Millan S.A. en J° 14.328 “Briones, Oscar Daniel c/Millan S.A. p/Despido” s/Inc.

Sumario

Tal como se ha sostenido en numerosos precedentes de este Tribunal, entre los que podemos citar a la causa 68051 “Tabolango S.R.L”; 87803 “Lopez D en J:…”, como también se abordó su tratamiento desde la órbita del ius variandi in re 66605 “Millan SA en J:…”., la falta de pago de horas extras no constituye per se una causal autónoma justificativa del despido. En dichos precedentes se sostuvo: “…..En efecto, la jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador, en tanto no puede disponer de su actividad en beneficio propio (art.197) La extensión de la jornada es uniforme en todo el país y se rige por la ley 11544, estableciéndose en 8 horas de trabajo diurno o 48 semanales. La superación del tope de las limitaciones legales da lugar a las horas extras o suplementarias que deben ser abonadas en forma especial, según la normativa del art.201.

Para determinar si la eliminación de las horas extras constituye o no un ejercicio abusivo del “ius variandi”, es necesario establecer si éstas pueden incluirse como una modalidad esencial del contrato de trabajo. La doctrina ha sido concordante al aseverar que el trabajo realizado fuera de la jornada legal debe ser interpretado restrictivamente, que no rige la presunción prevista para la jornada legal, que su no pago no constituye injuria suficiente para justificar el despido, que no pude obligársele al trabajador su cumplimiento, y que su existencia y habitualidad debe ser probada por el actor. De estos principios se puede deducir que los horarios extraordinarios, no obstante ser habituales y normales, no pueden considerarse como una modalidad esencial del contrato de trabajo, menos aun si tenemos en cuenta que los lineamientos de la política laboral tienden a extender las posibilidades de trabajo al mayor número posible de trabajadores, lo cual se hace más factible si se otorga ese trabajo suplementario a nuevos obreros.

De consuno con lo antedicho y en contraposición al criterio del tribunal a-quo y la opinión del Ministerio Publico, estimo que el “thema decidendum”, encuentra solución en el marco normativo especifico de aplicación , esto es los arts.201 y 203 de la L.C.T., en conjunción con la ley 11544, tal como ha sido planteado por la recurrente. Ergo, en el particular considero que la cuestión no pude ser subsumida simplistamente en el art.66 de la L.C.T. y su vinculación a las modalidades de trabajo , en tanto y en cuanto , tal como se señalara precedentemente la jornada legal de la prestación laboral constituye “per se” la protección legal básica a la cual necesariamente deben , tanto la patronal como la parte obrera someterse inexorablemente. Consectariamente a lo explicitado, el trabajo desplegado en horario extraordinario, responde a una convención entre el sector empresario y obrero que al exceder el lapso de la jornada limitada y máxima antes indicada, no es por consecuencia un requisito fundamental ni exigible, a punto tal que la prestación en estas condiciones tiene como contrapartida el pago de una remuneración también extraordinaria. En definitiva, arribo a la convicción de que en el caso la justicia concreta no se da confrontando el mentado art.66 –no obstante la habitualidad de las horas extraordinarias y su posterior modificación– sino con el ámbito regulatorio establecido en la ley 11544 y la correcta interpretación de los art.201 y 203 de la L.C.T., especialmente este último en donde el precepto legal estatuye la “no obligatoriedad” de la prestación laboral en horario extraordinario. A modo de conclusión se puede afirmar que interpretar la situación de otra manera conllevaría a restringir ilegal e inadecuadamente las facultades de dirección y organización de la empresa misma. Sin perjuicio de la expuesto, y como afirmara en párrafos anteriores , la exégesis de las normas en análisis dentro del marco de la realidad socioeconómica de nuestro país y el flagelo del índice elevado del desempleo, conduce necesariamente a que la solución no quede estrechamente vinculada a la letra misma del contexto normativo en juego, sino que la labor del intérprete debe enmarcarse necesariamente en el denominada “derecho – realidad” a fin de que teleológicamente se compatibilice la finalidad normativa con la problemática del presente….” Por lo tanto, trasladados estos conceptos al subjudice, la conclusión necesaria a que se arriba es que el no pago de las horas extras no constituye injuria suficiente para justificar per se el despido.

Suprema Corte de Justicia de Mendoza - Sala II

Mendoza, 23 de Agosto de 2012.-