Teletrabajo. Pasiones encontradas
Dos titanes en pugna: Teletrabajo y Call Center
Por Viviana L. Díaz*
El teletrabajo ha planteado ideológicamente fuertes debates en torno a su concepto y ámbitos de estudio. Para algunos autores, la posibilidad de delinear una definición acabada sobre la naturaleza del teletrabajo permitiría definir el triunfo de la ideología empresarial. Sin embargo nada menos cierto, pues lo único que resulta prioritario es determinar cuales son las ventajas que suman al trabajador la innovación tecnológica.
Los autores contemporáneos continuadores de Jack Nilles (Gray, Hodson, Gordon -1995), se han centrado en un tratamiento instrumental del teletrabajo, según el cual esta innovación permite optimizar la productividad del trabajador gracias al aprovechamiento intensivo de su tiempo de trabajo. “La evidente reducción temporal y financiera del traslado de los trabajadores, implica un mejor aprovechamiento de la jornada de trabajo” (Albert, Fetzer, 2005)”.
Desde la perspectiva del trabajo a domicilio y con la intención de conceptualizar al teletrabajo como tal, importantes autores, como Hermida Uriarte, han sostenido que el mismo “no se corresponde exactamente con el trabajo a domicilio, porque en este segundo sólo se exige que sea a distancia, fuera del lugar físico de la empresa que lo encarga”, requisito que como sabemos no es único para calificar el teletrabajo.
Tradicionalmente, el trabajo a domicilio ha predominado en el sector industrial -básicamente en el del calzado, textil y confección- prestado, preferentemente, en sus casas por mujeres de mediana edad ayudadas por un grupo familiar de soporte. Ahora bien, en los últimos diez años, ha variado fundamentalmente la índole del trabajo, la actividad en sí, los roles laborales, direccionándose hacia el sector de los servicios, con una calificación profesional más elevada que, además, utiliza los medios informáticos para la realización del mismo.
En suma, se trata de actividades bien distintas que conviven de modo creciente y responden a exigencias y motivaciones muy dispares. Una mira al pasado, el típico trabajo a domicilio resistiéndose a desaparecer y la otra mira hacia el futuro, escapando a los parámetros tradicionales de una figura legal pensada para realidades vetustas que tiene como protagonista a un trabajador cada día más móvil, que implica la venida del trabajo hacia su persona y no viceversa.
Por ello, la obsolescencia de los viejos moldes legales del trabajo a domicilio y el auge de nuevas realidades están determinando importantes cambios en el régimen jurídico aplicable. Reflejo de ello es el proyecto de Ley de Teletrabajo en Relación de Dependencia que elevara el Ministerio de Trabajo, a través de la Comisión de Teletrabajo para su tratamiento legislativo.
En un trabajo denominado “Más allá de la protección”, de Héctor Omar García, se cita a Von Potobsky indicando que: “se identifica a la precariedad con la Temporalidad o falta de estabilidad de la relación de trabajo y las consecuencias laborales y sociales que acarrea tal situación”. Dentro de este concepto se ha presentado como mito que el Teletrabajo encierra precarización. Sin embargo, cada día la realidad contribuye a demostrar que el trabajo en condiciones indignas no es patrimonio del teletrabajo, sino por el contrario, este último contribuye a su paulatina eliminación.
La paridad entre los derechos y obligaciones del trabajador presencial y el teletrabajador, asegura la existencia de un mínimo, de un piso inderogable, debajo del cual el teletrabajo no puede desarrollarse. Con esta barrera insoslayable, el teletrabajo se abre como un nuevo paradigma que permite optimizar los recursos económicos de un empleador, sin adicionales de costos de infraestructura o logística para concentrarse entonces en la inversión en mano de obra. Por cierto, en épocas donde la crisis nos golpea desde lo económico en el propio mercado laboral, el teletrabajo permite conservar los puestos de trabajo y hasta incrementarlos sin optar por la variante histórica del recorte de la mano de obra, es decir, los despidos.
En referencia al concepto de orden publico, Fernández Madrid sostiene: “Esta norma limita la voluntad de las partes que sólo pueden pactar condiciones más favorables para el trabajador. Hay un piso determinado por el marco imperativo (ley y convenio colectivo”. Es decir, se trata de aquellos mínimos inderogables, indisponibles, básicos para el eventual desarrollo de previsiones, en atención a la innumerable cantidad de variantes que se pueden presentar en la realidad, y que adicionan temáticas especiales tales como la indemnidad respecto de los gastos y riesgos de la actividad dependiente, la protección a la privacidad del teletrabajador, la seguridad informática y el reconocimiento de la necesidad de una genuina manifestación de voluntad del trabajador respecto de la aceptación de esta modalidad .
En consecuencia, podríamos hablar de Orden Público del Teletrabajo. Este concepto encierra una serie de normas coactivas que limitan la voluntad de las partes en la medida que el accionar volitivo de modificación no represente una mejora para el trabajador. Se trata de una “norma básica o piso legal” a partir del cual las partes intervinientes pueden negociar. Es decir, los actores sociales del teletrabajo pueden crear mayores derechos, pero no disminuir los que provienen de la ley de contratos de trabajo (Ley Nº 20744).
Sin lugar a dudas, la era de la información ha dado paso a la era del conocimiento, y los desarrollos tecnológicos han producido cambios no sólo en el ámbito del trabajo, sino también sobre las pautas que influyen en la forma de vivir de la sociedad.
El Teletrabajo es una forma de organizar el trabajo a distancia mediante el uso de las Tecnologías de la Información y el Conocimiento (TICS). El mismo requiere una reorganización cultural para la eficiente aplicación de esta modalidad que es transversal y que puede tener lugar tanto en el marco de las relaciones autónomas como en el ámbito de las relaciones dependientes, donde la ajenidad del espacio de trabajo juega mayor preponderancia en materia de dirección y organización del propio empleador.
Es importante destacar algunas notas que caracterizan al teletrabajo:
Primera: Distancia
Por “distancia” se entiende que el Teletrabajador no efectiviza su trabajo de manera presencial, sino que el mismo se realiza en forma remota. De esta manera, en referencia al lugar de de prestación del teletrabajo, el mismo podrá ser realizado en el propio domicilio del teletrabajador o en un lugar ajeno al empleador.
Precisamente el Proyecto de Ley “Régimen Jurídico del Teletrabajo en Relación de Dependencia” no contempla los supuestos de teletrabajadores que presten tareas en oficinas proveídas por la empresa o entidad destinataria, lo que diferenciaría el Teletrabajo del Call Center.
A estos efectos, es importante aclarar que la acepción “proveídas”, deriva del verbo proveer, que para la Real Academia Española (aprendiz 1, núm. 39) significa: “proporcionar o suministrar [a alguien] lo que necesita, o dotar [a algo] de un accesorio o complemento”. Es decir, se trata de un local que fue proveído por la empresa empleadora, con lo cual no resulta otra cosa que una sucursal del empleador.
La palabra sucursal, fue definida por la Suprema Corte al tratar un tema relacionado con Sucursales de Banco como “una unidad técnica y de ejecución, concebida e instituida para el logro de los fines de la organización empresaria representada por la entidad bancaria” (art. 6 LCT), en el fallo “De Castro, Laura Inés y otro c/Bco. Crédito Provincial S.A s/Indemnización por despido” (1993). Esta claro que este segundo supuesto (sucursal) si bien configura trabajo mediado por las TICS, no constituye teletrabajo pues se cumple en el propio domicilio del empleador, tal como ocurre en un Call Center.
Segunda: Existencia de una Contraprestación
La existencia de una contraprestación a cambio de trabajo, enmarca el concepto de remuneración que, conjuntamente con el intercambio de trabajo, conforman los elementos esenciales del eje subordinación que caracteriza al trabajo prestado en relación de dependencia. La remuneración es una contraprestación principalmente en dinero, que recibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneración en dinero. La remuneración en especie es necesariamente adicional, conforme sostiene la Organización Internacional del Trabajo (OIT), (1919). La misma menciona que “la remuneración es la garantía de un salario vital adecuado".
Los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y empleadores, y ello no escapa al teletrabajo. Para los empleadores, aparte de ser un elemento del costo, es un medio que permite motivar a los teletrabajadores. En cambio, para los teletrabajadores representa el nivel de vida que pueden alcanzar, un incentivo para adquirir calificaciones y, por último, una fuente de satisfacción frente al trabajo realizado.
Tercera: La Habitualidad
Precisamente la realización ocasional de un trabajo en el domicilio no configura trabajo a domicilio, pues se requiere habitualidad., y lo propio ocurre con el Teletrabajo. Aquí se plantea el difícil encuadre de poder apreciar si una vez por semana, dos veces o más constituyen la unidad para medir la existencia de teletrabajo.
La respuesta esta dada en la apreciación de la actividad principal y la accesoria, es decir, si el objeto principal del rol laboral es Teletrabajar o si simplemente conforma un accesorio que sigue la suerte de lo principal que es el trabajo presencial. Desde la experiencia, y en particular de los resultados del PROPET (Programa Piloto de Seguimiento y Promoción del Teletrabajo en Empresas Privadas), que se lleva a cabo desde la Coordinación de teletrabajo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, estamos en condiciones de afirmar que la frecuencia optima para llevar a cabo el teletrabajo es la de tres días de los cinco de la jornada laboral.
Cuarta: La utilización de las TICS
Es indudable que la innovación tecnológica es la causa fundamental, la razón que le da vida a este modo de organización del trabajo. Precisamente es este el estadio donde la calificación de trabajo a domicilio resulta insuficiente para encuadrar este enorme abanico de opciones que, de modo agigantado, crece minuto a minuto para alcanzar distintas y nuevas formas de empleo como ser el de los trabajadores móviles.
El desarrollo tecnológico en general y en particular las TICS han introducido importantes cambios en el mercado de trabajo. Los nuevos modelos de negocios mediados por la tecnología conforman una herramienta esencial frente a la crisis, frente a la necesidad de bajar costos de infraestructura, gastos y costes en la organización empresarial lo que implica una reorganización que a contrario de los ´90 se podrá efectivizar sin el recorte de la mano de obra, en tanto si con recortes en materia de gastos por traslado, viáticos, alquileres de oficinas, etc.
Quinto: Igualdad de los trabajadores presenciales o no
Esta igualdad de trato entre trabajadores presenciales y teletrabajadores deberá fomentarse respecto a:
A.- Libertad Sindical: El autor Justo López define la libertad sindical como los “poderes individuales y colectivos que aseguran la independencia de sus respectivos titulares en orden a la fundación, organización, administración, gobierno y actividad externa (actividad sindical) de las asociaciones profesionales de trabajadores”.
Cuando el teletrabajo comenzó a difundirse en los años ´80, la actitud de los sindicatos fue de recelo, pero hoy la realidad los encuentra aggiornandose a los cambios y viviendo la transformación en aras de incorporar las TICS en la gimnasia sindical. En este nuevo escenario denominado por Gino Giugni como “derecho sindical virtual” se utilizan los mismos canales telemáticos del teletrabajo para llevar a cabo el ejercicio de los derechos sindicales. Los teletrabajadores pueden realizar virtualmente sus consultas, reunirse en las denominadas “teleasambleas” y votar vía web.
El ejercicio de la huelga desde la convocatoria y hasta la declaración de adhesión también se puede llevar a cabo de manera virtual, como por ejemplo apagando la videoterminal de la empresa, Este ejercicio de la libertad sindical a través del uso de las TICS implica necesariamente un cambio en la organización sindical, en el acompañamiento a los afiliados y en especial en la forma de relacionarse de las bases.
B.- Negociación Colectiva: Es esencial que los actores sociales mediante la negociación colectiva introduzcan en las mesas paritarias la temática del teletrabajo, previendo la capacitación de los trabajadores en el uso de las herramientas TICS necesarias para teletrabajar, con el objetivo de mejorar la calificación profesional y la empleabilidad de los mismos.
En lo que refiere al ejercicio del derecho de negociar colectivamente, el Proyecto de Ley “Régimen Jurídico del Teletrabajo en Relación de Dependencia” destaca la necesidad de que sean las Convenciones Colectivas las que brinden una regulación en los temas de jornada, carrera profesional, igualdad de trato y derechos, el carácter voluntario del traspaso y la reversibilidad.
En el mensaje de elevación Nº 829 del mentado proyecto se expresa: “el proyecto que se eleva tiene la intención de convertirse en un piso mínimo sobre el cual las partes, ya sea individual o colectivamente, puedan negociar las condiciones específicas bajo las cuales se desarrolle el teletrabajo”.
C.- Protección en materia de seguridad y salud en el trabajo: La Recomendación de la OIT N° 184 sobre Trabajo a Domicilio, del año 1996; establece en su punto VII Seguridad y Salud en el Trabajo “que la legislación nacional en materia de seguridad y salud en el trabajo debe ser aplicada al trabajo a domicilio teniendo en cuenta las características propias de éste debiendo determinar las condiciones en que, por razones de seguridad y salud, ciertos tipos de trabajo y la utilización de determinadas sustancias podrán prohibirse en el trabajo a domicilio”.
En materia de teletrabajo los empleadores deben tener la obligación de:
a.- Informar a los teletrabajadores acerca de cualquier riesgo relacionado con su trabajo, que conozca o debiera conocer el empleador, señalando las precauciones que fuesen necesarias adoptar y, según proceda, facilitarles la formación necesaria.
b.- Garantizar que las máquinas, herramientas u otros equipos que faciliten a los teletrabajadores estén provistos de los dispositivos de seguridad adecuados, adoptando medidas razonables con el fin de velar por que sean objeto del debido mantenimiento.
Los teletrabajadores deberían tener la obligación de:
a. Respetar las medidas prescriptas en materia de seguridad y salud.
b. Cuidar razonablemente de su seguridad y su salud, así como de las de otras personas que pudieran verse afectadas por sus actos u omisiones en el trabajo, incluida la correcta utilización de los materiales, máquinas, herramientas y otros equipos puestos a su disposición.
En consonancia, el art. 7º del Proyecto de Ley “Régimen Jurídico del Teletrabajo en Relación de Dependencia” prescribe: “La autoridad administrativa deberá promover la adecuación de las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo a las características propias de la prestación, y la inclusión de las enfermedades causadas por este tipo de actividad dentro del listado previsto en el art. 6°, inc. 2, de la Ley Nº 24.557 y sus modificatorias”.
Se perfila entonces, el desafío de la “adecuación” hecho no menor, sobre todo si el lugar de trabajo del teletrabajador es su propio domicilio.
Es interesante destacar que en el marco del PROPET, proyecto para el sector privado, llevado adelante desde la Coordinación de Teletrabajo del Ministerio de Trabajo, se ha elaborado en forma conjunta con la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, el Manual Básico de Salud y Seguridad para Teletrabajadores, que tuvo como objetivo poner en conocimiento del Teletrabajador las medidas preventivas tendientes a evitar las enfermedades profesionales y accidentes de trabajo, de acuerdo a las características y riesgos propios, generales y específicos de las tareas que desempeña el teletrabajador.
A lo largo de su contenido, se describen los requisitos que deben cumplir el puesto de trabajo, las Condiciones ambientales, los Riesgos propios y específicos de las tareas de Teletrabajo, las Medidas preventivas específicas y las normas generales de prevención de riesgos del trabajo.
D.- Formación y Capacitación Profesional: El concepto se relaciona con el llamado derecho al acceso a la formación. Efectivamente, el teletrabajador va aprendiendo nuevos conocimientos a medida que va trabajando y este conocimiento muchas veces funciona como condición para resolver determinada tarea.
De allí, la necesidad de fomentar la capacitación, la formación continua de los teletrabajadores y la certificación de competencias a través del rol del Estado que busca reconocer esos saberes aprendidos desde la práctica, desde la experiencia.
En esta perspectiva, el Convenio MTESS Nº 60/07 y su Protocolo Adicional Nº. 1, puso en marcha el Programa de Certificación de Competencias desde la Coordinación de Teletrabajo, y con la presencia de los actores sociales, diseñando una certificacion en tres roles propios del teletrabajo: el diseñador web, el analista contable web y el tutor virtual.
Conclusión
Si frente a las formas más clásicas de trabajo a domicilio, las legislaciones nacionales son ambiguas y poco efectivas, cabe preguntarse cuánto tiempo deberá transcurrir para que ellas se pongan a la altura de las nuevas realidades que la aparición de los empleos basados en el teletrabajo están planteando. “Mientras subsistan vacíos legales en este ámbito, los trabajadores involucrados en el teletrabajo continuarán resintiendo los efectos negativos que él puede acarrear”, Helia Henríquez, Ana Cárdenas Tomazic y Teresita Selamé, Trabajo a domicilio en el siglo XXI, tres miradas sobre el teletrabajo, Cuaderno de investigación N° 26, Gobierno de Chile, Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios, Santiago de Chile, Diciembre de 2005.
Más allá de las disputas ideológicas, los especialistas reconocen al teletrabajo como un nuevo diseño espacial del proceso de producción, es una especie dentro del genero Trabajo a Domicilio, pero su tipología no se agota en este marco, tratándose de una tarea que puede ser realizada en cualquier otro lugar, siempre respetando el principio de ajenidad al empleador. Las tecnologías de la información y comunicación (TICS) definen su naturaleza, (la vía telemática), y la existencia de subordinación lo determina como autónomo o dependiente. Se discute si su calidad de transversal le impide conformarse como un sector propio, sin embargo si definimos sector como “la parte seccionada de un todo”, podemos concluir que el Teletrabajo es un Sector Productivo que permite la inclusión social y laboral de las personas mejorando la calidad del empleo digno.
Notas:
*Abogada. Magister en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales (UNTREF). Docente. Asesora del Ministerio de Trabajo de la Nación. Coordinadora de la Comisión de Teletrabajo. Vocal Titular de la Asociación de Relaciones del Trabajo de la República Argentina (ARTRA). Autora del libro: “Acoso Laboral: ¿Un flegelo negociable?” y trabajos de la especialidad. Ponente y conferencista en eventos académicos a nivel nacional e internacional.
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