La regulación de las empresas de servicios eventuales después del Decreto Nº 1694/06.

Por Ricardo D. Hierrezuelo

I.- Antecedentes y diferenciación con las agencias de colocación y las selectoras de personas [arriba] 

Hasta la década de 1990, no todos los países regulaban las empresas de servicios eventuales, sino que en algunas legislaciones estaban expresamente prohibidas.

Esto se debió a que en el primer dictamen emitido por el director general de la Organización Internacional del Trabajo en 1965 ante una consulta del Gobierno de Suecia en relación a agencias de mecanógrafas, se asimiló las empresas de servicios eventuales con las agencias de colocación lucrativas, desaconsejando su aceptación⁽¹⁾. Esto llevó a que países como España, Grecia, Italia y Suecia las prohibieran.

Así, por ejemplo, en España hasta hace algunos años, se incluían estas empresas en las previsiones del art. 43, inc. 1º del ET, por el cual: “se prohibe el reclutamiento y la contratación de trabajadores para prestarlos o cederlos temporalmente a un empresario, cualquiera que sean los títulos de dicho tráfico de mano de obra, así como la utilización de los servicios de dichos trabajadores, sin incorporarlos al personal de la empresa”. Y la prohibición era de tal intensidad que el ET sancionaba a ambas empresas con responsabilidad solidaria, administrativamente se imponían multas y penalmente se tipificaba el delito del art. 499 del Cód. Penal de España como “atentado contra la libertad y la seguridad en el trabajo por tráfico ilegal de mano de obra”, norma que permitía imponer de un mes y un día a seis meses de arresto mayor y una fuerte multa (de 100.000 a 2.000.000 de pesetas) a quien “por cesión de mano de obra, …suprima o restrinja los beneficios de la estabilidad en el empleo y demás condiciones de Trabajo”, sancionándose igualmente a quien “trafique de cualquier manera ilegal con la mano de obra … aunque de ello no se derive perjuicio para el trabajador”⁽²⁾.

Sin embargo, existen diferencias entre las empresas de servicios eventuales por un lado y las agencia de colocación y las selectoras de personal por el otro.

Así, las empresas de servicios eventuales contratan trabajadores que se vinculan a la misma por un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, sea de prestaciones continuas o discontinuas. En cambio, en su forma pura, no existe ninguna relación entre la agencia de colocación y la selectora de personal con los trabajadores a los que ubican en terceras empresas que van a revestir el carácter de empleadoras.

También existen diferencias entre las agencias de colocación y las selectoras o consultoras de personal. La agencia de colocación trata de conseguirle empleo a un trabajador, que se inscribe en la misma, por el cual le cobra a éste un determinado importe. En cambio, las consultoras o selectoras de personal tratan de ubicarle un trabajador a un empleador. Es este último el que las contrata y el que les paga para que le consigan personal con el perfil deseado. Se vuelve a repetir que, en ambos casos, mientras no haya fraude, ninguna relación se da entre las agencias de colocación y la selectora de personal con los trabajadores, ya que el vínculo jurídico se entabla con la empresa que en definitiva los contrata. Lo que sucede muchas veces es que la propia consultora que lo entrevista, o la empresa de servicios eventuales que pertenece a mismo grupo económico, son las que contratan a los trabajadores y lo proveen a la tercera empresa, por lo que nos encontramos frente al supuesto de intemediación laboral regulado por los dos primeros párrafos del art. 29 de la LCT.

Sin embargo, tanto las empresas de servicios eventuales, como las agencias de colocación y las selectoras de personal forman parte de un género más amplio con son las agencias de empleo privada, que asumieron especial protagonismo con la sanción del convenio de la OIT 181, que fue celebrado el 1997 y que comenzó a regir en el año 2000, el cual a la fecha no fue ratificado por nuestro país. Durante la década del 90, aquellos países que prohibían este tipo de empresas, comenzaron a regularlas en sus respectivas legislaciones.

En nuestro país, la primera norma sobre este tema la constituye el art. 29 de la LCT (texto según Ley Nº 21.297), que al modificar el anterior art. 31 de la Ley Nº 20.744 agregó como último párrafo que se encontraban exceptuados de esta norma (que regulaba y regula actualmente el supuesto de intermediación laboral), las empresas que sean reconocidas por el Ministerio de Trabajo.

Fue la Ley Nº 21.297 la que marcó el instante en que las empresas dedicadas a la prestación de servicios eventuales comenzaron a dejar de ser una mera realidad de hecho tolerada, para advenir en un instituto admitido por el ordenamiento jurídico (ver considerandos Decreto Nº 2491/80). Esto motivó la expansión de la actividad porque:

a) implicaba que la Argentina se enrolaba en el criterio de la regulación y no de la prohibición;

b) aventó el temor de las usuarias en que la actividad sea prohibida, con lo cual ampliaron sus contrataciones⁽³⁾.

De los términos del artículo mencionado se infiere que la ley supeditaba el funcionamiento de este tipo de empresas a que las mismas estuvieran reconocidas por el Ministerio de Trabajo, y a que sólo mediaran en la contratación de trabajo eventual.

El primer decreto que reguló estas empresas fue el 2491/80, modificado por el Decreto Nº 1152/82; y en 1985, se dictó el Decreto Nº 1455/85 que derogó los dos decretos anteriores, disponiendo una nueva regulación más rigurosa y restrictiva, en un intento por desalentar el funcionamiento de las empresas de servicios eventuales, constituyéndose en la primera norma que sistematizó seriamente las mismas.

En 1991, la Ley Nº 24.013, en sus arts. 75 a 80 modificó el art. 29 de la LCT, incorporó el art. 29 bis de la ley citada y estableció pautas y requerimientos a los que debieron ajustarse las empresas de servicios eventuales para ser habilitadas por la autoridad administrativa. Estas normas fueron reglamentadas por el Decreto Nº 342/92, que también derogó el Decreto Nº 1455/85.

Finalmente, el Decreto Nº 951/99 agregó nuevas exigencias y requisitos para gestionar la habilitación administrativa, e introdujo modificaciones respecto a las garantías que debían constituir las empresas de servicios eventuales, con el consiguiente incremento de las multas que se debería abonar por el incumplimiento. Cabe destacar, que en los autos “Federación Argentina de Empresas de Trabajo Temporal y otros c/Estado Nacional – Poder Ejecutivo s/Amparo”, Expte N° 1570/00, la Sala I de la C.N.A.T. en un primer momento, ordenó mediante resolución judicial de fecha 2-3-00, la suspensión de la aplicación del citado decreto, mientras se sustanciara el proceso. Posteriormente, el 19/9/03 declaró la inconstitucionalidad del art. 14 inc. b) y del art. 18 del Decreto Nº 342/92 (modificado por el Decreto Nº 951/99). Si bien esta resolución tenía efectos limitados a las partes reclamantes, en la práctica, el Ministerio de Trabajo optó por no aplicar esta norma en forma genérica.

II.- Régimen legal [arriba] 

Las empresas de servicios eventuales se encuentran actualmente reguladas en el 3º párrafo del art. 29 y en el art. 29 bis de la LCT, y en los arts. 77 a 80 de la LNE.

El art. 29 antes citado tiene una particular estructura normológica, por cuanto primero regula el supuesto de intermediación, esto es, la situación patológica, no querida por la norma (párrafos 1º y 2º), y recién en el último párrafo establece la situación regular, esto es, las empresas de servicios eventuales. Cabe destacar que tal como está redactada la norma, la intermediación no se encuentra prohibida, pero la ley sanciona draconianamente estos casos con la mutación del status jurídico de los sujetos intervinientes, de modo que el intermediario se transforma en deudor solidario, mientras que el que se beneficia con el trabajo del personal contratado por aquél pasa a ser empleador. Y esta forma de regulación no es casual, sino intencionada, por cuanto el legislador quiso recordar que la contratación mediante empresas de servicios eventuales no habilitadas, o que proveen trabajadores para cumplir una necesidad no eventual, traerá aparejado la aplicación de estos primeros párrafos del artículo, con las consecuencias que de los mismos se derivan.

Por su parte, el art. 29 bis de la LCT prevé la solidaridad entre la empresa de servicios eventuales y la usuaria por las obligaciones laborales y de la seguridad social, y esta última deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos y depositarlos en término. Esta fue la primera norma que introdujo la solidaridad en la contratación bajo esta modalidad, ya que su antecesor, el decreto 1455/85, no preveía esta responsabilidad para el caso de que la contratación fuera regular. Es decir, si la empresa usuaria contrataba trabajadores para un trabajo eventual, quedaba eximida de cualquier tipo de responsabilidad frente a los trabajadores de las empresas de servicios eventuales.

Cabe mencionar que los arts. 77 a 80 de la LNE establecen exigencias en cuanto a la forma de constitución, garantías para su actuación y sanciones para los supuestos de violaciones o incumplimientos de las disposiciones legales.

III.- Aspectos principales del Decreto Nº 1694/06 [arriba] 

Pese a que, tanto de su regulación como de los motivos esgrimidos en los considerandos, parecería inferirse una suerte de continuidad, uniformidad y superación de todas las reglamentaciones anteriores en materia de empresas de servicios eventuales, hay ciertos puntos que se diferencian de éstas, y que no pueden ser soslayados.

Así, en términos generales mantiene tanto la definición de empresas de servicios eventuales, como las exigencias de estar constituidas como personas jurídicas de objeto único, el cual consistirá en proveer personal a las empresas usuarias para cumplir una finalidad eventual (conf. art. 2). Sin embargo, el artículo siguiente le exige la colocación de la leyenda “empresa de servicios eventuales” y su número de habilitación, en toda documentación, especialmente laboral (folletos, tarjetas, contratos con las empresas usuarias, carteles que las enuncien y cuando se las promocione o publicite) la cual tiene por finalidad identificar el tipo de contratación que se va a realizar y que, y a los fines administrativos, se encuentran debidamente habilitada para actuar como tal por la autoridad competente (este requisito es exigido tanto por el art. 29 como por el art. 29 bis de la LCT).

También reglamenta los extremos para obtener la habilitación administrativa, exigiéndole distintos tipos de garantías (tanto principales como accesorias) para proteger el crédito del personal contratado.

Mantiene la discriminación entre trabajadores unidos por un contrato de trabajo indeterminado con prestaciones continuas o discontinuas. Los primeros son aquellos que la empresa contrata para cumplir funciones en su sede, filiales o sucursales, mientras que los segundos son los trabajadores que cumplirán funciones en las empresas usuarias. Se habla de prestaciones discontinuas, porque se lo exime a la empleadora (empresa de servicios eventuales) del deber de dar ocupación efectiva durante 45 días corridos en un año, o 90 alternados.

Se prevé en forma taxativa los supuestos en que se permiten proveer personal bajo esta modalidad. Estos están regulados en el art. 6 del decreto y son los siguientes:

a) Ante la ausencia de un trabajador permanente, durante ese período;

b) En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el período en que se extiendan, excepto cuando la suspensión sea producto de una huelga o por fuerza mayor, falta o disminución de trabajo;

c) Cuando se tratase de un incremento en la actividad de la empresa usuaria que requiera, en forma ocasional y extraordinaria, un mayor número de trabajadores;

d) Cuando deba organizar o participar en congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programaciones;

e) Cuando se requiera la ejecución inaplazable de un trabajo para prevenir accidentes, por medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros, siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria;

f) En general, cuando por necesidades extraordinarias o transitorias deban cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria.

Aún cuando esta enumeración no puede ser extendida, algunos de los supuestos contemplados son tan amplios y genéricos que permiten incluir la totalidad de las posibilidades de recurrir a esta contratación.

Una situación particular regula el art. 7, por cuanto prevé que los requerimientos para contratar bajo esta modalidad deberán respetar una proporción razonable y justificada de trabajadores eventuales en relación con el número de trabajadores permanentes de la empresa usuaria, como así también una extensión temporal adecuada con los servicios eventuales a brindar. Agrega el artículo que mediante negociación colectiva se establecerán las pautas que permitan determinar los límites mencionados para cada actividad o sector.

Finaliza, señalando que la violación a dichos límites, dará lugar a la intervención del Observatorio de Buenas Prácticas en materia de servicios eventuales creado por este decreto y, en su caso, a la aplicación del art. 25 del decreto, sin perjuicio de los derechos que pudieran corresponderles a los trabajadores involucrados. Por su parte, el art. 25 prevé que “Cuando la empresa usuaria o la empresa de servicios eventuales, según corresponda, no acrediten que la prestación de servicios eventuales se ajusta a los límites establecidos en los artículos 6º y 7º de este decreto, la Autoridad de Aplicación procederá conforme a las facultades conferidas por la Ley Nº 25.212 y el Convenio Nº 81 de la OIT. A tal efecto, labrará el acta que corresponda, efectuará los emplazamientos e intimaciones pertinentes, realizará la imputación del incumplimiento constatado y, en su caso, aplicará las sanciones establecidas por este decreto y por el Anexo II del Pacto Federal del Trabajo, ratificado por la Ley Nº 25.212. Las infracciones a los límites que se fijen en los convenios colectivos de trabajo, de acuerdo a las previsiones del artículo 7º del presente, en tanto se refieran a un exceso en la extensión temporal, se imputarán a la empresa usuaria y a la empresa de servicios eventuales. En cuanto se traten de una desproporción irrazonable e injustificada de trabajadores eventuales con el número de trabajadores permanentes de la empresa usuaria, se imputarán, como infractor, a quien corresponda”.

Sobre este punto, el conveniente efectuar dos aclaraciones. La primera, que las cláusulas de los convenios colectivos no podrán contener regulación alguna que se contradigan con las disposiciones legales, ni con la naturaleza propia de esta modalidad. Así, conviene señalar que en materia de temporalidad y aunque referido concretamente al contrato de trabajo eventual, el art. 72 inc. b) de la LNE, prevé que la duración de la causa que diera origen a la contratación eventual no podrá exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años. Tampoco, por convenio colectivo se podría permitir que la usuaria cubriera mediante estas empresas un porcentaje importante del total de los trabajadores contratados.

La segunda, que sin perjuicio de las sanciones administrativas que pudiera corresponderles a las empresas de servicios eventuales y usuarias, en lo que respecta a los trabajadores se aplicarán los primeros párrafos del art. 29 de la LCT, considerándose al trabajador como dependiente de la usuaria. Otra particularidad del decreto viene dada por la especial atención a los trabajadores destinados a prestar servicios en eventos temporarios de exhibición, promoción o venta de sus productos en ferias, congresos, exposiciones o programaciones. En estos supuestos, y excediendo la materia cuya regulación se propone, el decreto les permite optar entre:

a) contratarlos y registrarlos como trabajadores propios con las modalidades permitidas en la LCT; o

b) contratar sus servicios a través de una empresa de servicios eventuales, adecuando esta contratación a las normas que regula esta última actividad; o

c) subcontratar el evento a terceras empresas, cuya actividad sea de publicidad y promoción.

En este caso la contratante deberá, además de cumplir con los recaudos del art. 30, 2º párrafo, de la LCT, retener las contribuciones con destino a la Seguridad Social que deban efectuarse por los trabajadores destinados a la promoción, exhibición y venta de sus productos, conforme a la normativa que a tal efecto dicte la A.F.I.P.

Cabe destacar que de estas tres opciones, sólo la segunda se relaciona con la materia reglamentaria, ya que la primera y la segunda remiten a la aplicación de la LCT. Sin embargo, merece remarcarse que en caso de disponer la subcontratación de estos eventos, el contratante (no empleador como incorrectamente utiliza la norma para incluir las tres opciones, siendo que sólo en el primer inciso revestiría tal calidad), además de retener las contribuciones con destino a la Seguridad Social, deberá exigirle a estas empresas el número de CUIL de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al Sistema de la Seguridad Social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos de trabajo. Demás está decir, que el incumplimiento de estos recaudos, sólo podrá ser sancionado mediante las medidas que eventualmente dicte la reglamentación, sin que ello convierta al contratante en responsable solidario con la empresa de publicidad y promoción, salvo que se trate de una contratación de servicios encuadrable en el 1º párrafo del art. 30 de la LCT, es decir, aquéllos correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento.

Mención especial merece el art. 13 del Decreto Nº 1694/06, que fue a mi criterio, una de las causas principales de esta reforma reglamentaria.

Luego de repetir la obligación tanto de la usuaria como de la empresa de servicios eventuales de inscribir a los trabajadores en el Libro Especial del art. 52 de la LCT (la primera en una parte especialmente prevista) y los extremos que deben contar en esas secciones, agrega que las registraciones que se realicen de conformidad con las exigencias de este artículo, además de las que efectúe la empresa de servicios eventuales de conformidad con lo dispuesto en el art. 7º de la Ley Nº 24.013 y sus modificaciones, respecto de los trabajadores que prestan servicios en las empresas usuarias, en todos los casos surtirán plenos efectos, respecto de estas últimas, en lo que hace a la obligación de registración.

Con esta normativa se intenta, de manera drástica, terminar con una discusión que se había planteado en jurisprudencia relativa a la registración, y con ello, a la procedencia de las multas previstas en los arts. 8 y 15 de la L.N.E. y al art. 1 de la Ley Nº 25.323. En efecto, al no contratar personal para cubrir necesidades eventuales se aplican los dos primeros párrafos del art. 29 de la Ley de Contrato de Trabajo, que imputan a los trabajadores relación de dependencia con la empresa usuaria. Es decir, que el trabajador no se encontraría registrado por su verdadero empleador sino con el deudor solidario que proveyó sus servicios. Por ende, podía válidamente intimar a la empresa usuaria para que lo registrara en los términos del art. 11 de la LNE y, en caso contrario, hacerse acreedor a la indemnización establecida en el art. 8º de la LNE y, eventualmente, de la prevista en el art. 15 de dicha normativa, en caso de que el despido fuera provocado por esta circunstancia.

A nuestro criterio, de acreditarse la contratación de trabajadores mediante empresas de servicios eventuales para cubrir actividades permanentes de la usuaria, no se podía invocar, para reducir o suprimir las indemnizaciones antes indicadas, el supuesto previsto por el art. 16 de la LNE, ya que no se encontraba en duda la aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo sino la posibilidad de recurrir a este tipo de empresas para contratar trabajadores que prestaban una tarea eventual.

En sentido contrario, se resolvió que: “No proceden las multas de los arts. 8º y 15 de la Ley Nº 24.013 si el trabajador se encontraba registrado por la empresa de servicios eventuales, aun cuando se probara que el vínculo con la empresa usuaria no tuviera como objeto atender exigencias extraordinarias o transitorias”⁽⁴⁾.

Por su parte, la Sala III optó por aplicar el art. 16 de la LE y reducir las indemnizaciones previstas en los arts. 8º y 15 de la ley citada, al resolver que: “corresponde modificar lo decidido respecto de la Ley Nº 24.013 pues, teniendo en cuenta que el accionante se encontraba registrado en la documentación laboral de la citada, aunque ésta no fuera su real empleador, podría concluirse que no nos encontramos ante una práctica evasora, cuyo desaliento es una de las finalidades de la Ley Nº 24.013 (art. 2º, inc. j), por lo que resulta aplicable por analogía lo dispuesto por el art. 16 de dicho cuerpo legal. La intención de la normativa es que el Estado pueda tener un control fiscal y previsional sobre las relaciones laborales, objetivo que, en principio, no aparece vulnerado en autos”⁽⁵⁾.

Con respecto al art. 1 de la Ley Nº 25.323, con anterioridad al Decreto Nº 1694/06 se había resuelto que “A los fines de la ley 24.013, con la que se encuentra estrechamente emparentado el art. 1 de la Ley Nº 25.323, no es relevante que quien registró al actor y depositó sus aportes haya sido la empresa de servicios eventuales intermediaria. No es difícil imaginar situaciones en las cuales la empresa de servicios eventuales posee mayor solvencia y más seriedad empresaria que un comerciante o industrial que le requiere personal. La finalidad de las normas en cuestión es evitar la interposición fraudulenta de "hombres de paja", en cuanto propicia para la defraudación de los derechos del trabajador y la evasión de las cargas fiscales y provisionales. Cuando, como en el caso, la relación laboral fue registrada desde su inicio, no existen razones para poner en operación los medios coercitivos o sancionatorios que tienden a prevenirlos, excluirlos o reprimirlos”⁽⁶⁾.

En idéntico términos, se resolvió que “La circunstancia de que la empresa usuaria no registre el vínculo no implica que la relación no haya sido debidamente registrada si realmente lo fue por la empresa de servicios eventuales, que asumiera formalmente la titularidad de la relación, por lo que no se verifica ningún supuesto de marginalidad total o parcial de la relación susceptible de ser encuadrado en las previsiones del art. 1 de la Ley Nº 25.323. En efecto, aún en el supuesto que uno de los sujetos responsables (reputado empleador directo, conf. art. 29 LCT) no registre la relación en sus libros, pero sí lo hace la otra parte obligada, es evidente que no se pretende sustraer la relación al esquema económico del sistema de aportes y contribuciones de la seguridad social, ni privar a la actora de los beneficios que emergen del vínculo laboral”.⁽⁷⁾”.

De la forma en que se encuentra redactado el art. 13 del Decreto Nº 1694/06 se infiere que la intención del legislador, fue considerar reunidos los extremos previstos en el art. 7 de la LNE, cuando la usuaria inscribe al trabajador de la empresa de servicios eventuales en la sección especial del art. 52 de la LCT. Lo que no se tiene en cuenta, es que no lo inscribe como un trabajador propio, sino justamente como trabajador de un tercero, razón por la cual, de acreditarse que utilizó esta modalidad para la contratación de tareas normales y permanentes de la explotación, el decreto, al tener por reunidos los extremos previstos en la norma que regula la registración de la relación laboral, estaría validando el comportamiento fraudulento orquestado por las partes para evadir las normas protectorias.

En este sentido, considero que constituiría un exceso de reglamentación, por cuanto se estaría validando el fraude pergeñado por ambas empresas, porque la registración efectuada por la usuaria en el libro especial del art. 52 LCT, no sería como empleadora, por lo que no se cumpliría la formalidad prevista en el art. 7 LNE, sin perjuicio de destacar que en los demás registros previstos en el inc. b de ese artículo quien realmente registró la relación laboral no fue su empleadora, sino la deudora solidaria. Obviamente, si se trata de una empresa que no se encuentra habilitada para funcionar como tal no resultan aplicables las disposiciones del Decreto Nº 1694/06, y por ende, tampoco el art. 13 referido⁽⁸⁾. Adviértase que en este aspecto, el art. 1 del Decreto Nº 1694/06 es categórico al señalar que quedan sujetas a las normas de dicha reglamentación las empresas dedicadas a la prestación de servicios eventuales, de acuerdo con lo establecido en la LCT y la LNE. Cabe destacar, que la normativa laboral le exige a la empresa de servicios eventuales para ser consideradas tales, que se encuentren debidamente autorizadas para funcionar como tales, esto es, que cuenten con la habilitación administrativa. De lo contrario, no son consideradas tales por las leyes mencionadas, y por ende, no se les aplica el decreto 1694/06.

Sin embargo, forzoso es señalar que el art. 23 del decreto señalado se refiere a este tipo de vinculación al disponer que “La prestación de servicios a favor de una empresa usuaria de personal provisto por una empresa de servicios eventuales no habilitada por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, hará de aplicación las disposiciones del art. 29, párrafos 1º y 2º, de la LCT y sus modificaciones. En tales supuestos, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social o la AFIP podrán requerir a la empresa usuaria el cumplimiento de las obligaciones que al empleador le imponen los distintos regímenes de la seguridad social. A tal efecto, se computará como fecha de ingreso la fecha en que hubiese comenzado la prestación de servicios en la empresa usuaria.

Asimismo, la empresa usuaria será solidariamente responsable con la empresa de servicios eventuales no habilitada, de la multa especificada en el art. 20, inc. a), del presente decreto, sin perjuicio de las demás sanciones que le pudieran corresponder a título directo”. Es decir, que en este caso, además de producirse el cambio del status jurídico de cada una de las partes, y la inaplicabilidad de la excepción contenida en el art. 23 del decreto, la norma prevé que la fecha de ingreso a considerar es aquélla en que el actor comenzó a prestar servicios para la misma. Esto puede generar situaciones inequitativas, cuando el trabajador venía desempeñándose previamente para distintas empresas y había adquirido una cierta antigüedad en la seudo empresa de servicios eventuales, hasta que fue contratado por la última de las usuarias.

Notas:

⁽¹⁾ Schick, Empresas de trabajo eventual, vehículo de fraude y del resquebrajamiento del derecho del trabajo, en “Derecho Laboral”, 1987, p. 150.
⁽²⁾ Sala Franco, citado por Maza - Plaisant en Intermediación laboral, Ediciones Grinberg, ps. 32 y 33.
⁽³⁾ Di Sabatino, Alejandro. “Análisis de las empresas de servicios eventuales en nuestra legislación. Su realidad. Bases para una futura legislación”, DT, 1996 – A – 1169.
⁽⁴⁾ CNAT, Sala V, 11/12/02, “Lépori, Pablo J. c/American Express S.A. y otro s/Despido”, TySS, 2003-240.
⁽⁵⁾ CNAT, Sala III, 6/6/03, “Piazze Vicini, Nicolás Agustín c/Edenor S.A.”, inédito.
⁽⁶⁾ CNAT, Sala IV, 29/09/06. “Ramirez, Osvaldo Guillermo c/Employs S.A. y otro s/despido.” Sistema de jurisprudencia de la CSJN.
⁽⁷⁾ CNAT, Sala II, 17/11/06. Scognamillo, María Fernanda c/Dadone Argentina S.A. s/despido”. Sistema de jurisprudencia de la CSJN.
⁽⁸⁾ Grisolia, Julio A. – Hierrezuelo, Ricardo D. “La reglamentación de las empresas de servicios eventuales (Decreto 1694/2006), Revista Derecho Laboral y Seguridad Social, Lexis Nexis Nº 6, marzo 2007, pág. 487.