Trabajo agrario por temporada
Análisis de algunas cuestiones prácticas
Francisco Alberto Valorzi
I. Introducción [arriba]
El presente trabajo tiene como fin desarrollar algunas cuestiones prácticas acerca de la contratación de empleados en el sector agrario de manera temporal.
En el comentario al Art. 1ero. del Código Civil y Comercial de la Nación, el Dr. Ricardo Lorenzetti expresa: "El código está diseñado para resolver conflictos..."[1]. En este sentido, en el ámbito del derecho laboral, la diligencia en cada uno de los actos jurídicos celebrados entre las partes empleadora y trabajadora- obrando de buena fe- contribuirá a la prevención de situaciones de conflicto.
Al momento de celebrar contrataciones, notificaciones, despidos, etc., se debe tener en cuenta que el receptor inmediato es la contraparte; y en última instancia, el receptor mediato que además interpretará esos actos será el Juez al momento de dictar sentencia.
En esta línea, las manifestaciones verbales y supuestos que se dieron por entendidos, se tornan irrelevantes si luego resultan de imposible prueba.
II. Regulación de las modalidades de trabajo agrario [arriba]
El trabajo rural se encuentra definido en el Art. 11 de la Ley 26.727, que establece: "Habrá contrato de trabajo agrario, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en el ámbito rural, mediante el pago de una remuneración en favor de otra y bajo su dependencia, persiguiera ésta o no fines de lucro, para la realización de tareas propias de la actividad agraria en cualquiera de sus especializaciones, tales como la agrícola, pecuaria, forestal, avícola, apícola, hortícola u otras semejantes…”.
Por otra parte, el contrato de trabajo temporario se encuentra regulado en el Art. 17 de la ley mencionada: “Habrá contrato de trabajo temporario cuando la relación laboral se origine en necesidades de la explotación de carácter cíclico o estacional, o por procesos temporales propios de la actividad agrícola, pecuaria, forestal o de las restantes actividades comprendidas dentro del ámbito de aplicación de la presente ley, así como también, las que se realizaren en ferias y remates de hacienda. Se encuentran también comprendidos en esta categoría los trabajadores contratados para la realización de tareas ocasionales, accidentales o supletorias”.
Asimismo, la contratación permanente discontinua está regulada en el Art. 17: “Cuando un trabajador temporario es contratado por un mismo empleador en más de una ocasión de manera consecutiva, para la realización de tareas de carácter cíclico o estacional o demás supuestos previstos en el primer párrafo del artículo 17, será considerado a todos sus efectos como un trabajador permanente discontinuo. Este tendrá iguales derechos que los trabajadores permanentes ajustados a las características discontinuas de sus prestaciones, salvo aquellos expresamente excluidos en la presente ley. El trabajador adquirirá los derechos que otorgue la antigüedad en esta ley a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su primera contratación, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación”.
De esta forma, se evidencia como el trabajo temporario o el permanente discontinuo encuentran su razón de ser en la necesidad de la explotación, que no es constante.
Aparte del régimen general regulado en el Art. 11, solamente éstas dos modalidades se encuentran previstas, la ley no prohíbe expresamente la utilización de otras no incluidas, motivo por el cual podría resultar de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga al régimen jurídico específico (Art. 2, Inc. b de la ley 26.727), otras modalidades previstas en la Ley de Contrato de Trabajo, como el contrato a plazo fijo, que no encuentra equivalente en el nuevo régimen agrario y puede resultar aplicable a algunas situaciones tales como reemplazos por enfermedad o vacaciones, siguiendo a Barbieri.[2]
III. Forma y prueba [arriba]
En la ley 26.727, no se estipula ninguna formalidad para la celebración del contrato temporario regulado en el Art. 17 y permanente discontinuo regulado en el Art. 18.
La prueba de que tales contrataciones fueron realizadas bajo esa regulación, le corresponde al empleador.
El Art. 969 del Código Civil y Comercial de la Nación en relación a la forma de los contratos, establece: “Contratos formales. Los contratos para los cuales la ley exige una forma para su validez, son nulos si la solemnidad no ha sido satisfecha. Cuando la forma requerida para los contratos, lo es sólo para que éstos produzcan sus efectos propios, sin sanción de nulidad, no quedan concluidos como tales mientras no se ha otorgado el instrumento previsto, pero valen como contratos en los que las partes se obligaron a cumplir con la expresada formalidad. Cuando la ley o las partes no imponen una forma determinada, ésta debe constituir sólo un medio de prueba de la celebración del contrato”.
En razón de lo expuesto y basándonos en la necesidad probatoria del empleador frente al planteo de un conflicto, para los casos de trabajadores temporarios y permanentes discontinuos, debe existir una necesidad en la explotación de carácter cíclico o estacional, o que sea por procesos propios de la actividad, o tareas ocasionales, accidentales o supletorias.
Asimismo, para que la relación quede comprendida dentro del supuesto regulado en el Art. 17, la contratación deberá ser por primera vez. En caso que hubiere una relación preexistente, la misma no puede ser consecutiva, es decir, llevada a cabo en el ciclo inmediato anterior, si así fuere aplicará el Art. 18, y el trabajador cambiará de régimen legal a permanente discontinuo.
No cabe duda que se debe manifestar la voluntad de las partes en forma escrita, fecha de inicio de la contratación, tareas a realizar, las que deberán encuadrarse dentro de las mencionadas en el Art. 17, y fecha estimativa de finalización de las mismas. Sin perjuicio de las obligaciones establecidas en la ley 25.191 respecto a la libreta del trabajador rural que se desarrolla en el punto siguiente.
Frente a la omisión de la formalidad escrita y dudas respecto a las tareas realizadas, se interpretará que la contratación es de acuerdo al Art. 16, o sea como contrato de trabajo agrario permanente de prestación continua, salvo los casos previstos expresamente por la ley.
Las tareas realizadas por el trabajador deben circunscribirse a las descriptas, cualquier modificación en las mismas tendrá consecuencias respecto a la modificación de la contratación, con las respectivas consecuencias indemnizatorias, del mismo modo que el cumplimiento estricto del plazo, éste tiene directa correlación con las tareas, si se extiende el plazo, resulta evidente que se modificó la prestación por parte del trabajador. Por otra parte, las tareas se deberán desarrollar en un mismo establecimiento, no pudiéndose desarrollar en otro establecimiento del empleador si la naturaleza de la explotación fuera distinta.
En los supuestos previstos en el Art. 18, también se requiere la formalidad escrita, la descripción de las tareas a realizar y el plazo estimativo de finalización, agregando que la contratación se realizó por segunda vez de manera inmediata al ciclo anterior, la fecha estimativa de la finalización, con el agregado que la calificación contractual es de un trabajador permanente con prestación discontinua, y que se lo notificará con un tiempo prudencial para el inicio del ciclo posterior poniendo fecha estimada o época del año de la convocatoria.
Nótese que el Art. 6 del Decreto 301/13 establece que en cada ciclo o temporada, la convocatoria del empleador así como la aceptación del trabajador para reanudar la relación laboral, debe hacerse con anticipación suficiente, en tiempo oportuno y útil.
El tiempo de la convocatoria deberá ser razonable, con el fin de satisfacer diferentes intereses a saber, darle tiempo al trabajador a buscar otro trabajo en caso de no ser convocado, tomar las previsiones para retomar sus tareas, o darle tiempo al empleador a convocar a otra persona en caso de la negativa del trabajador a reincorporarse a sus tareas.
Esta comunicación deberá realizarse en forma fehaciente al domicilio que conste en la libreta del trabajador agrario y/o en el domicilio que éste denunciare al empleador para la recepción de la convocatoria.
El empleador tiene el deber de ser claro en cuanto a las condiciones de contratación y ante la duda se interpretará en contra de éste. Cualquier modificación entre lo pactado y las tareas realizadas implicará cambiar de régimen legal, transformándose el contrato en permanente continúo.
IV. Registración: últimas modificaciones en la Libreta del Trabajador Rural [arriba]
La ley 25.191, en su Art. 1 modificado por la ley 27.341, establece: "Declárase obligatorio el uso de la Libreta del Trabajador Rural en todo el territorio de la República Argentina para los trabajadores permanentes, temporarios o transitorios que cumplan tareas en la actividad rural y afines, en cualquiera de sus modalidades. Tendrá el carácter de documento personal, intransferible y probatorio de la relación laboral”.
En su Art. 2, establece que; “La Libreta de Trabajo Rural será instrumento válido: a) como principio de prueba por escrito para acreditar la calidad de inscripto al sistema de previsión social, los aportes y contribuciones efectuados y los años trabajados; b) Como principio de prueba por escrito para acreditar las personas a cargo que generen derecho al cobro de asignaciones familiares y prestaciones de salud; c) Como certificación de servicios y remuneraciones, inicio y cese de la relación laboral; d) Como principio de prueba por escrito del importe de los haberes y otros conceptos por los cuales la legislación obliga al empleador a entregar constancias de lo pagado; e) En el caso de que el trabajador esté afiliado a un sindicato con personería gremial, como prueba de su carácter cotizante a ese sindicato.
La libreta debe contener los siguientes datos: 1) Identificación del trabajador, CUIL; 2) Identificación del empleador CUIT; 3) Enumeración sucinta de los deberes y derechos de ambas partes; 4) Constancias de los aportes y contribuciones de Seguridad Social y sindical, para el caso de afiliación a uno con personería gremial.
Es obligación del empleador: 1) Requerir siempre a los aspirantes la libreta o gestionarla ante el RE.NA.TR.E. dentro de los 5 días de inicio del contratos; 2) Cada nuevo contrato deberá informarse antes de los 30 días de inicio; 3) Registrar en la libreta todos los datos del inicio, desarrollo y extinción y conservarla hasta finalizar el contrato laboral; 4) Retener la cuota sindical, registrando los aportes mensuales.
Es obligación del trabajador: 1) Presentarla al inicio de cada nueva relación laboral; 2) Acompañar toda la información de sus cargas de familia y sus eventuales modificaciones; 3) En caso de extravío denunciarlo ante la Policía o ante el Juez de Paz, e iniciar las gestiones para obtener una nueva.
La Libreta de Trabajo Rural, en su nuevo formato credencial, contiene información virtual; posee en su anverso un Código QR que permite al trabajador acceder al contenido de su LTR (datos personales, laborales, historial laboral, derechos y obligaciones de la Ley 25.191), como también el ingreso al Portal RENATRE.
La Libreta de Trabajo contiene un Código Único (C.U), que es personal e irrepetible, comprende el legajo del trabajador en RENATRE y lo relaciona al trabajador con su Libreta de Trabajador Rural.
Esta libreta permanecerá en poder del trabajador durante sus consecuentes relaciones laborales, debiendo exhibirla al empleador al inicio de cada relación laboral.
Desde el 1° de marzo hasta el 31 de agosto del 2018 las Libretas de papel convivirán con las nuevas credenciales, realizándose su reemplazo de forma progresiva.
Para la modalidad de contrato temporario regulado en el Art. 17, la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) ha creado la Modalidad de Contratación 111, en el aplicativo de Simplificación Registral y la DDJJ del Formulario 931.[3]
En cuanto al trabajador permanente discontinuo regulado en el Art. 18 deberá ser registrado como trabajador permanente, Modalidad de Contratación 112.[4]
En el supuesto anterior, el vínculo laboral entre trabajador y empleador continúa vigente, lo que se suspende es la prestación del trabajo y su consecuente pago por la misma.
Durante el período de suspensión de prestación de tareas, es decir fuera de la temporada o finalizado el ciclo, no se procede a dar la baja en la AFIP de dichos trabajadores, sino que de todas formas deberá continuar declarando al trabajador en el aplicativo de la AFIP para la presentación de Declaraciones Juradas del Formulario 931, pese a no realizar tareas, ni percibir salarios, indicando precisamente que no hay días trabajados, ni percepción de salarios, pudiendo utilizar momentáneamente a dichos fines el código de Situación de Revista 21 - “Trabajador de Temporada Reserva de Puesto”-, ya que no se ha creado un código específico para los trabajadores permanentes discontinuos al encontrarse fuera de temporada, al momento de la realización de este trabajo.[5]
V. Conversión [arriba]
Como se expresa en los apartados anteriores no debe haber duda respecto a que la contratación se realizó de acuerdo a cada una de las modalidades contractuales reguladas por los Arts. 17 o 18 de la ley 26.727.
En resumen, si se contrata por segunda vez a un trabajador que estaba anteriormente contratado bajo el régimen del Art. 17, inmediatamente se convierte en una contratación regulada por el Art. 18 con la consecuencia de que terminado el ciclo deberá ser convocado para el ciclo inmediato posterior, y la antigüedad se tendrá en cuenta a partir de la primera contratación.
Para el caso de prestación de tareas fuera de las previstas por ambos artículos, en cualquier tiempo que sea o en establecimientos de diferente naturaleza, la contratación se regulará por el Art. 16, de trabajador permanente continuo, con las consecuencias indemnizatorias prevista para estos casos, esto es que se aplica el Art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, con la salvedad establecida en el Art. 22 de la Ley 26.727 que el trabajador no podrá recibir una indemnización inferior a dos meses de sueldo, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
VI. Comunicación entre las partes [arriba]
A lo largo de la relación entre trabajador y empleador se debe tener una comunicación fehaciente, clara y precisa respecto a las tareas a realizar, asentadas en el contrato de inicio de la relación laboral. Así como también las sanciones al trabajador, finalización del ciclo, notificación de inicio del nuevo ciclo, entre otras.
No debemos apartarnos del hecho que estas relaciones se desarrollan en el ámbito rural donde los correos públicos o privados no tienen la efectividad deseada teniendo en cuenta las consecuencias que lleva el incumplimiento de alguna de las notificaciones mencionadas. La mayoría de los domicilios de los empleados son "zona rural de..." o calles sin numeración.
Es habitual que las notificaciones de suspensión sean realizadas por escrito con algún testigo que firme conjuntamente la misma a efectos de darle mayor veracidad al momento de acreditarla frente a un Juez en caso de conflicto, también a efectos de acreditar la fecha cierta, enviar el mismo contenido de la notificación haciendo mención a que fue realizada con los testigos mediante correo oficial.
La utilización de testigos que firmen conjuntamente los contratos y demás notificaciones hace posible que éstos luego reconozcan su firma y contenido, lo que hará que en caso que se judicialice el conflicto, el acto se pueda reconstruir.
VII. Conclusión [arriba]
En el derecho del trabajo la claridad, inmediatez y precisión en el contenido de los diferentes actos jurídicos que se realizan, contratos, registración, notificaciones, etc., resultan muy relevantes, ya que permitirán que el empleador tenga mayores posibilidades de defensa frente a un conflicto.
En el caso del trabajo rural, hay que sumar como parte importante el medio en donde se desarrolla y como consecuencia de ello los inconvenientes en la utilización del correo como medio habitual de notificación.
Las dos modalidades de contratación que se desarrollaron tienen como fin una necesidad especial de la explotación, dicha necesidad debe estar perfectamente descripta, debido a que la consecuencia de actuar con displicencia al momento de celebrar los diferentes actos jurídicos en la relación laboral tendrá como único perjudicado al empleador.
Repitiendo lo expuesto en la introducción, el receptor de los actos jurídicos no es sólo la contraparte, también quién interpretará los mismos en caso de conflicto, el Juez que intervenga en la causa.
Notas [arriba]
[1] Lorenzetti, Ricardo Luis – Código Civil y Comercial de la Nación Comentado. Tomo I – Rubinzal – Culzoni, Comentario Art. 1, Pág. 26.
[2] Barbieri, Pablo - Doctrina del día: el nuevo “régimen de trabajo agrario” (ley 26.727), modificaciones respecto del régimen anterior. Thomson Reuters. http://thomso nreuterslat am.com/ 2012/06 /2475/
[3] Departamento Técnico Legal de Arizmendi - Modalidades contractuales vigentes para la actividad agraria
https://news.agr ofy.com.ar /informe/1428 05/mod alidades-c ontract uales-v igent es-actividad -agra ria
[4] Departamento Técnico Legal de Arizmendi – Modalidades contractuales vigentes para la actividad agraria Ob. Cit.
[5] Departamento Técnico Legal de Arizmendi - ¿Qué es una contratación permanente discontinua en el ámbito Laboral Rural? https://news.a grofy.com.ar/ noticia/ 159344/qu e-es-contra tacion-pe rmanente-disco ntinua-amb ito-lab oral-rural
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