TeleMobbing
Acoso Laboral en el Teletrabajo
Por Analía Raña Sá[1]
El teletrabajo, fue la novedad del 2020 en materia laboral, una nueva modalidad, que ha llegado con mucho desconcierto, con la implementacion precaria que supieron encontrar y administrar cada empleador y trabajador, en un marco de buena fe y continuidad laboral.
Y fue tambien en ese marco de suma importancia la sancion de la Ley Nº 27.555 que se implementara a los noventa dias de finalizado el ASPO.
La nueva ley, no solo incorpora al Teletrabajo como nueva modalidad dentro de la Ley de Contrato de Trabajo, que hasta el momento no contaba con una regulacion especifica, sino que ademas, introduce nuevas instituciones, conceptos, derechos y obligaciones para las partes en un mundo cambiante hacia un nuevo paradigma.
El derecho a la desconexion digital, el principio de reversibilidad, el principio de voluntariedad, la interrupción de la jornada laboral para aquellos casos de teletrabajadores con tareas de cuidado, el principio de igualdad de trato para los teletrabajadores, la compensacion de gastos al trabajador, son solo algunas de las novedades legislativas incluidas en la nueva normativa.
Sin perjuicio de ello, lo que se visibilizo mucho durante tiempos de aislamiento y teletrabajo fue el ya conocido “acoso laboral”, que lejos de desaparecer, por la distancia fisica entre los actores del vinculo laboral, se transformo en Telemobbing, para continuar perpetrándose en desmedro de sus víctimas.
Es importante pues, recordar que el acoso laboral o mobbing, se refiere a la acción de un hostigador, también llamado “mobber", conducente a producir sentimientos de miedo, terror o desprecio hacia el trabajador afectado -o víctima- que puede provocar graves problemas psicológicos o incluso físicos en los trabajadores, ya sea dentro o fuera del trabajo.
Frecuentemente puede existir un tercer sujeto denominado colateral, o "side mobbers". Éste puede ser ajeno a las partes y puede no participar del acoso en forma directa, al consentir o colaborar con el acosador, ya sea por conveniencia propia o perversión.
El mobbing puede ser horizontal entre compañeros de trabajo o pares, vertical ascendente, por parte de sus subalternos, o vertical descendente, también llamado “bossing”, del inglés “boss”, “jefe”, por parte de sus superiores jerárquicos.
El mobbing, pues, conceptualizado como violencia psicológica, se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, provocando en la víctima ansiedad, depresión, estrés, desmotivación laboral, y perturbación en sus tareas, pudiendo ocasionar incluso accidentes o agresiones físicas.
La finalidad del “mobber” u hostigador, es la intimidación para lograr el abandono del trabajo por parte de la víctima, es decir que lo que principalmente se busca es la renuncia del trabajador afectado.
Como sostiene la Dra. Adela Perez del Viso, el acoso laboral, es una “acción que es parte de la vida laboral, es éste un fenómeno de tal naturaleza, que transforma el trabajo (que tendría que ser una actividad creadora y un fruto espiritual del ser humano trabajador) en una verdadera tortura diaria. Todos los días, la víctima se levanta y sabe que tiene que ir a trabajar (o bien, ponerse a trabajar, actualmente, en la versión teletrabajo) y se pregunta si podrá aguantarlo nuevamente, o bien si no le convendría renunciar, por su propia salud.” [2]
El acoso laboral, se ve visibilizado en las relaciones laboral del nuevo pardigma, en innumerables situaciones cotidianas de Teletrabajo, y se corre, pues, el riesgo de normalizar dichas situaciones.
Se le pide al teletrabajador que se quede “conectado”, “on line”, y que cuando surja una consulta o un trabajo, como puede ser un correo electronico, o un mensaje de whastapp lo respondan inmediatamente, o bien se encarguen de practicar la tarea encomendada, sea un informe, un llamado, etc.
Es incuestionable, que el teletrabajo tal como lo conocemos al dia de hoy, se practica de una manera desmedida para el trabajador, en virtud de que el mismo, se encuentra a disposicion de su empleador por lo menos mas de 12 horas al día, violandose toda legislacion en materia laboral, en cuanto a los limites de jornada laboral, y derecho al descanso del trabajador.
Lo que sucede entonces es que “se desdibuja la relación trabajo/ tiempo libre. El tiempo se perfora, se vuelve poroso.” [3]
El teletrabajador realiza horas extras a diario, y las mismas no son reconocidas como debieran por la legislacion laboral que asi lo establece.
Ejemplos de Telemobbing hay muchisimos, entre los mas frecuentes, se encuentran el de quitarle la clave de ingreso “VPN” (Virtual Private Network) a la plataforma laboral al teletrabajador, también sucede cuando no copian al trabajador en cadenas de correos electronicos de anuncios corporativos relevantes, o no anoticiarlo al teletrabajador de reuniones claves, haciendole notar un “vacío” al quedar relegado de dichas reuniones e informaciones relevantes.
Tambien pueden darse situaciones en el que se solicita al trabajador una excesiva cantidad de tareas, u objetivos determinados a culminar en la jornada laboral que es de imposible cumplimiento dentro de las ocho horas de jornada, y el teletrabajador debe no solo excederse en su jornada para poder cumplir acabadamente con lo solicitado, sino tambien, trabajar de manera ininterrumpida, sin descanso para almorzar, o hacer pausas necesarias tanto fisica como psicologicamente por el uso excesivo de “pantallas azules”.
Un ejemplo muy conocido mediaticamente, en el que ocurrio un caso de Telemobbing en el año 2019, fue el ocurrido en el marco de los trabajadores de empresas administradoras de App.
En dicho caso, el que se conocio fue de la situacion sufrida por un empleado de 63 años que se cayó en medio de la calle, con casco, y quedó accidentado, inmovilizado, y sangrando. Afortunadamente, en ese momento, fue auxiliado por una persona que pasaba por allí, y que era periodista, quien fue el que hizo conocer luego el caso públicamente.
Lo que ocurrió en aquel caso fue que mientras era trasladado al hospital, el empleado envía un mensaje a su empleador, contandole lo sucedido, y cuya transcripcion del dialogo es el siguiente:
- “Me caí en la bicicleta, en la calle”
- (La empresa): “¿Cómo se encuentra el pedido? ¿Está en buen estado para poder ser entregado?”
- “No lo sé, no me puedo mover”
- (La empresa). “¿Me esperas un momento, por favor? Ernesto, me podrías mandar una foto de los productos por favor?”
- “No, no puedo moverme”
- (La empresa) “Es parte del procedimiento, por favor tendrías que cancelar la foto para poder cancelar el pedido”.
- “Imposible moverme”.
En este caso citado, no solo se visibilizo el maltrato laboral, sino la situacion de maltrato a la distancia es decir de “telemobbing”. La realidad es que no importaba la salud del empleado, sino solamente el estado del pedido.
Se visibilizo, el estado de desamparo en el que queda el trabajador, y se demuestra ademas lo precario del empleo, ya que en momento alguno la empresa dio a conocer su forma de socorrer al empleado, o activar algun tipo de mecanismo ante contingencias, lo que deja ademas al descubierto esa problemática, que excede en analisis del Telemobbing.
Este mobbing descripto es pues, un caso de “Telemobbing” o “Mobbing a la distancia”, en virtud de la situación y el tipo de tareas que realizaba el trabajador.
Es importante mencionar, que no existe un solo tipo de acoso laboral, y que pueden existir inmumerables situaciones, directamente proporcional a la cantidad de relaciones laborales existan, las que pueden existir en el ambito laboral de forma presencial, tambien pueden ocurrir de manera virtual.
Entonces pues, sabremos reconocer que existen diversas especies de acoso laboral, entre ellos el, mobbing estratégico que es un tipo de acoso descendente o “institucional” que se caracteriza porque forma parte de las políticas de la empresa, utilizado como estrategia, cuyo objetivo suele ser que el acosado rescinda su contrato de forma voluntaria, para evitar que el empleador no deba abonarle la indemnización que debería percibir el trabajador por despido sin causa.
El mobbing de dirección o gestión, es llevado a cabo por la dirección de la empresa, a fin de prescindir de un trabajador que cuestiona todas las políticas de la empresa.
Es así que podemos aseverar que estamos ante un supuesto trabajador rebelde o poco sumiso que puede llegar a ser un problema para los superiores jerárquicos. Es al que los empleadores suelen llamar “trabajador sindicalista o sindicalizado”.
Esta figura también puede darse cuando un trabajador esta demasiado capacitado y se teme que éste deje en evidencia la poca capacidad que poseen los superiores jerárquicos. Todas estás vicisitudes pueden alentar las amenazas de despido.
Por último, el mobbing personal o perverso, se refiere a un tipo de acoso que no tiene un objetivo laboral, sino que las causas se encuentran en la personalidad manipulativa y hostigadora del acosador. Éste suele tomar el recaudo de hostigar a la la víctima, sin testigos presentes, siendo una personalidad seductora que genera confianza. En este tipo de mobbing, el anonimato de la virtualidad, les viene como un escenario perfecto. Llamados desde numeros privados, mensajes desde cuentas falsas, y una cantidad de recursos imaginables solo en una mente perversa dispuesta a ejercer hostigamiento a su victima.
No existe en la actualidad, una ley nacional específica que regule el acoso laboral, sin embargo, diversas normas nacionales, mencionan a la temática como lo son, las disposiciones constitucionales de los arts. 19, 14 bis, como asimismo el art. 75 inc. 22 de la C.N. que incorpora tratados y declaraciones sobre derechos humanos a los que se les otorgó jerarquía constitucional luego de la reforma del año 1994.
Entre estos instrumentos internacionales encontramos: la Declaración Americana sobre Deberes y Derechos del Hombre (art. 2); la Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 2 parr. 1 y art. 7); el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas (art. 2 y 7); el Pacto de San José de Costa Rica (art. 1); y la Convención para la eliminación de todas formas de Discriminación contra la mujer. Asimismo, el Convenios N 111 de la OIT de No Discriminación. Además, se encuentra la Ley Antidiscriminación Nº 23.592 que puede ser de aplicación a un caso de acoso laboral.
En Argentina el Decreto Nacional Nº 2385 del 20/11/93 (de la Administración Pública cuando se trata de un empleado superior jerárquico), y en jurisdicciones locales, se encuentran principalmente la Ley Nº 1225 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (B.O.C.B.A. del 12/01/04) y la Ley Nº 13.168 de la Provincia de Buenos Aires.
Si bien el acoso laboral no esta contemplado especialmente en la LCT, en este orden de ideas podemos mencionar los arts. 17 y 81, que refieren a los principios de no discriminación y de igualdad.
Sin perjuicio de todo lo expuesto, es importante mencionar que durante el 2020, no solo en materia legislativa, ha tenido lugar la sancion de la Ley Nº 27.555 que modifica la LCT, incorporando el art. 102 bis que incluye la nueva modalidad de trabajo a distancia, remoto o mas conocido como “Teletrabajo”, sino que ademas fue ratificado mediante Ley Nº 27.580, la Convencion Internacional de la OIT, N 190, sobre la eliminacion de la Violencia y Acoso Laboral, siendo de gran impacto en la legislacion laboral actual.
Si bien existian a la fecha, como se expuso, algunas legislaciones jurisdiccionales, que trataban especialmente la materia, era necesaria una ley de obligatoriedad a nivel nacional, que pudiera poner sobre el tapete y visibilizar la problemática del acoso en las relaciones laborales.
Hasta el momento, la jurisprudencia nacional se pronunciaba condenando toda practica de acoso, y algunos casos se fueron soslayando con respecto al Telemobbing.
Tal el caso del pronunciamiento: "LLAMBIR MARIA ELSA C/ AGUAS CORDOBESAS S.A.” de la Excelentísima Cámara Laboral Córdoba, Sala X, del 11/11/2004, la justicia condenó a la empresa Aguas Cordobesas S.A., teniendo por reconocido el hecho de que la demandada ejercía acoso moral sobre la Sra. Llambir. Acoso que se materializaba en una política de presiones que se vio exteriorizada, entre otras cosas, por el reemplazo de sus claves de informática y telefónica, y en el no otorgamiento de tareas, a fin de que aceptase la propuesta de retiro que ofrecía la empleadora, notablemente inferior al monto que legalmente le correspondía.
Todas las conductas señaladas como conductas abusivas o de violencia psicológica que sufre un trabajador de manera sistemática en el ámbito laboral, pueden continuarse en la modalidad de teletrabajo.
En esta situación de cuarentena que ha dado lugar a lo que se ha denominado “Aislamiento, Social Preventivo y Obligatorio” (ASPO), y que trajo aparejado el trabajo a distancia o teletrabajo nos atravezo a toda la sociedad por completo, tareas o actividades que eran impensadas para desarrollarse de manera remota, se han transformado exitosamente en teletrabajo.
Es pues, ante este escenario de teletrabajo, que el acoso laboral se pudo efectuar a través de múltiples vías: correos electrónicos, telellamadas, aplicaciones de mensajería instantánea (como chats) o, simplemente, mediante la marginación de los medios tecnológicos disponibles evitando que los teletrabajadores ingresen a las plataformas destinadas a la ejecución de las tareas encomendadas, como realizandose el cambio o quita de clave anteriomente expuesto.
Además, el acoso moral a distancia, se pudo cristalizar en muchos casos, mediante la omisión a la víctima de información relevante, como se menciono anteriormente, ello con el objetivo de que el teletrabajador afectado, no asista a una reunion, o no posea cierta informacion que lo vulnere en sus derechos o lo deje en situacion desventajosa.
Es decir, que estamos ante ciertas acciones u omisiones que denotan acoso sostenido, hostilidad y que pueden llegar a lesionar la dignidad o integridad psíquica e incluso fisica del teletrabajador, provocando daños psicológicos o emocionales, leves o severos.
Por ello, del analisis de la problemática de acoso laboral en multiples casos, durante la pandemia y mediante la modalidad del teletrabajo, la autora es conteste en sostener que no es imprescindible compartir un mismo espacio físico o tener un contacto personal y directo para que un trabajador pueda ser víctima de acoso laboral ya que, del mismo modo que se puede ser trabajador a distancia, se puede ser “víctima a distancia” de acoso laboral, produciéndose lo que denominé “telemobbing”, entendido como el acoso laboral, mediante cualquier conducta de hostigamiento, o amenza al trabajador, a traves del uso de las “TIC” (tecnologias de la informacion y comunicación)”.
Por ello, es importante que se tomen las medidas necesarias, para que cesen dichas conductas que perjudican tanto a los trabajadores como a los empleadores.
Es una realidad que cuando estamos en presencia de situaciones de acoso en el ambiente laboral, se produce un gran deterioro transformando un ambiente de armonia laboral, en un ambiente nocivo de trabajo.
Y este ambiente nocivo laboral, este clima desarmonico, se da usualmente, como consecuencia de la ausencia de respuestas por parte de los empleadores ante situaciones denunciadas por los trabajadores, o bien por la adopción de acciones insuficientes o equivocadas por los responsables de ejercer un debido control laboral.
Es importante que se tome conciencia real, de que este ambiente disruptivo, generado por el acoso laboral o el Telemobbing, llevará a provocar un continuo y creciente estado de litigiosidad laboral, acontecido no solo por los hostigadores, sino por los responsables de velar por un ambiente armonico y de seguridad en el trabajo.
Fuentes
-https://dpicua ntico.com/sit io/wp-content/upload s/2020/09/D octrina-laboral- 18.09.2020.docx.p “Telemobbing. Acoso Laboral en el Teletrabajo“ Diario DPI Cuantico. Fecha 18 de septiembre de 2020. Autora Analía Raña Sá.
-http://revista-ideide s.com/nuevos-a bordajes-de l-mobbing-bajo-l a-perspectiv a-de-genero-el-wo llying-y-el-te letrabajo/ “Nuevos abordajes del Mobbing, bajo la perspectiva de genero, el wollying y el Teletrabajo. Autora Dra. Adela Perez del Viso. Fecha 10 de diciembre de 2020.
- Artículo “ Acoso Moral y psicológico en el ámbito laboral. Workplace violence. “Mobbing “The moral and psychological harassment in the workplace. Autor. Rubén Darío Soria” Revista Argentina de Investigación en Negocios / 1 (Abril 2015) /.
-Dufey, Rosario Beatriz v. Entretenimiento Patagonia S.A.”, L.L. Patagonia 2006, febrero, 14). (del voto del doctor Lutz) (Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Río Negro, 6/4/2005. Disponible en web: www.jusrionegro.gov.ar.
-Grisolia, Julio. - XIV Encuentro Nacional: “Derechos Humanos, Justicia y Violencia”. Panel: Violencia Institucional. Rosario, 23, 24 Y 25 de Agosto de 2007.
-Martínez Jarreta, B.; Gascón, S; Bolea García, M., “Investigación Pericial del Mobbing. La actuación del experto como perito ante los tribunales. – Escuela Profesional de Medicina del Trabajo. Facultad de Medicina. Zaragoza. España. Disponible en web: http://www.redprote ger.com.ar/bibl ioteca/50.pdf.
Notas
[1] Abogada- Magister en derecho del Trabajo - Docente Universitaria- Disertante- Coautora del Libro “Nueva Practica del Teletrabajo” de ediciones dyd. Año 2020.
[2] Dra. Adela Perez del Viso. Revista Ideides. Nuevos abordajes del Mobbing, bajo la perspectiva de genero, el wollying y el Teletrabajo. Fecha 10 de diciembre de 2020.
[3] Dra. Adela Perez del Viso. PONENCIA EN EL XII CONGRESO VIRTUAL DE DERECHO DEL TRABAJO (SADL) y XIV ENCUENTRO DE MAESTRANDOS DEL TRABAJO Nuevos abordajes del Mobbing, bajo la perspectiva de género, el "Wollying" y el teletrabajo. 22 y23 de octubre 2020.
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