Despido discriminatorio y mandato gremial

Comentario al fallo Villalba, Franco R. c/The Value Brands Company de Argentina s/Amparo

Paula Mara Leone

Hechos relevantes del caso [arriba] 

El Tribunal del Trabajo Nº 2 de La Matanza hizo lugar a la demanda promovida por Franco Rodrigo Villalba contra The Value Brands Company de Argentina SCA, y condenó a ésta a reincorporar al actor en su puesto de trabajo, pagarle los salarios caídos y el daño moral originado por el despido. Ésta dedujo recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley en el que denuncia violación de los arts. 47 de la Ley N° 23.551; 91, 242 y 245 de la Ley de Contrato de Trabajo; art. 1 de la Ley N° 23.592; arts. 14, 17, 18 y 19 de la Constitución Nacional y de la doctrina legal que menciona. Sostiene que el Tribunal ha incurrido en exceso al interpretar el art. 47 de la Ley N° 23.551, en la medida que esta norma no dispone alteración alguna dentro del régimen de estabilidad relativa adoptada por el legislador argentino en la Ley de Contrato de Trabajo. En el caso ­agrega- el empleador hizo uso, ante la posición desfavorable para con su débito laboral que había demostrado el trabajador, de la facultad que le confiere el art. 245 de la Ley N° 20.744 -t.o.- de denunciar inmotivadamente el contrato de trabajo, asumiendo la obligación de abonar la indemnización que dicha norma establece, con más el preaviso omitido. Agrega que aun si el despido del actor hubiere consistido -cosa que niega- en un acto de conducta antisindical, en nada se alteraría el encuadre legal de la causa dentro del régimen previsto en el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Apunta que la nulidad del despido no está prevista por el art. 47 de la Ley N° 23.551, por lo que el sentenciante se extralimitó en el alcance que, con apoyo en normas de derecho internacional, le dio a la norma interna aplicable al caso.  El juzgador de origen, a su vez, también desinterpretó la norma del art. 1 de la Ley N° 23.592, pues extrajo de su texto conclusiones incompatibles con el régimen general de estabilidad relativa consagrado por la ley laboral. Refiere que se dio preeminencia a la ley común por sobre la ley específica que regula la materia, y ésta, para el caso de despido inmotivado, sólo prevé una sanción indemnizatoria, regla a la cual debió recurrir y aplicar el juzgador para dar correcta solución al tema litigioso.

Afirma que la decisión adoptada en el pronunciamiento de grado coloca al trabajador  en una suerte de estabilidad absoluta por todo el tiempo de su vida laboral, pues aun cuando el dependiente cese en su mandato gremial, la decisión que adopte el empleador respecto de la continuidad del contrato de trabajo que une a las partes será siempre susceptible de impugnación basada en el trato discriminatorio del que se consideró víctima; consiguientemente, gozaría de una estabilidad superior a la que se le reconoce a los representantes sindicales. Asimismo, considera que el reclamo deducido por el actor estuvo dirigido exclusivamente a lograr la nulidad del despido y su reincorporación, sea por la vía del art. 47 de la Ley de Asociaciones Sindicales o por el art. 1 de la Ley N° 23.592; y que, al decidir como lo hizo, el juzgador se extralimitó y se arrogó la facultad de convalidar la designación del accionante como delegado gremial, sin que este tema hubiera sido parte de la petición articulada, impidiendo que su representada ejerciera su derecho de defensa. Peticiona que se deje sin efecto lo dispuesto en esta materia, habida cuenta que -en su opinión- debió ser objeto de un debate amplio en un proceso ordinario. 

Refiere para ello que, al momento en que el accionante se postuló para ocupar un cargo representativo, no pertenecía al personal de la demandada, debido a que fue despedido el 30-VIII-2005 y la postulación tuvo lugar el 23-IX-2005. La reincorporación del actor, por efecto de la medida cautelar dispuesta por el tribunal de grado -acatada por su parte- no le permitió recuperar su calidad de trabajador del establecimiento. Esta defensa, si bien fue articulada por su parte, de manera alguna significó aceptar un debate no planteado como tal por el reclamante. Culmina su crítica al decisorio alegando que la solución dada al caso se emitió sin atender, ni debatir, las defensas esgrimidas por su parte en torno a la inconsistencia de fundar una estabilidad absoluta en una norma que no resulta compatible con la Ley de Contrato de Trabajo, y pretender que las disposiciones -tanto del art. 47 de la ley sindical como del art. 1 de la ley antidiscriminación- fueran directa e ineludiblemente, en conjunto con algunas normas de derecho internacional invocadas en el fallo, operativas para producir la nulidad del despido y justificar la reinstalación del trabajador en su puesto laboral.

El actor promovió la acción de amparo prevista en el art. 47 de la Ley N° 23.551 por práctica desleal, con el objeto de lograr la declaración de nulidad de la cesantía dispuesta por The Value Brands Company de Argentina S.C.A., por entender que la misma obedeció a una clara conducta antisindical, y configurar, asimismo, un despido discriminatorio en los términos de la Ley N° 23.592.

Como cuestión previa, solicitó el dictado de una medida cautelar innovativa a fin de que se dejara sin efecto el despido y se dispusiera su inmediata reincorporación, en el entendimiento de que su desvinculación claramente consagraba una discriminación por opiniones gremiales que violentaba su libertad sindical y la del conjunto de sus compañeros de trabajo. Justificó la viabilidad de la medida peticionada por considerar reunidos los requisitos legales exigidos ante el peligro en la demora y la verosimilitud del derecho invocado, todo ello en virtud de la cercanía de las elecciones de delegado del personal, para lo cual vencían los plazos para presentar las listas correspondientes, y la frustración de su derecho a ser elegido. El tribunal de grado dispuso, atento a la naturaleza de la acción intentada, hacer saber a las partes la aplicación al proceso del régimen de la Ley N° 11.653, con los plazos abreviados del tipo sumarísimo reglado por el art. 496 del Código Procesal Civil y Comercial (arts. 47, Ley N° 23.551; 1, Ley N° 23.592). 

Inicialmente, acogió la medida cautelar peticionada al evaluar la inexistencia de otro medio apto para no tornar ilusorio el derecho del accionante a presentarse como candidato a delegado de fábrica, juzgando configurada la hipótesis de peligro -en caso de mantenerse la situación del trabajador- de una vulneración de los principios de libertad sindical y no discriminación receptados en la Constitución nacional y en los Convenios 87, 98 y 111 de la O.I.T. 

Por ello y los restantes argumentos desplegados en su decisorio de fs. 200/221, emplazó a la accionada para que dentro del plazo de 24 hs., procediera a reinstalar en su puesto al trabajador. Medida que, ante el planteo de revocatoria presentado por la accionada,  fue confirmada por el a quo y cumplida por la empleadora.

El Tribunal del trabajo, a mérito de las posturas asumidas por cada una de las partes en sus escritos postulatorios y a la abundante prueba aportada a la causa -esencialmente la oral rendida en la vista de causa, documental e informativa- declaró acreditada la existencia, extensión y modalidad de la relación laboral; también, el intercambio telegráfico habido entre los litigantes, el que mantuvieron el actor y otros trabajadores de la demandada con el Sindicato de Obreros Jaboneros del Oeste (SOJO) y el de éste con la empresa accionada.

Asimismo, consideró probado que en la empresa demandada no existía representación sindical de base desde el 28-III-2000, circunstancia que llevó a que -durante el transcurso del año 2005- se generara entre los dependientes de aquélla un movimiento tendiente a que se convocara a elecciones de delegados del personal. 

Señaló que los testigos confirmaron el malestar provocado por las presiones impuestas por la firma accionada sobre sus dependientes para alcanzar una mayor productividad, lo que motivó -con la activa y preponderante participación del promotor del juicio y de algunos otros compañeros de trabajo- el inicio del intercambio telegráfico, tanto con el principal como con la asociación gremial.

Estimó demostrado también, principalmente con las declaraciones testimoniales, que como consecuencia de este cruce postal se generaron reuniones entre el personal de fábrica, que se fueron incrementando en asiduidad y número de concurrentes. De esas reuniones surgió la decisión del actor y de otros siete compañeros de postularse como candidatos para ocupar los cargos de delegados; circunstancia que fue comunicada tanto a la parte empresaria como al SOJO, mediante cartas documento que fueran recibidas por ambos.

Igualmente consideró probado que los trabajadores que habían manifestado su intención de postularse como delegados iniciaron un expediente por ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, a fin de que tomara intervención con relación al planteo efectuado ante el sindicato -desoído por éste- para la formal convocatoria a elecciones de delegados.

A su vez, juzgó demostrado que el actor y un grupo de compañeros de trabajo se reunieron con un representante de la empleadora, quien les advirtió -según declaraciones de varios testigos- que si continuaban haciendo sindicalismo ponían en riesgo sus puestos de trabajo o categoría laboral, y que las cartas documento enviadas no ayudaban a solucionar las diferencias ni los amparaba frente a una medida rescisoria. 

Puntualizó el tribunal de grado que resultaba de vital importancia para dilucidar cómo se produjo la desvinculación entre las partes, la declaración vertida por el responsable del área de envasados  que fue quien informó al principal que el actor no alcanzaba el mínimo de producción, que en los lugares donde él se desempeñaba el rendimiento era inferior a lo normal y bajaba, también, la calidad del producto. Este hecho -según da cuenta el veredicto- fue puesto en conocimiento del trabajador y, conforme aseveró el deponente, constituyó la real causa del despido, no obstante que al momento de disponer la rescisión optó, la accionada, por hacerlo sin invocar causa alguna. 

Señaló el juzgador que este supuesto bajo rendimiento del actor no motivó llamado de atención ni sanción alguna; por el contrario, y hasta la ruptura del vínculo laboral, siguió desempeñándose normalmente como "punta de estrella de calidad", como lo venía haciendo desde el año 2004 cuando le fuera otorgada esa categoría por sus condiciones personales.

La sentencia, en la que sostuvo que la pretensión de la actora tenía dos aspectos: por un lado, la tutela de la garantía, en ambas facetas -individual y colectiva- de la libertad sindical, y por otro, en ese contexto, la reincorporación al trabajo, en tanto la desvinculación configuró -sin otro motivo- un claro acto de discriminación.

Como paso previo y necesario a la resolución de la materia litigiosa, analizó las reglas de incumbencia en materia probatoria y estableció, en ese orden, que dentro del marco jurídico que estimó aplicable, le correspondía a cada parte acreditar los presupuestos fácticos de aplicación de la normativa invocada en fundamento de su postura. Ello así -añadió- sin descuidar una evaluación circunstanciada de la efectividad de la aportación del actor conforme sus posibilidades en relación al complejo entramado fáctico, vale decir, de las posibilidades de acreditar según lo alegado -carga dinámica de la prueba-, de modo tal que hubo de concluir reconociendo en cabeza del demandante la carga de suministrar los elementos de juicio -o, por lo menos, una suma de indicios de carácter objetivo- en los que fundó la ilicitud del acto extintivo, quedando a cargo del accionado acreditar que la ruptura del vínculo laboral tuvo por causa otra distinta al acto discriminatorio alegado.

En la sentencia, expuso el tribunal que el movimiento generado por los trabajadores a los fines de obtener la tutela de los intereses gremiales, con la elección de sus representantes, en modo alguno resultó una acción indiferente para la empresa demandada; por el contrario -agregó- el despido del actor, comunicado precisamente cuando se encontraba activado este movimiento sindical, se erigió como el hecho objetivo que le permitía inferir que en tal proceder existió una represalia por dicha actividad sindical . Afirmó que, activado el dispositivo jurídico previsto en la ley 23.592 -que despliega a favor de la víctima un mecanismo cuya eficacia tuitiva excede el marco de la estabilidad relativa o impropia de la Ley de Contrato de Trabajo- y a fin de no violar la defensa en juicio de quien, conforme la distribución de las cargas, debía acreditar que el despido obedeció a una causa distinta a la del acto discriminatorio, le fue reconocido a la demandada exponer todo su arsenal probatorio a fin de justificar las motivaciones rupturistas introducidas en el responde, extremo este que, a su entender, no logró demostrar.

Resolvió entonces que la desvinculación del accionante decidida por la empresa fue un despido discriminatorio por razones gremiales, sancionable por aplicación de normativas de carácter nacional e internacional. Juzgó, además, que las previsiones del art. 1 de la Ley N° 23.592 habilitaban a dejar sin efecto el acto discriminatorio -despido del actor-, no sólo por la no acreditación de una real y justificante causal para disponer la cesantía, sino porque ésta tuvo un propósito lesivo del principio de igualdad en su acepción de trato no discriminatorio. 

Así, con cita de fuentes nacionales e internacionales, hizo lugar a la demanda interpuesta, y consecuentemente, declaró la nulidad del despido, ordenó reincorporar al trabajador en su puesto de trabajo, dispuso el pago de todos los salarios caídos y de una reparación por daño moral.

Decidió también convalidar la designación de delegado gremial del actor, cargo al que había accedido durante la vigencia de la medida cautelar, pues dada la solución brindada a la cuestión de fondo, perdería vigencia una vez firme la sentencia dictada.

La Corte ha dicho que habiéndose convalidado el encuadre en el régimen legal invocado por el juzgador de grado, en tanto reconocida -sin el desarrollo de una adecuada crítica- la eficiencia de la prueba del acto discriminatorio -plasmado en el despido del trabajador, no cabe  duda en  confirmar la decisión arribada en la instancia en cuanto dispuso, en cumplimiento de las previsiones del art. 1 de la Ley N° 23.592, la nulidad del distracto decidido por la accionada, y por ende, su inmediata reincorporación a su puesto de trabajo por pugnar aquel acto -además de las normas que indico- con las directivas emergentes de los Convenios 87 y 98 sobre libertad sindical (ratificados, respectivamente, por la Ley N° 14.932 y el dec. Ley N° 11.594/1956); y 111 (O.I.T.) sobre discriminación, empleo y ocupación

Al sancionar la Ley N° 23.592 se generó una norma de contenidos sumamente amplios que posibilita que los jueces, a pedido de parte, no sólo dejen sin efecto el comportamiento discriminatorio sino también declaren la nulidad del mismo, sin que  existan motivos, jurídicos o fácticos, que permitan excluir de su aplicación a las conductas discriminatorias originadas dentro del ámbito laboral, más cuando expresamente el segundo párrafo del art. 1° de la ley menciona las que se susciten con motivo de la opinión gremial. 

Vale entonces decir, en respuesta a las alegaciones del recurrente, que todos los actos discriminatorios, incluidos lógicamente los que tienen como destinatario a un trabajador, deben ser juzgados con arreglo al juego armónico de la Ley N° 23.592, de la Ley de Contrato de Trabajo, del Preámbulo y los arts. 14 bis, 16, 31, 33 y 75 incs. 19, 22 y 23 de la Constitución nacional, de los Tratados Internacionales integrados al bloque de constitucionalidad que preservan la igualdad ante la ley y repudian la discriminación y de los arts. 11 y 39 incs. 2 y 3 de la Constitución provincial, que condenan la discriminación, garantizan la protección y libre ejercicio de la sindicalización.  Tampoco acierta el recurrente cuando argumenta respecto de las consecuencias futuras del decisorio, que, en su opinión, llevaría a garantizarle al trabajador una estabilidad absoluta, pues toda medida rescisoria que se pretenda adoptar se exhibiría siempre teñida de sospecha de discriminación.

Cabe destacar, ante todo, que el agravio -no materializado- es sólo eventual, y toda vez que no corresponde a este Tribunal emitir pronunciamientos abstractos, el mismo no puede ser atendido. El acogimiento de la demanda en la instancia de grado -y la confirmación en esta sede de dicho pronunciamiento- obedece a las circunstancias aquí y ahora evidenciadas: el actor fue víctima de un acto discriminatorio por su actividad sindical, razón por la cual se ordenó dejar sin efecto el distracto y restituir al trabajador en su lugar de labor. Ello no significa limitar a futuro el ejercicio de la facultad rescisoria que la Ley de Contrato de Trabajo confiere en cada caso a las partes, según las distintas hipótesis que contempla (arts. 241, 242, 244, 246 y ccs., ley cit.). 

Tampoco se comparte con  la quejosa en cuanto controvierte la decisión del sentenciante de convalidar la designación del trabajador como delegado gremial, cargo para el cual resultó electo. Argumenta el impugnante que este ítem no constituyó materia de reclamo por parte del accionante.

Trascendencia del precedente [arriba] 

El tribunal de grado, ante la forma en que los litigantes plantearon la cuestión litigiosa, decidió que el reclamo del actor portaba la necesidad de establecer, con el antecedente de una determinación clara acerca de la existencia de un verdadero acto de discriminación, las consecuencias de su ilicitud, vinculadas a la exclusión del pretendido efecto extintivo de la relación de trabajo.

Cabe destacar que ante su expulsión del ámbito laboral, motivada por su actividad gremial y cuya virtualidad consistió en impedirle definitivamente el ejercicio de los derechos sindicales, el actor promovió ­invocando al efecto la norma del art. 47 de la Ley N° 23.551- una acción de amparo destinada a obtener, ante todo, el cese de la conducta antisindical de la empresa, lo cual fue proveído por el sentenciante de grado al acoger la medida cautelar -también peticionada- y ordenar la reinstalación inmediata del actor en su puesto de trabajo.

En efecto, con el antecedente de la cautela adoptada, en el contexto del proceso sumarísimo promovido por el reclamante -y a cuyas resultas se sometió inequívocamente la accionada, reclamando al órgano judicial de grado la decisión del fondo de la cuestión "en el marco del amparo deducido", el tribunal acogió la propuesta del encuadre y resolución de la controversia bajo el ámbito de aplicación de la Ley N° 23.592, precisamente, en cuanto su art. 1° torna viable ordenar la cesación de conductas discriminatorias de variada tipología, y dentro de las cuales se encuentran también las que reconocen su origen en motivos gremiales. 

Cabe recordar que el ejercicio pleno de los derechos inherentes a la libertad sindical -individual y colectiva- se encuentra garantizado por la Constitución nacional y por los tratados y normas internacionales (conf. arts. 14 bis y 16 de la Constitución Nacional; art. 23 inc. 4 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948; art. 8º del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966; Convenio Internacional del Trabajo N° 98; Declaración de Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo, O.I.T., 1998).

No acierta el quejoso en cuanto pretende que el juzgador se excedió al aplicar la Ley N° 23.592. En su opinión, dicha norma -de derecho común- no regiría en el ámbito laboral, y tampoco podría -a todo evento- tener preeminencia por sobre las leyes especiales propias de la materia, toda vez que, a su juicio, cuando el legislador ha querido establecer sanciones por discriminación en dicho ámbito lo ha dispuesto así, específicamente.

La postura asumida por el reclamante pone de manifiesto -en sí misma- un acto discriminatorio contra el conjunto de los trabajadores, pues si la interpretación que la funda fuese válida debería admitirse entonces que el legislador, al dictar una norma de carácter general como la analizada -y que, por lo demás, se encuentra en armonía con los tratados internacionales de jerarquía constitucional- habría incurrido en grave inconsistencia, pues establecer que ésta rige para todos los sujetos que resulten víctimas de un acto discriminatorio, con excepción de los ilícitos que se verifiquen en el ámbito laboral, estaría discriminando a todos los trabajadores sólo por su condición de tales, o bien por razón de la preexistencia entre las partes de una relación jurídica que, en rigor, lejos de justificar un trato peyorativo, se erige como postulado fundante de todo diseño normativo que reconozca al trabajador, como lo manda la Constitución, "sujeto de tutela preferente"[1].

Lo realmente privilegiado por la Ley N° 23.592 es la prevención y la nulificación del acto discriminatorio: impedirlo, si aparece inminente su concepción lesiva; hacer cesar sus efectos (nulificarlo), y luego, hacer reparar las consecuencias dañosas del ilícito discriminatorio, y en ese contexto, la locución nulificar refiere a la acción jurídica de privación -total- de efectos del acto írrito. Y no puede oponerse a ello una solución sustentada en el contenido mínimo -necesidad relativa- de las normas particulares dictadas en protección del trabajador, si ha sido éste -en el contexto de una relación que lo exhibe debilitado y vulnerable- víctima de una conducta lesiva de su dignidad.

La tesis que presenta el recurrente exhibe, pues, una insalvable relación de contradicción no sólo con los principios -con fundamento constitucional- del Derecho del Trabajo, sino además con  toda normativa -de razón mínima- que enfatiza la necesidad de las medidas de acción positiva a favor de la igualdad. Aun cuando se pretenda que traduce una obviedad afirmar que la discriminación arbitraria configura una negación de la igualdad[2], cabe reconocer -a partir de allí- que más allá de las dificultades que pueda reconocer la aplicación efectiva de dicha regla de justicia material en el ámbito de las relaciones privadas (ante y entre particulares), el enunciado es enteramente válido para justificar la vigencia de una pauta genérica en el plano de la teoría constitucional: el derecho a la igualdad y a no ser discriminado arbitrariamente ostenta rango superior en la escala axiológica de los bienes e intereses jurídicos a proteger[3]. Ante la eventual persistencia de alguna duda respecto de la aplicación de la norma a los trabajadores, válido y aconsejable sería recordar la decisiva doctrina que asentó la Corte nacional en el caso "Berçaitz" donde declaró que "tiene categoría constitucional el siguiente principio de hermenéutica jurídica: in dubio pro justitia socialis. Las leyes, pues, deben ser interpretadas a favor de quienes al serles aplicadas con este sentido consiguen o tienden a alcanzar el 'bienestar', esto es, las condiciones de vida mediante las cuales es posible a la persona humana desarrollarse conforme a su excelsa dignidad" (Fallos 289:430, 436; asimismo, Fallos 293:26, 27, considerando 3°). 

A juicio del recurrente, cuando la Ley de Contrato de Trabajo se propone condenar los actos discriminatorios lo hace concretamente, con una sanción específica. Ahora bien, al razonar así, olvida que ­genéricamente- ese mismo cuerpo legal en su art. 17 establece que "... se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad", y esta norma, lejos de contraponerse o enfrentarse con la general de la Ley N° 23.592, en rigor se integra y complementa horizontalmente -y, ambas, verticalmente respecto de la Constitución- generando así un régimen de protección amplio, tal y como se verifica en otros tantos supuestos, en que la ley laboral remite -expresa o tácitamente- por supletoriedad al derecho común para que el acreedor laboral pueda obtener el cumplimiento in natura, o la ejecución de la obligación legal o contractual incumplida por su empleador.

Reiteradamente ha dicho la Corte nacional que, como no cabe suponer que el legislador haya actuado con inconsecuencia o imprevisión al dictar las leyes, éstas deben interpretarse evitando darles un sentido que ponga en pugna sus disposiciones, destruyendo las unas por las otras, y adoptando como verdadero el que las concilie y las deje a todas con valor y efecto (Fallos 307:518 y sus muchas citas). Por tal razón, no resulta factible la postura de la quejosa de propiciar la inaplicabilidad en el dominio del derecho del trabajo de la ley antidiscriminatoria cuando se reúnen, como en el presente caso, los presupuestos que tornan viable su aplicación.

El principio de progresividad, de consagración constitucional (arts. 14 bis y 75 inc. 19 "cláusula del progreso social" de la Constitución nacional; art. 39 inc. 3 de la Carta local) vino también a validar la utilización de la norma general contraria a los actos de discriminación en el ámbito propio del derecho del trabajo. Y ello es así puesto que el ordenamiento destinado a sancionar las conductas discriminatorias a través de una norma de carácter general, prevé una posibilidad que aquel -el derecho del trabajo- no contempla sino sólo para casos especialísimos, y tal resulta ser la factibilidad, reunidos los presupuestos exigidos, de declarar la ineficacia del acto reprochable; precisamente, en el caso aquí examinado, éste hubo de configurarse con el despido injustificado del trabajador, conforme lo declaró el tribunal de la instancia anterior al juzgar acreditado que la decisión plasmó un acto que la Ley N° 23.592 considera discriminatorio, por reconocer su origen en la actividad sindical realizada por el actor.

El sentenciante se ocupó -en forma previa al tratamiento de la cuestión de fondo-, de formular extensas consideraciones en orden a la carga probatoria que a cada uno de los litigantes les competía en el ámbito de la norma a cuyo abrigo se accionó. Así, sostuvo que a los fines de la adjudicación de la carga probatoria relativa a la discriminación, se advierte excesivamente rígida una aplicación lineal del principio establecido por el art. 375 del Código Procesal Civil y Comercial, razón por la cual, e invocando las normas propias del derecho del trabajo -interpretadas a la luz del principio protectorio y de facilitación de los medios de prueba al trabajador- consideró que no correspondía exigir a éste plena prueba del motivo discriminatorio, bastando a tal efecto con indicios suficientes, y colocó -por ende- a cargo de la empleadora la justificación de que el acto obedeció a otros propósitos.

En verdad, todo desarrollo destinado a justificar -en estos supuestos- la flexibilización de las pautas brindadas por la norma adjetiva común reposa en la evidencia, pues lo cierto es que lo que se conoce como discriminación [indirecta] se vincula con la "teoría del impacto o efecto adverso", es decir, casos en los que se quiere ocultar la verdadera intención para convalidar la medida, y de esa manera restarle ilegitimidad al acto. Ante ello, sin llegar a una elaboración destinada al propiciamiento de una directa inversión de la carga de la prueba, se ha impuesto -en hermenéutica destinada a optimizar la fuerza normativa de la Constitución- la teoría de las cargas probatorias dinámicas -también sobrevinientes-[4], de modo tal que el trabajador que invoque que su despido resultó discriminatorio deberá aportar, indicios suficientes sobre el comportamiento del empleador, y frente a ello, será éste quien deba demostrar que la extinción del contrato se produjo por un hecho objetivo alejado, en la realidad, de dicha imputación.

El actor fue objeto de una arbitraria discriminación por causa de su actividad gremial, de manera tal que la decisión de despedirlo -según lo acreditado en el caso, en los términos del juzgamiento de la anterior instancia- violentó la garantía contenida en los arts. 14 bis y 16 de la Constitución nacional, en la Convención Americana sobre Derechos Humanos y en los tratados que integran el bloque de constitucionalidad federal en el art. 75 inc. 22 de la Constitución nacional, basados en el principio de igualdad ante la ley y de protección contra el despido arbitrario.

Al emitir pronunciamiento en la causa Ac. 81.611, sent. del 24-V-2006, esta Corte sostuvo que "nuestro orden jurídico nutrido de la normativa internacional relativa a la materia establece la protección de los derechos de no discriminación de los individuos". Y a su vez, es allí donde surge el perfil exigible: "una judicatura que pronuncia sus decisiones y cumple sus deberes funcionales diligentemente, pero que además, a partir de una visión progresista, evolutiva, reformadora, sabe interpretar la realidad de su época y le confiere a sus pronunciamientos un sentido constructivo y modernizador, orientándolos a la consagración de los valores esenciales en vigor. Valores que no son otros que los protegidos por nuestra Constitución Nacional"[5] . Asimismo, al analizar -precisamente- el alcance que actualmente se confiere al concepto de discriminación, se indicó que resulta mucho más amplio que antaño, señalándose -con cita de C. Colautti- que "hoy el nuevo nombre de la igualdad es la no discriminación"[6].

Por lo demás, al sancionar la Ley N° 23.592 se generó una norma de contenidos sumamente amplios que posibilita que los jueces, a pedido de parte, no sólo dejen sin efecto el comportamiento discriminatorio sino también declaren la nulidad del mismo, sin que existan motivos, jurídicos o fácticos, que permitan excluir de su aplicación a las conductas discriminatorias originadas dentro del ámbito laboral, más cuando expresamente el segundo párrafo del art. 1° de la ley menciona las que se susciten con motivo de la opinión gremial. 

No acierta el recurrente cuando argumenta respecto de las consecuencias futuras del decisorio, que, en su opinión, llevaría a garantizarle al trabajador una estabilidad absoluta, pues toda medida rescisoria que se pretenda adoptar se exhibiría siempre teñida de sospecha de discriminación.

Cabe destacar, ante todo, que en tanto el agravio -no materializado- es sólo eventual, y toda vez que no corresponde a este Tribunal emitir pronunciamientos abstractos, el mismo no puede ser atendido. El acogimiento de la demanda en la instancia de grado -y la confirmación en esta sede de dicho pronunciamiento- obedece a las circunstancias aquí y ahora evidenciadas: el actor fue víctima de un acto discriminatorio por su actividad sindical, razón por la cual se ordenó dejar sin efecto el distracto y restituir al trabajador en su lugar de labor. Ello no significa limitar a futuro el ejercicio de la facultad rescisoria que la Ley de Contrato de Trabajo confiere en cada caso a las partes, según las distintas hipótesis que contempla (arts. 241, 242, 244, 246 y ccs., ley cit.). 

Como precedente en la materia hallamos "Balaguer María Teresa c/Pepsico de Argentina S.R.L. s/Juicio Sumarísimo" del Juzgado Nacional del Trabajo N° 46, confirmado por la Cámara Nacional del Trabajo, Sala VI (2004-III-2010), con voto del doctor Fernández Madrid, el cual condenó a la empresa demandada a reincorporar a una trabajadora despedida durante un paro de actividades, esposa de uno de los delegados gremiales. En dicho fallo, el doctor Fernández Madrid señaló: "... entiendo que la acción de amparo resulta una vía procesal idónea para reclamar en casos como el presente en los que se encuentra en juego la dignidad humana, la discriminación y la libertad sindical, sin que obste a ello la existencia de otras como las que invoca la recurrente ya que no configuran el ‘... medio judicial más idóneo’", agregando que " ... cabe señalar que el despido discriminatorio, en el régimen de la Ley N° 23.592 y en los tratados internacionales con jerarquía constitucional (cfr. art. 75 inc. 22 C.N.), tiene como rango distintivo que la discriminación debe ‘cesar’ y -en mi opinión- la única forma de lograrlo es la de reponer al trabajador en su puesto de trabajo, ya que los despidos discriminatorios son nulos y carecen de eficacia".

La potestad revisora de la Suprema Corte está circunscripta al límite de los agravios invocados.

Sobre esa base, es relevante destacar que el recurso bajo análisis no abre capítulo sobre la definición de los extremos fácticos que contiene la sentencia, esto es, acerca de las alternativas que rodearon al despido ni sobre su caracterización como un acto discriminatorio por motivo de su actividad sindical (por el contrario, aún aceptando que el despido hubiese constituido un acto de conducta antisindical, el recurrente se queja sólo por las consecuencias que de ello se derivaron. 

Así es que quedan fuera de discusión en esta instancia, por no haber sido deducidos agravios al respecto, la definición de las circunstancias fácticas que contiene la sentencia impugnada así como la valoración de las pruebas efectuada a fin de arribar a las conclusiones en el terreno de los hechos. Por el mismo motivo, desborda el marco de revisión que se impone en la especie, el análisis de la distribución de las cargas probatorias dinámicas en el caso del despido discriminatorio.

La Ley N° 23.592, conocida como Ley Antidiscriminatoria, reguló expresamente las consecuencias de los actos discriminatorios previéndose la posibilidad de declarar su ineficacia o hacer cesar su realización a la vez que la de reparar los daños moral y material ocasionados. 

El art. 1 de la norma mencionada en último lugar dispone que "Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución nacional, será obligado, a pedido del damnificado a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados".

"A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos".

Como queda a la vista, el texto de la norma transcripta no ofrece ningún argumento razonable que permita afirmar que el dispositivo legal no es aplicable cuando el acto discriminatorio es un despido y el damnificado un trabajador dependiente.

 Cuando el art. 47 de la Ley N° 23.551 expresa que "Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente ley podrá recabar el amparo de estos derechos ante el Tribunal (...), a fin de que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato de comportamiento antisindical", claramente dispone que todos los trabajadores, más allá de la función que ejerzan, gozan de la tutela que la norma indica. Tutela que, en caso de que la práctica antisindical consista en el despido del trabajador se traduce en su reinstalación en el puesto de trabajo (cese del despido). 

Tal interpretación es, por otra parte, armónica con los Convenios 87 (1948) y 98 de la O.I.T. (1949), ambos ratificados por nuestro país, y referidos, respectivamente, a la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación y al derecho de sindicación y de negociación colectiva.

Precisamente, el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la O.I.T. ha definido en diferentes quejas sometidas a su consideración, generalmente presentadas por organizaciones de trabajadores, conceptos válidos para el caso bajo análisis. Entre otros, "La existencia de normas legislativas que prohíben los actos de discriminación antisindical es insuficiente si tales normas no van acompañadas de procedimientos eficaces que permitan asegurar su aplicación en la práctica" (párr. 742, pág. 160); "Nadie debería ser objeto de discriminación antisindical por la realización de actividades sindicales legítimas y la posibilidad de reintegro en el puesto de trabajo debería estar a disposición de los interesados en los casos de discriminación antisindical" (párr. 755, pág. 162) y "En ciertos casos en que en la práctica la legislación nacional permite a los empleadores, a condición de que paguen la indemnización prevista por la ley en todos los casos de despido injustificado, despedir a un trabajador, si el motivo real es su afiliación a un sindicato o su actividad sindical, no se concede una protección suficiente contra los actos de discriminación antisindical cubiertos por el Convenio Nº 98" (párr. 707, pág. 153, todos los citados corresponden a "La Libertad Sindical" Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la O.I.T., cuarta edición (revisada), Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra).

En el tema de la discriminación en el empleo y, más acotadamente en el de la discriminación por razones sindicales frente al particular supuesto del despido como acto discriminatorio, el contexto definido determina la respuesta negativa a las argumentaciones del recurrente.

En la tesis del demandado en cuanto a que la Ley N° 23.592 es una norma general (frente a la especial Ley de Contrato de Trabajo), de ello no sigue que la discriminación en el marco de un contrato de trabajo deba ser excluida de su ámbito de aplicación. Por el contrario, el segundo párrafo de su art. 1º alude a la discriminación arbitraria por motivo gremial, la que habrá de configurarse, en la mayoría de los casos, en el marco de relaciones de esa naturaleza.

La no discriminación y la libertad sindical son derechos fundamentales y su vulneración provoca que las normas protejan más intensamente al trabajador que la padece, salvaguarda que, como queda dicho, se traduce en la reinstalación del dependiente en su empleo como consecuencia de la ineficacia de la rescisión contractual que tuvo por fundamento su actividad sindical legítima.

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[1] C.S.J.N. en causas "Vizzoti", sent. del 14-IX-2004; "Aquino", sent. del 21-IX-2004, entre otras.
[2] Bidart Campos, Germán J. "Tratado de Derecho Constitucional", t. I-B, pág. 79, Ediar, Bs. As., 2001.
[3] Bidart Campos, Germán J., ob. cit., pág. 84.
[4] Kiper, Claudio M. "Derecho de las minorías ante la discriminación", pág. 129 y sigtes., Hammurabi, Bs. As., 1999.
[5] Conf. Berizonce, Roberto O. "El activismo de los jueces"; La Ley, 1990-E-920.
[6] "Derechos Humanos Constitucionales", Rubinzal Culzoni, 1999, pág. 19.