el docente y el malestar en la modernidad tardía", Nueva Editorial Universitaria de la UNSL, p. 106.

(17) SAUNDERS, T., DRISKELL J. E., JOHNSTON, J. H., SALAS E., The effect of stress inoculation training on anxiety and performance, Florida Maxima Corporation Pub.