Capítulo IV

Generalidades en relación al contrato de trabajo

Manuel Díez Selva

La disciplina habitualmente conocida como derecho laboral o derecho del trabajo, se encuentra regida por diversas normas, destacándose como la más importante, a los fines de regular la relación individual del empleado con el empleador, la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 –t.o. 1976- (LCT).

Dicha relación individual entre un empleado y un empleador se establece a través de un tipo particular de contrato, el contrato de trabajo.

1. El contrato de trabajo [arriba] 

El contrato de trabajo, si bien como todo contrato supone un acuerdo de voluntades entre dos partes[1] -un dador de trabajo, denominado empleador, patrón o patrono, y un prestador de servicios, denominado empleado o trabajador-, se distingue por su nota característica, cual es que implica una dependencia del trabajador al empleador –y por ello, el empleado también suele ser denominado dependiente-. Esta dependencia significa una subordinación principalmente jurídica, es decir, que el patrón puede dar órdenes al empleado, quien está obligado a cumplirlas, respetar un horario, un período de vacaciones, etcétera.

El art. 21 de la LCT define el contrato de trabajo expresando que lo habrá siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Agrega la norma que sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, se encuentran sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Sin embargo, se distingue sutilmente el instituto del contrato de trabajo de otro cual es la relación de trabajo, la cual existe cuando una persona realiza actos, ejecuta obras o presta servicios en favor de otra, bajo la dependencia de ésta, en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen (art. 22 LCT).

Y dicha distinción sutil implica que, si ha existido un acuerdo de voluntades destinado a reglar derechos de ambas partes, el empleador y el trabajador, se está frente a un contrato de trabajo, pero sólo nace la relación laboral cuando existe una efectiva prestación de tareas.

Cabe aclarar, por otra parte, que el hecho de verificarse la prestación de servicios hace presumir que existe un contrato de trabajo (art. 23 LCT), salvo que se demuestre lo contrario. Ello, como aplicación práctica del principio de primacía de la realidad. Por lo tanto, es de fundamental importancia tener en cuenta que todo aquél que realiza tareas debe estar perfectamente registrado y en las condiciones reales de contrato, ya que cualquier defecto de registración puede acarrear serias consecuencias legales, que se considerarán en el acápite correspondiente.

En general, suelen ser casos de registro defectuoso de la relación laboral, o de encubrimiento de una relación de dependencia bajo el velo de una figura contractual no laboral, todos aquellos en que se celebran contratos de locación de servicios, mediando la emisión de facturas por parte del locador de dichos servicios, en los cuales se verifica el cumplimiento de órdenes impartidas por el locatarios de los mismos.

Por otra parte, en caso de incumplimiento de un contrato de trabajo antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, puede generar efectos que deben someterse, para su resolución, a las disposiciones del derecho civil a fin de calificar los daños y perjuicios que pudiera haber provocado una parte a la otra, salvo lo que expresamente dispusiera la propia norma, en esta ley, pero en cualquier caso, el incumplimiento en cuestión da lugar a una indemnización que no puede ser inferior al importe de un mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente (art. 24 LCT).

En cuanto a los sujetos del contrato individual de trabajo, las partes contratantes son, como se ha señalado, dos, el trabajador y el empleador. En los términos del art. 25 de la LCT, el trabajador es la persona física que se obliga a prestar servicios, o los presta, en favor de otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación. Por su parte, el art. 26 considera empleador a la persona física, o al conjunto de ellas, o a la persona jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiere los servicios de un trabajador.

Sin embargo, en los términos de la norma en cuestión existe una figura jurídica muy particular, que se bien se presenta en un principio como contradictoria, a poco que se analice su esencia se advierte claramente que no lo es: el socio-empleado. Es éste una persona que integra una sociedad, pero a la vez presta a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírsele para el cumplimiento de tal actividad, y por tanto es considerada como un trabajador dependiente de la sociedad a los efectos de la aplicación de las normas laborales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia, exceptuándose las sociedades de familia entre padres e hijos (art. 27 LCT).

Por otra parte, los auxiliares de los dependientes son considerados como dependientes directos del empleador principal, es decir, del empresario que se beneficia con los servicios (art. 28 LCT). Lo mismo sucede con las personas contratadas por terceros para prestar servicios para un empleador (art. 29 LCT), salvo los empleados de empresas de servicios eventuales. De todas maneras, en estos dos últimos casos, cualquier reclamo puede ser dirigido tanto al empleador principal como a la empresa que lo contrató (art. 29 bis LCT).

Supuesto particular, según el art. 30 de la LCT, es el caso en que una empresa delegue en cabeza de un tercero una tarea correspondiente a la actividad normal y específica propia suya, el cual cabe detallar.

En la actividad empresaria actual, es frecuente la contratación de personas físicas o jurídicas a las que se encarga el desarrollo de una parte de la actividad normal y específica propia, sistema conocido como tercerización –o también outsourcing, en su término inglés- cobrando grave importancia tanto la responsabilidad solidaria que ello puede implicar, como las severas consecuencias económicas que puede provocar, ambas muchas veces desconocidas.

Así, en la práctica, el outsourcing o tercerización es la contratación, por parte de una empresa, de otra (explotada por una persona física o jurídica) para que le preste un servicio determinado relacionado con su proceso productivo, de manera más o menos necesaria, ya sea por falta de interés de la contratante en desarrollar esa actividad parcial, o bien por la especificidad y experticia propias de la contratada.

Ahora bien, en términos jurídicos laborales, la llamada tercerización está prevista, según se expresó, en la norma del artículo 30 de la LCT, el cual, básicamente, dispone que en caso de que una empresa contrate a otra para que ésta realice parte de su actividad normal y específica propia, será solidariamente responsable por las obligaciones laborales y previsionales en cabeza del contratista, por los empleados que presten servicios en beneficio de la contratante, de lo cual puede eximirse la contratante ejerciendo el control, sobre la contratista, del cumplimiento de las mencionadas obligaciones.

En tal sentido, los presupuestos de aplicación del art. 30 de la LCT, que de manera explícita o implícita surgen de la propia norma, son los siguientes:

a) Debe tratarse de una cesión total o parcial, dentro o fuera del establecimiento, de la actividad normal y específica propia de la empresa contratante, que por cualquier motivo decide no llevarla a cabo por sí misma. Cabe aclarar que el concepto de actividad normal y específica propia ha sido definido por la jurisprudencia bastante erráticamente, y está sujeta a permanente revisión. Así, en 1993, la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en el caso “Rodríguez, Juan Ramón c. Embotelladora Argentina S.A. y ot.” (Fallos: 316,713), estableció una interpretación restrictiva, señalándose que el artículo 30 de la LCT comprende las hipótesis en que un empresario encomienda a un tercero la realización de aspectos o facetas de la misma actividad que desarrolla su establecimiento, prestaciones que completan o complementan la actividad del mismo, excluyéndose la actividad secundaria, doctrina hoy en revisión del propio alto tribunal, habiéndose ampliando notablemente en distintos casos concretos.

Ello fue seguido por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal, llegándose incluso al fallo plenario del 3 de febrero de 2006, en autos "Ramírez, María Isidora c. Russo Comunicaciones e Insumos S.A. y otro s. Despido", a través del cual se estableció la posibilidad del dependiente de una empresa, en los términos de la responsabilidad solidaria prevista en el artículo 30 de la LCT, de demandar autónomamente y por el total de la supuesta deuda invocada a quien cede una parte de su actividad, sin reclamar contra el empleador directo.

Si a ello se agrega que, al respecto, la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires es más laxa aún, puede apreciarse una tendencia inequívoca de los jueces del trabajo de conceder al dependiente una protección por demás amplia en este sentido.

b) Las empresas contratantes pueden liberarse de la mencionada responsabilidad solidaria sólo si exigen a sus contratistas, y al respecto ejercen un adecuado control, el cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social, exigiéndoles, asimismo, información específica, respecto de cada empleado que participa en el servicio brindado, sobre los siguientes puntos: i) clave única de identificación laboral (CUIL) de cada trabajador, ii) constancia de pago de las remuneraciones, iii) copia firmada de los comprobantes de pago al Sistema Único de la Seguridad Social (SUSS), iv) una cuenta corriente (no se aclara quién debe ser el titular); y v) una cobertura de riesgos del trabajo. Ello, sumado a la tendencia protectora de nuestros tribunales laborales, impone el ejercicio de un control estricto sobre el contratista respecto de una serie de elementos, además de los señalados, que permitan verificar el correcto cumplimiento de las normas en cuestión, tales como el libro de sueldos y jornales, las constancias de Clave de Alta Temprana (C.A.T.), de pago de los aportes y contribuciones, los recibos de remuneraciones, el contrato suscripto con la ART correspondiente; los legajos médicos y personales, etcétera.

c) El control debe hacerlo la propia empresa contratante, a través de un dependiente o de un apoderado, y si bien la norma no lo dice, debería abarcar el análisis de cada período mensual.

d) La empresa contratante debe exhibir la documentación al trabajador o al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, ante su requerimiento.

De todas maneras, cualquier trabajador contratado por contratistas o intermediarios tiene derecho a exigir del empleador principal solidario, para el cual preste servicios o ejecute obras el contratista o el intermediario, que retenga parte del dinero que debe percibir aquél, y le efectúe el pago del importe de lo adeudado en concepto de remuneraciones u otros derechos apreciables en dinero provenientes de la relación laboral. A su vez, el empleador principal solidario puede, además, retener de lo que debe abonar a los contratistas o intermediarios, los importes que estos adeuden a los organismos de la seguridad social con motivo de la relación laboral con los trabajadores contratados por dichos contratistas o intermediarios, debiendo depositar las sumas retenidas, a la orden de los correspondientes organismos, dentro de los 15 días de retenidos, retención que procederá aunque los contratistas o intermediarios no adeuden a los trabajadores importe alguno en concepto de remuneraciones u otros derechos apreciables en dinero (art. 136 LCT).

En cuanto a los requisitos del contrato de trabajo, debe señalarse que las personas mayores de edad, sin distinción de sexo, pueden celebrar contrato de trabajo, pero quienes sean mayores de 14 años, que con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos, gozan de esa misma capacidad, y en caso de que ejerzan alguna actividad en relación de dependencia, se presumen suficientemente autorizados por sus padres o representantes legales, para todos los actos concernientes al mismo (art. 32 LCT). En cuanto a los menores emancipados por matrimonio, gozan de plena capacidad laboral (art. 35 LCT).

Por otra parte, desde los 14 años de edad se cuenta con capacidad para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios, con la intervención promiscua del Ministerio Público (art. 33 LCT).

Respecto del objeto del contrato de trabajo, se trata de la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada, es decir, que no puede ser desarrollada por otra persona, física o jurídica (art. 37 LCT). Pero no puede ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos (art. 38 LCT). Son servicios ilícitos aquellos cuyo objeto sea contrario a la moral y a las buenas costumbres, pero no se considerará tal si, por las normas vigentes se lo consintiera, tolerara o regulara (art. 39 LCT). A su vez, es trabajo prohibido aquél cuyo objeto implique el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones, cuando ello estuviera vedado por las normas legales o reglamentarias, con lo cual, prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador (art. 40 LCT), en resguardo del dependiente. Sin embargo, en ambos casos, la consecuencia es diferente. En efecto, el contrato de objeto ilícito es nulo o anulable, de nulidad absoluta, es decir, que no puede producir efectos entre las partes de orden jurídico laboral (art. 41 LCT), pero el contrato de objeto prohibido no afecta el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas vigentes (art. 42 LCT), aunque si el objeto del contrato de trabajo fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudica aquello que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución del vínculo laboral, y en ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación (art. 43 LCT). En cualquier caso, la nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto debe ser declarada por un juez laboral, y ello puede hacerse aun sin mediar petición de parte, exigiéndose que la autoridad administrativa, en los límites de su competencia, imponga la cesación de los actos que lleven aparejados tales vicios (art. 44 LCT).

Por otra parte, como todo contrato, el de trabajo implica una manifestación del consentimiento, lo cual se verifica mediante propuestas hechas por una de las partes, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes (art. 45 LCT). Es, pues, en principio –salvo en aquellas modalidades que en que la normativa vigente lo exija, un contrato nominado, bilateral, consensual e informal. A estos últimos efectos, señala la norma que, a los fines de la expresión del consentimiento, basta el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por aquello que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos (con art. 46 LCT).

En cuanto a la forma del contrato de trabajo, las partes pueden escoger libremente aquélla que quieren observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que disponen las leyes o convenciones colectivas en casos particulares (art. 48 LCT), aunque en los pocos casos en que la normativa vigente exige una forma instrumental determinada, se tienen por no sucedidos cuando esa forma no se observa, aunque ello nunca puede ser oponible al trabajador (art. 49 LCT).

Por su parte, el contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por la normativa procesal correspondiente.

El contrato de trabajo debe registrarse adecuadamente en la documentación laboral del empleador, en especial, en un libro que éste debe llevar, denominado comúnmente Libro de sueldos y jornales (art. 52 LCT), registrado y rubricado ante el Ministerio de Trabajo (ya sea en Capital o Provincia), en el que se debe consignar:

a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.

b) Nombre del trabajador.

c) Estado civil.

d) Fecha de ingreso y egreso.

e) Remuneraciones asignadas y percibidas.

f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares.

g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.

h) Los que establezca la reglamentación.

Pero la normativa prohíbe:

1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.

2. Dejar blancos o espacios.

3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con fimra del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.

4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.

Si dicho libro no se lleva en legal forma, o no es exhibido a requerimiento judicial o administrativo, así como cualquier otra documentación que debe llevar el empleador, como por ejemplo constancias de pago de remuneraciones, de entrega de elementos de seguridad, etc., será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos (art. 55 LCT). Lo mismo sucede con el silencio del empleador ante las intimaciones fehacientes del trabajador relativas al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, el cual debe ser cursado al menos por 2 días hábiles (art. 57 LCT).

2. Modalidades del contrato de trabajo [arriba] 

Derivado del principio de Derecho Laboral que habitualmente se enuncia como principio de conservación de la relación laboral o continuación del contrato de trabajo, el cual ha encontrado expresa acogida en el artículo 10 de la LCT, surge la disposición según la cual el contrato de trabajo se entiende celebrado por tiempo indeterminado, salvo que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración y que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen (art. 90 LCT). Si no se dan ambos supuestos, o se formalizan contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que excedan su justificación, el contrato se convierte en uno por tiempo indeterminado.

Pero, a su vez, existen casos especiales al respecto, que la LCT denomina como modalidades del contrato de trabajo, es decir, casos especiales del contrato de trabajo, que no dejan de ser tal.

El art. 92 bis de la LCT establece que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los primeros 3 meses. Es aquello que se conoce habitualmente como período de prueba, que en su inclusión original en la LCT se extendía por 6 meses, pero luego de experimentar modificaciones, finalmente se fijó en el plazo actual de 3 meses[2], el cual aparece como algo escueto, aunque no puede descartarse que un plazo mayor podría llevar a un uso abusivo del instituto.

Las reglas que rigen el período de prueba surgen de la norma del art. 92 bis de la LCT, y son las siguientes:

i) cualquiera de las partes puede extinguir la relación laboral durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización de la otra parte con motivo de la extinción, pero con obligación de otorgar preaviso, conforme el plazo establecido en los artículos 231 y 232 de la LCT, que en ambos supuestos –del empleador y del empleado- para este caso es de 15 días, sin perjuicio de tener que abonar, la parte que no otorga el correspondiente aviso previo, una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración por los 15 días en cuestión. No obstante ello, debe notarse que la norma del art. 92 bis de la LCT no tiene efecto práctico para el dependiente, pues transcurrido el período de 3 meses en cuestión, su situación no cambia en caso de disponer la extinción del contrato de trabajo sin expresión de justa causa.

ii) Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba, y en caso de hacerlo, se considera de pleno derecho que el empleador ha renunciado al período de prueba.

iii) El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar registrar como efectivo a los trabajadores es pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considera abusiva la conducta del empleador que contrate sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.

iv) El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Si no lo hace, y sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entiende de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.

v) Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en el propio artículo 92 bis, reconocimiento que, respecto del trabajador, incluye los derechos sindicales.

vi) Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social durante el período de prueba.

vii) El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad vinculados con el trabajo, así como a los denominados accidente o enfermedad inculpable, la cual se encuentra limitada en el tiempo exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescinde el contrato de trabajo durante ese lapso, quedando excluida la extinción del contrato de trabajo por incapacidad total y absoluta del empleado para realizar todo tipo de tareas, prevista en el art. 212 de la LCT.

A su vez, el contrato de trabajo por plazo determinado o a plazo fijo, regulado a través de los artículos 93, 94 y 95 de la LCT, como su nombre lo indica, se celebra hasta el vencimiento de un plazo convenido, cuyo máximo legal es de 5 años. A pesar de ser conocido el momento de su finalización, las partes deben preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de 1 mes ni mayor de 2, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a 1 mes. Si se omite el otorgamiento del preaviso, se entiende que se acepta la conversión del contrato como de plazo indeterminado. El despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, da derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, que en general se entiende que es igual al monto de las remuneraciones caídas desde el momento de la extinción hasta aquél en que debiera haber terminado el contrato. Curiosamente, cuando la extinción del contrato se produce mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador debe recibir una indemnización inferior a la que corresponde al despido sin justa causa, que es el parámetro de referencia de toda la ley.

Por otra parte, el art. 27 de la Ley de Empleo N° 24.013 (LE) ratifica la vigencia del principio de indeterminación del plazo, como modalidad principal del contrato de trabajo –aunque, en rigor, no es una modalidad estrictamente, pues las modalidades serían las excepciones-, y en caso de duda respecto a la forma o modalidades de contratación previstas, debe considerarse que el contrato es por tiempo indeterminado. Y además, dispone el artículo 42 de la LE que en el caso de que el trabajador a contratar acredite discapacidad conforme a la normativa vigente, las modalidades de contratación a plazo fijo se duplica en sus plazos máximos de duración.

En cuanto al contrato de trabajo a tiempo parcial, previsto en el art. 92 ter de la LCT, es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no puede ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, de la misma categoría o puesto de trabajo, y si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador debe abonar al trabajador la remuneración correspondiente a uno de jornada completa. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas extras, salvo en caso de peligro para las personas o cosas de la empresa, y la violación de dicha disposición genera la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma. Naturalmente, los aportes y las contribuciones son proporcionales a la remuneración.

También puede contratarse un trabajador mediante un contrato de trabajo eventual, en los términos del art. 99 de la LCT, el cual se configura cuando la tarea se ejerce para la satisfacción de resultados concretos en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, cuando no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.

Este tipo de contratación es sumamente útil para suplencias, toda vez que el art. 69 de la LE dispone que, para el caso de que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado, y si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato con quien hiciera el reemplazo se convertirá en uno por tiempo indeterminado, al igual que en caso de continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado. Sin embargo, conforme el art. 70 de la LE, se prohíbe la contratación de dependientes bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical.

En cuanto al plazo de duración del contrato de trabajo eventual, en principio debe considerarse que debe durar el tiempo que dure la eventualidad o situación extraordinaria a cubrir, pero existe una excepción al respecto, cual es el de los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, en los cuales en el contrato se debe consignar con precisión y claridad la causa que lo justifique, y la duración de la causa que le diera origen no podrá exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de 3 años (art. 72 LE), pero en cualquier caso, el empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato (art. 73 LE), ni corresponde el pago de indemnización alguna cuando la relación laboral se extingue con motivo de finalización de la obra o tarea asignada, o del cese de la causa que le diera origen (art. 74 LE).

Por otra parte, conforme el art. 96 de la LCT, habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

Es decir que, en principio, el contrato por temporada no es un contrato que debe renovarse cada año, sino un único contrato por tiempo indeterminado que se cumple sólo en una época del año, más o menos extensa. Ello demuestra que no puede firmarse un contrato cada año, modificando condiciones anteriores -salvo, claro está, que ello sea homologado ante la autoridad del trabajo- sino que el contrato original firmado es aquél que tiene validez plena, y sus condiciones deben ser respetadas.

Por otra parte, el art. 98 de la LCT prevé cuál debe ser el comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo cada año: con una antelación no menor a 30 días respecto del inicio de cada temporada, el empleador debe notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. A su vez, el trabajador debe manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco 5 días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considera que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, debe responder por las consecuencias de la extinción del mismo, abonando las indemnizaciones correspondientes.

Por otra parte, el art. 31 de la LE prevé que, salvo en el caso del contrato por tiempo indeterminado y del contrato de temporada, los contratos de trabajo que se celebren bajo las modalidades allí reguladas –esto es, toda las actualmente vigentes- deben instrumentarse por escrito y entregarse copias al trabajador y a la asociación sindical que lo represente, en el plazo de 30 días, requisito que rara vez se cumple, e incluso exige.

Asimismo, establece el art. 41 de la LE que los trabajadores contratados bajo cualquiera de las modalidades en cuestión, incluyendo el contrato de temporada, deben ser inscriptos en la obra social correspondiente al resto de los trabajadores del plantel de su misma categoría y actividad de la empresa, debiendo seguirse idéntico criterio para la determinación de la convención colectiva de trabajo aplicable y del sindicato que ejerce su representación.

Pero también regula la LCT, un tipo de contrato de trabajo denominado en grupo o por equipos. En efecto, se trata del contrato de trabajo que se celebra entre un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obliga a la prestación de servicios propios de la actividad del patrono, quien, respecto de cada uno de los integrantes del grupo tiene, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en la norma, con las limitaciones que resultan de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo (art. 101 LCT).

En este caso, si el salario se pacta en forma colectiva, los componentes del grupo tienen derecho a la participación que les corresponde según su contribución al resultado del trabajo, y cuando un trabajador abandona el grupo o equipo, el delegado o representante debe sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resulta indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo. En cuanto al trabajador que se hubiese retirado, tiene derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.

Pero distinto es el caso de los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, ya que los mismos no participan del salario común, y su remuneración y condiciones de trabajo corren por cuenta del patrono, directamente.

A su vez, en el contrato de trabajo por equipo, se entiende reservada al delegado o representante del grupo de trabajadores o equipo, la facultad de designar las personas que lo integran y que deban adquirir los derechos y contraer las obligaciones que se derivan del contrato, salvo que por la índole de las prestaciones resulte indispensable la determinación anticipada de los mismos (art. 47 LCT).

Por otra parte, el contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obliga a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, debe ser considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos (art. 102 LCT).

3. Prescripción y caducidad. Otras disposiciones [arriba] 

En las relaciones laborales individuales, existen reglas particulares propias en cuanto al régimen de la prescripción liberatoria de las acciones judiciales.

En efecto, el art. 256 de la LCT establece el principio general, al señalar que prescriben a los 2 años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del derecho laboral, aclarando la propia norma que tiene carácter de orden público, sin que el plazo pueda ser modificado por convenciones individuales o colectivas.

Ahora bien, conforme lo dispone el art. 257 de la LCT, y sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas del Código Civil, cualquier reclamo ante la autoridad administrativa del trabajo interrumpe el curso de la prescripción durante el trámite, pero en ningún caso por un lapso mayor de 6 meses.

Otro tanto ocurre en el caso de las acciones provenientes de la responsabilidad por accidente de trabajo y enfermedades profesionales, las cuales prescriben a los 2 años, a contar desde la determinación de la incapacidad o el fallecimiento de la víctima (art. 258 LCT).

A su vez, el art. 259 de la LCT establece que no hay otros modos de caducidad que los que resultan de la propia ley.

Como consecuencia, también, del principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, el art. 260 de la LCT dispone que el pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales, efectuado por un empleador, debe ser considerado como la entrega de un pago a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas, quedando expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción.

Por otra parte, la normativa vigente sanciona, a través del art. 275 de la LCT, la conducta del empleador que se califica como maliciosa y temeraria, no así la del trabajador.

En efecto, el juzgador en un caso concreto tiene la facultad de declarar maliciosa o temeraria la conducta asumida por el empleador que pierde total o parcialmente el juicio, condenándolo a pagar un interés de hasta dos veces y media el que cobren los bancos oficiales, para operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales, el que debe ser graduado por el juez atendiendo a la conducta procesal asumida, aunque la propia norma considera especialmente comprendidos en dicha disposición los casos en que se evidenciaren propósitos obstruccionistas o dilatorios en reclamos por accidente de trabajo, atendiendo a las exigencias más o menos perentorias provenientes del estado de la víctima, la omisión de los auxilios indispensables en tales casos, o cuando sin fundamento, y teniendo conciencia de la propia sinrazón, se cuestionase la existencia de la relación laboral, se hiciesen valer actos cometidos en fraude del trabajador, abusando de su necesidad o inexperiencia, o se opusiesen defensas manifiestamente incompatibles o contradictorias de hecho o de derecho.

Y a su vez, dispone la norma que, cuando por falta de cumplimiento de un acuerdo homologado en sede judicial o administrativa, el trabajador se ve precisado a continuar o promover la acción judicial, independientemente de las sanciones que tal actitud genere, dicha conducta debe ser calificada como temeraria y maliciosa, y la suma adeudada devenga a favor del trabajador, desde la fecha de la mora y hasta su efectiva cancelación, el máximo del interés contemplado en el mencionado artículo.

4. Derechos y obligaciones de las partes [arriba] 

Como cualquier contrato, el contrato de trabajo es fuente de derechos y obligaciones, aún cuando el principio protectorio del derecho del trabajo imponga una tutela jurídica particular sobre el dependiente, a fin de evitar abusos por parte del empleador, basado en su preeminencia económica. Así, aún cuando exista la mencionada protección, la normativa vigente, de manera legítima y conforme a la concreción de lo justo en materia de relaciones entre empleadores y trabajadores, impone a ambas partes prerrogativas y deberes, justamente a los fines de dar a cada uno lo suyo.

En tal sentido, debe señalarse que los derechos y las obligaciones del empleador y del trabajador dependiente deben siempre considerarse a la luz de dos principios, a saber, el colaboración y el de solidaridad (art. 62 LCT). Asimismo, ambas partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, en todo lo referente a la relación laboral (art. 63 LCT).

A su vez, específicamente la LCT enumera ciertos derechos del empleador y del trabajador, debiendo notarse que cada derecho de una de las partes se traduce en una obligación de la otra. En cuanto al empleador, debe cuidarse de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho (art. 68 LCT).

Según los arts. 64 y 65 de la LCT, el empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente, así como para dirigir la empresa (conocidas como facultades de organización y dirección). Sin embargo, dichas facultades encuentran límites. Respecto del derecho de dirigir la empresa, debe hacerlo con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador. En cuanto al derecho de organización, puede introducir cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador (art. 66 LCT), pudiendo el trabajador considerarse despedido sin causa frente a un hecho que viole tal disposición. Así, por ejemplo, un empleador cuyo establecimiento queda en la Ciudad de Bs. As., no podría súbitamente modificar el lugar de trabajo de su personal trasladándolos a Luján, o disponer unilateralmente la reducción de las remuneraciones de su personal.

El empleador tiene también la facultad de aplicar sanciones a los trabajadores, siempre que sean proporcionadas a las faltas (art. 67 LCT). Cabe aclarar que siempre que las normas invoquen un criterio de razonabilidad o proporcionalidad, serán los jueces los encargados de su interpretación. Cuando el trabajador es sancionado, tiene 30 días corridos desde la notificación de la medida para cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria. Asimismo, las sanciones nunca pueden consistir en una modificación del contrato de trabajo (art. 69 LCT).

El empleador tiene también derecho a realizar controles personales sobre el trabajador a fin de preservar sus bienes (art. 70 LCT), siempre que estos no hieran la dignidad del trabajador, debiendo practicarse con discreción y por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal, es decir, para no incurrir en arbitrariedades o discriminaciones. En tal sentido, los controles del personal femenino deben estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo. Por otra parte, los sistemas de control deben ser puestos en conocimiento del Ministerio de Trabajo, quien puede verificar su legalidad (conf. arts. 71 y 72 LCT).

Respecto del trabajador, el empleador está obligado a respetar su libertad de opinión y de conciencia (art. 73 LCT), debe, obviamente, pagar la remuneración al empleado en tiempo y forma (art. 74 LCT), debe observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo, así como las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en las normas (art. 75 LCT), asegurando a los trabajadores en una Administradora de Riesgos del Trabajo –bajo pena de responder con su patrimonio en caso contrario- para los casos de daños provocados por accidentes en el trabajo y/o enfermedades profesionales, debe mantener indemne al trabajador para el caso de daños o perjuicios sufridos en sus bienes por causa del trabajo (art. 76 LCT), debe proteger la vida y bienes del trabajador cuando éste habite en el establecimiento (art. 77 LCT), debe garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber (art. 78 LCT), debe cumplir con sus obligaciones legales de modo de posibilitar al trabajador el goce de los beneficios que le corresponden tales como jubilación, prestaciones por incapacidad, etc. (art. 79 LCT), debe ingresar los fondos de seguridad social y los sindicales –cuando corresponda-, ya sea como obligado directo o como agente de retención.

A su vez, el empleador debe otorgar al trabajador, cuando sea razonable durante la relación laboral, o cuando el trabajador lo requiriese a la época de su extinción, constancia del pago de aportes y contribuciones y certificado de trabajo siempre que se extinga la relación, sancionándose al empleador que no hiciera entrega de los certificados en cuestión dentro de los 2 días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formule el trabajador de modo fehaciente, con una indemnización a favor del dependiente equivalente a 3 veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor, sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva puede imponer la autoridad judicial competente (art. 80 LCT). Tal sanción sólo es procedente conforme las disposiciones del Decreto 146/01, cuando pasados 30 días corridos de extinguido, por cualquier causa, el contrato de trabajo, sin que el empleador haya entregado al trabajador los certificados en cuestión, y transcurrido ese plazo, el trabajador intime fehacientemente al patrono para que cumpla con dicha obligación en el plazo de 2 días hábiles, sin satisfacción por parte de éste.

El empleador se encuentra obligado a no hacer discriminación de ningún tipo entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad (art. 17 LCT), así como a dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones (art. 81 LCT). Es decir que no puede, por ejemplo, pagar más a un trabajador que realiza la misma tarea que otro por ser de un sexo determinado, pero sí puede hacerlo por una mayor contracción a las tareas.

A su vez, el trabajador debe prestar tareas con puntualidad, asistencia regular y dedicación (art. 84 LCT), debe comportarse con fidelidad, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso (art. 85 LCT), debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, así como conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo (art. 86 LCT), es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones (art. 87 LCT), debe abstenerse de ejecutar actividades por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador (art. 88 LCT), y está obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente (art. 89 LCT).

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[1] Conf. art. 1137 Cód. Civ., el cual reza: Hay contrato cuando varias personas se ponen de acuerdo sobre una declaración de voluntad común, destinada a reglar sus derechos.
[2] Conf. art. 2° de la Ley N° 25.877, publicada en el Boletín Oficial de la Nación el 19 de marzo de 2004.