La Calidad de Vida en el Trabajo
Por Alberto Chartzman Birenbaum*
I.- Introducción [arriba]
La naturaleza del trabajo está cambiando con la rapidez de un torbellino. Tal vez ahora más que nunca, el estrés causado por el trabajo representa una amenaza para la salud de los trabajadores y, como consecuencia, a la salud de las organizaciones.
El enfoque más común para abordar las relaciones entre el medio ambiente psicológico laboral y la salud de los trabajadores ha sido a través del concepto de estrés. Tanto en los países en desarrollo como en los estados industrializados el medio ambiente de trabajo en conjunto con el estilo de vida provocan la acción de factores psicológicos y sociales negativos. Por ello la importancia de su estudio desde el punto de vista profesional ha ido aumentando día con día, estos estudios deben incluir tanto los aspectos fisiológicos y psicológicos, como también los efectos de los modos de producción y las relaciones laborales.
Las actuales tendencias en la promoción de la seguridad e higiene en el trabajo incluyen no solamente los riesgos físicos, químicos y biológicos de los ambientes laborales, sino también los múltiples y diversos factores psicosociales inherentes a la organización y la manera como influyen en el bienestar físico y mental del trabajador.
El ser humano se encuentra constantemente sometido a fuertes influencias externas. Estas influencias o "factores psicosociales condicionantes" (en términos de Foucault) cuando son negativas comprometen su salud psicofísica y alteran su dinámica social, profesional y laboral, en forma temporal y a veces por períodos prolongados que obligan a licencias o reconstrucción o reingeniería psicológica.
La medicina ha incorporado el término estrés para designar ese desajuste que se produce entre el individuo y su entorno.
Las presiones sociales y profesionales, el aumento de responsabilidades, etc. pueden someter al individuo a una gran sobrecarga psicofísica que obliga al organismo a poner en marcha sus mecanismos biológicos y fisiológicos para la adaptación y defensa de las agresiones de ese entorno.
Si esas respuestas no son adecuadas y las demandas del medio son excesivas, intensas y/o prolongadas en el tiempo y superan la capacidad de resistencia y adaptación del sujeto, se llega a la situación de estrés.
Sin embargo, en todas las actividades existe siempre un nivel de estrés que forma parte de la vida, y que incluso resulta indispensable para el desarrollo, el funcionamiento del organismo y la adaptación al medio, actuando como factor de motivaciones para vencer y superar obstáculos. Pero si ese nivel es superado por un estresor muy intenso o prolongado que excede el umbral óptimo de adaptación de un sujeto, se vence su resistencia y el organismo se agota, provocando las llamadas enfermedades de adaptación Hans Selye o enfermedades del estrés.
El estrés es entonces la reacción de un sujeto a las agresiones sociales, psicológicas o profesionales de su entorno.
En el ámbito laboral, ese desajuste que se produce entre las exigencias y la respuesta adaptativa del trabajador ubica al estrés como una enfermedad profesional o laboral. La repercusión del estrés laboral sobre la salud psicofísica del trabajador alcanza una magnitud tal que puede llegar hasta incapacitarlo física y psíquicamente en forma permanente e irreversible.
Estos conceptos involucran la interacción del organismo con el medio en el que nos desenvolvemos. Como bien dice Selye, el estrés es una inadaptación, un desequilibrio entre nuestras necesidades y nuestras potencialidades, entre lo que el ambiente ofrece y lo que el organismo exige.
El estrés se presenta así entonces como una consecuencia del deterioro de las condiciones adecuadas psicológicas, económicas y sociales del trabajo.
II.- Causas que provocan el estrés [arriba]
He tomado en el presente análisis el documento extractado de Celia Weingarten:
a) Sobrecarga de trabajo. La actual situación económica lleva a que el ser humano deba abarcar cada vez más tareas, a veces de mayor complejidad que aquella para la que se encuentra capacitado, por lo que, al superar los límites de su propia eficiencia, provocan una mayor tensión y fatiga psíquica.
Su actividad se sobrecarga en forma sostenida y prolongada en el tiempo, sin pausa, sometiéndolo a una fuerte presión y esto requiere de una mayor exigencia intelectual, atención o de toma de decisiones de urgencia en muy escaso tiempo.
b) Mayores niveles de responsabilidades de toma de decisiones. Es el estrés frecuente, en quienes ocupan cargos jerárquicos o de dirección y mando, que implican la responsabilidad por la actividad o las decisiones de otros profesionales. Es el caso de un jefe de servicio o de un equipo, etc. Sobre quienes se centra toda la responsabilidad de acto.
c) Alteración de ritmos biológicos. En los trabajos nocturnos, al alterarse los ritmos del sueño el organismo demanda de un alto esfuerzo adaptativo, produciendo disminución en la concentración, trastornos del sueño, fatiga, etc.
d) Condiciones de trabajo inadecuadas. A la falta de recursos humanos y tecnológicos, no acordes con los requerimientos y exigencias del actual desarrollo científico, se suma la inobservancia de las elementales normas de condiciones de bioseguridad, que exponen al ser humano a sufrir distintos accidentes, que incrementan sus temores.
e) El conflicto de roles y valores éticos. Se produce como resultado de la contradicción entre los propios valores y las órdenes que debe cumplir de sus superiores en las empresas. Esto sucede cuando el dependiente trata de respetar sus propios valores que entran en contradicción con los intereses empresarios, lo que puede violentar la libertad moral y las convicciones personales.
De igual modo, la permanente frustración, insatisfacción o angustia que origina la carencia de recursos económicos para el desarrollo de la calidad de vida.
En el plano del desorden de conducta, la enorme presión emocional y psicológica, hace que las personas, ante la imposibilidad de modificar el estresor, busquen como una válvula de escape adicciones diversas, como asimismo el consumo de analgésicos, estimulantes, etc. Investigaciones realizadas señalan la vinculación entre la actividad laboral o profesional y esas adicciones, depresiones e incluso conductas suicidas.
Es más, en el ámbito laboral, las alteraciones producidas asociadas a la fatiga precoz para el esfuerzo tanto físico como mental, además de producir una disminución del rendimiento laboral, predisponen al trabajador a sufrir accidentes inexplicables y repetitivos (individuos accidentógenos), que dan lugar a reparación en sí mismos.
Cabe recordar, finalmente, que el estrés es entonces el efecto o consecuencia del sistema, es decir, el resultado de las condiciones laborales y presiones ejercidas por las estructuras de estas organizaciones empresariales, en la que se configuran situaciones muy similares a la coacción, a la violencia que hemos referido oportunamente y que, al afectar sustancialmente la libertad e intención del dependiente, le hace emprender actos que pueden resultar dañosos, e incluso para sí mismo (p/ej: personal servicio de transportes de pasajeros, etc.)
El estrés, expresa un desajuste que se produce entre el ser humano y su entorno que, al someterlo a una sobreexigencia psicofísica, vence su umbral de resistencia y ocasiona fallas de las defensas psíquicas. Ello ubica al estrés como un fenómeno eminentemente psicológico, económico y social, y no sólo individual.
III.- La violencia en el lugar de trabajo [arriba]
Oportunamente hemos escrito un documento(1), centrando su análisis en el Informe preparado por la OIT, “Violence at Work”(2). Entre los resultados del estudio, las conclusiones más reveladoras son las siguientes:
Los brotes de violencia que se producen en los lugares de trabajo de todo el mundo permiten concluir que este problema rebasa en efecto las fronteras de los países, los ámbitos de trabajo o cualesquiera categorías profesionales.
En algunos lugares de trabajo y ocupaciones, como los taxistas, el personal de los servicios sanitarios, el personal docente, los trabajadores sociales, el servicio doméstico en países extranjeros o el trabajo solitario, sobre todo en los turnos de noche, existe un grado de riesgo ante la violencia mucho mayor que el correspondiente a otros ámbitos u ocupaciones.
Dicho riesgo es considerablemente mayor para las mujeres, dado que se concentran en las ocupaciones más expuestas, como la enseñanza, el trabajo social, la enfermería y el comercio minorista.
Tanto los trabajadores como los empleadores reconocen cada vez más que las agresiones psicológicas son una forma grave de violencia. La violencia psicológica incluye el amedrentamiento de grupo o “mobbing”, es decir, la intimidación y el hostigamiento psicológico colectivos.
III.1.-Un Problema Mundial
La OIT preparó este informe con el objeto de aportar informaciones y análisis que permitan a las autoridades de los organismos estatales, las organizaciones de empleadores y de trabajadores, los profesionales que se ocupan de seguridad y salud en el trabajo, los directivos encargados de la gestión de recursos humanos, los instructores y los trabajadores ; promover el diálogo y la formulación de políticas e iniciativas que apunten a repudiar la violencia y erradicarla inmediatamente del lugar de trabajo. En los últimos años, la OIT ha publicado varios informes y directrices sobre temas afines, como el estrés profesional, el acoso sexual y otros problemas derivados de las adicciones y dependencias.
La OIT hace hincapié en las dificultades que existen para comparar los índices de violencia registrados en distintos países. Las estadísticas oficiales sobre homicidios, agresiones físicas, acoso sexual y violencia psicológica en el lugar de trabajo suelen ser inadecuadas, en el supuesto de que existan. No obstante, el informe de la OIT se basa en una gran encuesta realizada entre trabajadores de 32 países, titulada “International Crime (Victim) Survey”(3), en la que se registraron las observaciones de estos trabajadores sobre lo que consideraban les había ocurrido en el lugar de trabajo.
Según los datos contenidos en esta encuesta, los trabajadores franceses son los más expuestos a convertirse en víctimas de actos de violencia en el lugar de trabajo: el 11,2% de los varones y el 8,9% de las mujeres denunciaron haber sido objeto de agresiones en el año anterior. Entre los datos relativos a otros países figuran los siguientes: en Argentina, el 6,1% de los varones y el 11,8% de las mujeres indicaron haber sufrido agresiones en el año anterior; en Rumania, dichos índices fueron de 8,7% y 4,1%; en Canadá, de 3,9% y 5%; en Inglaterra/Gales (considerados como una unidad), de 3,2% y 6,3%; por último en los Estados Unidos, de 1% y 4,2%.
Asimismo, en una encuesta de la Unión Europea basada en 15.800 entrevistas celebradas en sus quince Estados miembros mostró que el 4% de los trabajadores (seis millones) habían sido objeto de violencia física, 2% (tres millones) de acoso sexual y 8% (doce millones) de intimidación y amedrentamiento.
III.2.-Violencia Psicológica
En los últimos años, se han conocido nuevos antecedentes que demuestran las consecuencias y daños resultantes de la violencia no física, que suele denominarse “violencia psicológica”. En esta quedan comprendidos los siguientes comportamientos:
Amedrentamiento
El amedrentamiento en el lugar de trabajo está siendo citado con mucha frecuencia en las quejas sobre violencia laboral. Se trata de todo comportamiento ofensivo de un miembro del personal que, mediante actos revanchistas, crueles, malintencionados o humillantes, busque debilitar la condición de otro trabajador o de un grupo de trabajadores. Concretamente, puede tratarse, por ejemplo, de:
• Crear dificultades cotidianas a toda persona que pueda desempeñar mejor las funciones profesionales del “amedrentador”.
• Alzar la voz o gritar sistemáticamente al dar instrucciones al personal subalterno.
• Imponer el “amedrentador” sus puntos de vista como única manera correcta de realizar las tareas.
• Negarse a delegar responsabilidades argumentando que nadie merece su confianza.
• Mortificar a otros miembros del personal con críticas negativas incesantes o privar de responsabilidades a los trabajadores que muestren grandes competencias o aptitudes profesionales.
Algunas investigaciones efectuadas en el Reino Unido determinaron que el 53% de los trabajadores han sido víctimas de amedrentamiento y persecución en el trabajo y que un 78% ha presentado comportamientos de tal índole. Las consecuencias para las personas afectadas pueden ser extremadamente negativas.
Un estudio realizado en Finlandia sobre los efectos del amedrentamiento en los empleados municipales ha puesto de manifiesto, por ejemplo, que el 40% de los trabajadores perseguidos se consideraban sometidos a un estrés “intenso” o “muy intenso”, que el 49% experimentaba un agotamiento inhabitual en su ocupación y que el 30% se sentía “a menudo” o “constantemente” nervioso.
Intimidación y hostigamiento colectivo
Un problema que se agrava cada vez más en Alemania, Australia, Austria, Dinamarca, Estados Unidos, Reino Unido y Suecia es la práctica conocida como “mobbing” o intimidación y hostigamiento psicológico que un grupo de trabajadores ejerce sobre otro trabajador que convierten en blanco de su hostilidad. Entre las formas que reviste este comportamiento, figuran, por ejemplo: la repetición de comentarios negativos sobre una persona o las críticas incesantes en su contra; “hacer el vacío” a un trabajador, desalentando todo contacto social con éste; o la propagación de chismes o de información falsa acerca de la persona que se quiere perjudicar. Se ha estimado que el hostigamiento psicológico es un factor coadyuvante en 10 a 15% de los suicidios en Suecia.
En los nuevos modelos de análisis de la violencia en el trabajo se ponen en un pie de igualdad sus manifestaciones físicas y las psicológicas, y se reconoce plenamente la importancia que tienen los actos de violencia menos graves.
III.3.-El Trabajo Solitario
En todo el mundo se observa un aumento del número de personas que trabajan por sí solos, fenómeno originado por la creciente automatización de los procesos de trabajo, la subcontratación de tareas, el teletrabajo, el trabajo en redes y las nuevas formas de empleo independiente. El trabajo individual no es necesariamente más peligroso que otras formas de empleo, pero en efecto pone a los trabajadores en situaciones de vulnerabilidad particular. Así ocurre, por ejemplo, con:
Las personas que trabajan solas en pequeñas tiendas, estaciones de servicios y kioscos. Estos trabajadores suelen ser considerados “blancos fáciles” por los delincuentes. En los Estados Unidos los trabajadores de gasolineras y estaciones de servicio figuran en cuarto lugar entre las ocupaciones más expuestas a agresiones mortales. Quienes trabajan solos fuera de los horarios habituales: el personal de limpieza, mantenimiento y reparaciones; está particularmente expuesto al riesgo de agresiones físicas.
Los conductores de taxi, categoría de trabajadores individuales, es sobradamente la más expuesta a la violencia. Los turnos de noche son los más peligrosos para los choferes, así como para otras profesiones, y la ebriedad de los clientes es un factor que favorece y precipita los actos de violencia. Un estudio hecho en Australia en l990 reveló que, con respecto a la comunidad en general, los taxistas estaban 28 veces más expuestos al riesgo de agresiones no sexuales y 67 veces más expuestos a robos con violencia.
Entre los países cuya situación el informe de la OIT analiza en más detalle, lo observamos en el próximo punto.
III.4.- Visión comparada de la Violencia Laboral
Estados Unidos
Una importante serie de estimaciones sobre el número de agresiones no mortales registradas en el lugar de trabajo es aportada por la Encuesta Nacional sobre Criminalidad y Víctimas de la Violencia (NCVS), vasto estudio de hogares realizado sobre un universo de más de 100.000 personas de 12 o más años de edad. Las estadísticas de la NCVS muestran que casi un millón de personas son agredidas cada año en su trabajo, y que dichas agresiones representan el 15% del total de agresiones denunciadas en el país. El 16% de las agresiones cometidas en el lugar de trabajo provocan lesiones corporales.
En los Estados Unidos, la violencia en el trabajo se concentra en algunas ocupaciones. Entre los taxistas se observa la tasa más elevada de fallecimientos por homicidio en el ejercicio de la profesión. En el comercio de detalle y las actividades de servicios se registran más de la mitad de los homicidios en el lugar de trabajo, así como el 85% de las agresiones no mortales. En definitiva, en este país, el promedio de trabajadores asesinados en el lugar de trabajo es de 20 cada semana.
Reino Unido
Una encuesta efectuada por el Consorcio Británico de Comerciantes Detallistas estableció que en el período financiero 1998-1999, en el sector de la venta al por menor, fueron agredidas físicamente más de 11.000 personas y 350.000 fueron objeto de amenazas e insultos en el lugar de trabajo.
Una gran parte de las agresiones físicas (un 59%) se produjeron mientras el personal trataba de impedir robos. Las demás fueron obra de personas que causaban desórdenes (16%), asaltantes (10%), y 10% entre clientes disgustados y personas bajo influencia de alcohol u otras adicciones.
El riesgo de violencia física se calculó en 5 agresiones por 1.000 trabajadores; el de amenazas, en 35 por 1000, y el de violencia verbal, en 81 por 1000.
Japón
La grave recesión económica se ha traducido en grandes reducciones de personal. Estas medidas han puesto fin a una de las tradiciones laborales japonesas, a saber, que los trabajadores podían aspirar razonablemente a permanecer en una empresa durante toda su vida activa. El fin de la seguridad del empleo y de los sistemas de antigüedad ha dado lugar a un incremento de las tácticas de amedrentamiento en perjuicio del personal de oficina y los profesionales.
El Sindicato de Administradores y Directivos de Tokio abrió una permanencia telefónica para atender casos de persecución. El estrés era el principal motivo de queja, y muchas personas afirmaban necesitar un tratamiento mental de urgencia. Entre los llamados, la mayor parte eran de familiares de trabajadores que se habían suicidado, o intentado hacerlo.
Alemania
Una extensa encuesta nacional realizada en Alemania por el Instituto Federal de Salud y Seguridad en el Trabajo reveló que el 93 por ciento de las mujeres interrogadas habían sido objeto de acoso sexual en su trabajo, durante su vida activa.
Filipinas
La migración laboral ha sido desde hace mucho tiempo una característica del mercado de trabajo filipino. Según estadísticas acopiadas en este país, más de la mitad de los trabajadores filipinos en el extranjero son mujeres. Muchas están ocupadas en el servicio doméstico y en el sector del espectáculo. Diversos estudios han establecido que, con excesiva frecuencia, una proporción muy elevada de estas trabajadoras sufren agresiones relacionadas con su empleo.
Muchas trabajadoras se quejaron de “maltrato”, término genérico que engloba comportamientos como tirar el cabello de la afectada, propinarle golpizas, golpearle las manos con un objeto, quemar su piel, golpearle la cabeza contra un muro, arrojarle encima líquidos tóxicos o químicamente peligrosos, indica con crudeza descriptiva el informe de la OIT. Por regla general, el empleador retiene el pasaporte del trabajador migrante, como una manera de asegurar su sumisión.
III.5.- Causas y Costos de la Violencia en el lugar de Trabajo
El mencionado informe, además, indica que la violencia en el entorno de trabajo se deriva de una combinación de causas, relativas a las personas, el medio ambiente y las condiciones de trabajo; así como a las formas de interacción entre los propios trabajadores, entre los clientes y los trabajadores y entre éstos y los empleadores.
Asimismo, los actos de violencia provocan una alteración inmediata y a menudo duradera de las relaciones interpersonales, la organización del trabajo y el entorno laboral en su conjunto. En los empleadores recae el costo directo del trabajo perdido y de la necesidad de mejorar las medidas de seguridad. Entre los costos indirectos se pueden citar la menor eficiencia y productividad, la reducción de la calidad de los productos, la pérdida de prestigio de la empresa y la disminución del número de clientes.
Al respecto, vale indicar que, según una encuesta del Instituto Nacional de Seguridad en el Lugar de Trabajo de los Estados Unidos, el costo total de la violencia en el trabajo fue en este país de 4.000 millones de dólares en el último año. En Canadá, de acuerdo con datos de la Comisión de Compensación Laboral de Columbia Británica, las solicitudes de indemnización por pérdida de salario presentadas por el personal hospitalario a raíz de actos de violencia se han incrementado en 88% desde 1990. En Alemania, se ha calculado que el costo directo de la violencia psicológica en una empresa con 1.000 trabajadores se eleva a 112.000 dólares (200.000 DM) al año, mientras que los costos indirectos son de 56.000 dólares.
IV.- Estrés laboral: El desborde [arriba]
Sólo en años recientes la sociedad ha comenzado a prestar atención a la importante influencia que tiene el estrés en la salud pública y el impacto económico que ejerce en la producción y en el desenvolvimiento de los diversos sectores. Pero a partir de esa toma de conciencia, se han realizado estudios y propuesto estrategias para mitigar la impronta que representa (y las pérdidas económicas que conlleva) eso que muchas veces se confundía con pereza, desgano, falta de voluntad.
Conceptos como el de control total de calidad en la empresa, equipos integrales de producción, ambiente laboral sano, son hoy habituales en la jerga de empresarios y ejecutivos, no sólo por una mayor conciencia de responsabilidad social, sino también por un avanzado concepto de rentabilidad económica. En el presente trabajo se pasa revista a teorías y estrategias desarrolladas para contemplar el impacto del estrés en el campo laboral y empresario.
La biología y la medicina han incorporado el término estrés (que en lenguaje técnico como vocablo inglés designa una fuerza que deforma los cuerpos o provoca tensión), como "el proceso o mecanismo general con el cual el organismo mantiene su equilibrio interno, adaptándose a las exigencias, tensiones e influencias a las que se expone en el medio en que se desarrolla".
Este proceso o mecanismo general o sistema psiconeuroendocrinológico, es el que denominamos con el término español de estrés. Según Hans Selye, "estrés" es la "respuesta no específica del organismo a toda demanda que se le haga".
Esta respuesta lleva a una serie de cambios físicos, biológicos y hormonales, previa evaluación o atribución consciente o inconsciente de los factores estresantes, la que permite responder adecuadamente a las demandas externas. Es decir, las respuestas del organismo se realizan en los planos biológico, físico y psicológico a través del complejo sistema psiconeuroendocrinológico.
Al respecto la Organización Mundial de la Salud define el estrés como el "conjunto de reacciones fisiológicas que preparan el organismo para la acción".
Al mencionar la evaluación o atribución de estrés no podemos dejar de lado la definición de Richard Lazarus que dice que "es el resultado de la relación entre el individuo y el entorno, evaluado por aquel como amenazante, que desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar".
Cuando estas respuestas se realizan en armonía, respetando los parámetros fisiológicos y psicológicos del individuo, es adecuado en relación con la demanda y se consume biológica y físicamente la energía dispuesta por el sistema general de adaptación, adoptamos el concepto de "estrés" como "eustrés".
Cuando por el contrario las respuestas han resultado insuficientes o exageradas en relación con la demanda, ya sea en el plano biológico, físico o psicológico, y no se consume la energía mencionada, se produce el "distrés", que por su permanencia (cronicidad) o por su intensidad (respuesta aguda) produce el sindrome general de adaptación.
Hasta llegar a la enfermedad de adaptación o enfermedad psicosomática por distrés, el sistema deberá pasar por las fases de alarma, resistencia y agotamiento.
Habrá causas o factores condicionantes y la evaluación y atribución del estresor como amenaza y las respuestas elegidas darán lugar a la resolución o cronicidad del distrés.
Esta adaptación del individuo a las exigencias del medio, su éxito o fracaso, nos lleva a considerar el concepto de "inadecuación" entre los seres humanos y su entorno cuando estas exigencias no se corresponden a sus capacidades, necesidades o expectativas, y someten al individuo a un mayor grado de estrés.
De acuerdo con los factores organizacionales de las empresas, se generan situaciones que provocan o desencadenan procesos o enfermedades laborales. No todos reaccionan de la misma forma: así, por ejemplo, si la exigencia es adecuada a la capacidad, conocimiento y estado de salud de la persona, el estrés tenderá a disminuir y podrá tener signos positivos, estimulantes, que le permiten hacer progresos en el ámbito de trabajo, mayor proyección en el mismo con gratificación personal, espiritual y material.
Por el contrario, una inadecuación entre demanda y adaptación generará mayor distrés, en forma crónica e invalidante, con angustia, desesperanza, indefensión y agotamiento.
Así, una valoración cuantitativa del volumen del trabajo individual podrá generar un estrés agradable y motivador o un estrés debilitante de las capacidades y valoraciones personales, como también la ausencia del mismo, el desempleo o la jubilación podrán provocar un grado extremo de indefensión y distrés.
Para la valoración cualitativa entrarán en juego los valores, experiencias, personalidad, situación social, el grado de objetividad y subjetividad del individuo para percibir o atribuir como amenazante una determinada situación (estrés atribucional) y responder con todas las respuestas psicobiológicas con que cuenta el organismo.
Uno de los mecanismos de respuesta, previa valoración de un estresor, es la lucha o la huida. Si estas situaciones de estrés se dan en el plano laboral (como la inseguridad, la competencia, la búsqueda de eficacia), nos encontramos con que no podemos luchar con el gasto energético correspondiente ni tampoco, teóricamente, responder con la huida (escapar del distrés).
La actividad laboral es generadora de estrés y es justamente por la conveniencia de mantener nuestros puestos de trabajo que esa lucha es hoy más intelectual y psicológica que física, por lo que en ella no se consume la energía resultante (distrés).
Sería esto -la imposibilidad de modificar el estresor, sometidos a veces a enorme presión psicológica- lo que lleva a menudo a salidas como, por ejemplo, el cigarrillo, el alcohol, los psicofármacos, las drogas, la obesidad, que terminan agravando el distrés y sumando factores de riesgo.
Estudiar el estrés organizacional no es tarea fácil, ya que es necesario investigar los factores individuales y ambientales. El modelo de investigación deberá contar con los factores o características ambientales, organizacionales, grupales, familiares, personales y estimulantes de la capacidad del individuo, la creatividad y el pensamiento independiente.
Episódico y crónico
Existen dos tipos de estrés laboral: el episódico (un despido, por ejemplo) y el crónico, que se puede presentar cuando la persona se encuentra sometida a las siguientes situaciones: ambiente laboral inadecuado, sobrecarga de trabajo, alteración de ritmos biológicos, responsabilidades y decisiones muy importantes, estimulación lenta y monótona, condiciones laborales inadecuadas.
1) Ambiente laboral inadecuado: Son los llamados estresores del ambiente físico: falta de luz o luz muy brillante; ruido excesivo o intermitente; vibraciones; aire contaminado; alta o baja temperatura.
Estos factores requieren una doble adaptación, tanto física como psicológica.
2) Sobrecarga de trabajo: Es el estrés por sobreestimulación. Se presenta por exigencias psicosensoriales violentas, simultáneas, numerosas, persistentes y variables. Exigen una adaptación fuera del límite normal. Es frecuente que se presente en controladores aéreos; obreros en cadena rápida y compleja; trabajadores sometidos a cambios continuos y abundancia de información; víctimas de catástrofes; emigrados; ingresadores de información a sistemas de computación.
3) Alteración de ritmos biológicos: Es el estrés que se produce al alterar las constantes biológicas determinadas por el ritmo circadiano determinado a su vez por las secreciones hormonales, los ciclos del sueño y el ritmo metabólico.
Requiere un alto esfuerzo adaptativo, generando irritabilidad, disminución de la concentración, trastornos del sueño, fatiga y ansiedad, entre otros problemas. Se presenta en trabajadores nocturnos; pilotos de líneas aéreas y azafatas; controladores aéreos; personal de sanidad; personal de seguridad; trabajadores del transporte; diplomáticos; atletas profesionales.
4) Responsabilidades y decisiones muy importantes: Es el estrés del personal jerárquico o con grados de responsabilidad. Se debe a: responsabilidades numerosas y variables; trabajo intelectual excesivo; tensión psicológica continua; inseguridad laboral; competencia; búsqueda de la eficacia; marcha contra reloj; adaptación a situaciones nuevas y datos inestables.
Es frecuente que quienes lo padecen acumulen factores de riesgo e inadecuación familiar y social por falta de tiempo y agotamiento físico. Este tipo de estrés genera agotamiento, fatiga, manifestaciones psicosomáticas, trastornos del sueño, disminución del deseo sexual, impaciencia, pérdida de la iniciativa.
5) Estimulación lenta y monótona: Es el estrés por subestimulación. Se produce por la falta de estímulo normal y fisiológico de los sentidos y del pensamiento. Se presenta, por ejemplo, en el trabajo rutinario y automatizado que no permite la creatividad y el pensamiento independiente, en casos como los siguientes: cadena de trabajo lenta y monótona; jubilación brusca; vacaciones excesivamente tranquilas.
6) Condiciones laborales inadecuadas: Se trata de las causas de estrés en los obreros no calificados, que comprenden: malas condiciones de trabajo; salarios bajos; alimentación inadecuada e insuficiente; ausencia de perspectivas de progreso; pocas posibilidades de recreación; inestabilidad laboral por renovación tecnológica; disposición de las líneas de montaje.
V.- Desencadenantes del estrés laboral [arriba]
Siguiendo un Informe de Peiró
A) Delimitación conceptual del Estrés.
Es una idea muy extendida en nuestra sociedad que “el trabajo genera estrés y puede llegar a producir graves problemas de salud”.
Esta es una concepción negativa del estrés, se lo toma como un problema a eliminar. No obstante no siempre es así.
El estrés es un fenómeno adaptativo de los seres humanos que contribuye a:
• su supervivencia
• adecuado rendimiento en actividades
• desempeño eficaz
Lo negativo es que el estrés sea excesivo.
Para constatar esta doble valoración del estrés se utilizan dos términos diferentes:
EUSTRES (positivo): produce estimulación y activación adecuada que permiten a las personas logra en sus actividades resultados satisfactorios a un costo personal razonable.
DISTRES (negativo): recibe más atención y se denomina “estrés”.
En general nos referimos a experiencias de presión y demandas excesivas que la persona a de afrontar, sin tener:
• los recurso adecuados
• ni saber muy bien como hacerlo.
B) Porque estudiarlo?
Habitualmente la eficacia y los resultados se miden por:
• beneficios económicos
• liderazgo en el mercado
• calidad de producto o servicio
• etc.
El bienestar y las enfermedades de los individuos no son vistos ordinariamente como resultados organizacionales AUNQUE ESTOS PONGAN EN PELIGRO LOS PRIMEROS.
En EEUU. Se calculan unos 17 billones de dólares anuales de disminución de la capacidad de producción y de unos 60 billones pro enfermedades relacionadas con el estrés...
CONCLUSION: no es un problema personal, porque también afecta la eficacia organizacional.
C) Diferentes definiciones.
a) “Esfuerzo agotador para mantener las funciones esenciales al nivel requerido”
b) “Información que el sujeto interpreta como amenaza”
c) “Frustración y amenaza que no puede reducirse”
d) “Imposibilidad de predecir el futuro”
Se puede definir al estrés como:
• Estimulo
• Respuesta
• Percepción
• Transacción
Estimulo
Se inspiran en el concepto de la Física en el marco del estudio de la resistencia de los materiales.
Estrés denota una fuerza externa, que se aplica a un determinado material produciéndole una determinada deformación (strain):
• Si cae dentro de los límites de elasticidad de ese material, recuperara su forma original.
• Si supera los límites de elasticidad, la DEFORMACION SERA PERMANENTE.
Respuesta
Respuesta fisiológicas o psicológicas que la persona da ante un determinado estimulo o estresor.
Percepción
El estrés surge de proceso perceptuales y cognitivos que producen secuelas fisiológicas o cognitivas
Supone que este fenómeno solo se caracteriza adecuadamente si se tienen en cuenta la situación ambiental así como la peculiar relación en que la persona se encuentra respecto de esa situación a lo largo del tiempo.
Dos tipos de definiciones podemos distinguir en esta categoría:
1) Las que consideran las discrepancias entre demandas planteadas al individuo y sus capacidades para afrontarlas
Ej.: “Relación entre la persona y el ambiente que es apreciado por la persona como gravoso o con demandas superiores a sus recursos y dañino para su bienestar”.
2) Discrepancia ente características del ambiente y las preferencias del individuo sobre este.
Ej.: “Discrepancia negativa entre un estado percibido por el individuo y ele estado, supuesto que esta discrepancia es importante para en individuo”.
D) Relaciones Interpersonales y Grupales como Estresares.
Las relaciones interpersonales y grupales son valoradas en general como positivas. Es mas, diversos teóricos defienden la AFILIACION, como un motivo básico de la persona.
Esto no significa que las relaciones interpersonales en el trabajo sean siempre positivas.
1) La presencia y densidad social en los lugares de trabajo
La densidad social muestra una relación curvilínea con indicadores de satisfacción. Esta mejora en la medida en que va creciendo la densidad social en el lugar de trabajo (más oportunidades, más relaciones), pero superados ciertos umbrales, mayores incrementos (hacinamiento, falta de privacidad), producen disminución de la satisfacción y menos feedback.
2) Tipos de relaciones
La calidad de las relaciones es un factor importante a la hora de determinar su potencial estreso.
3) Relaciones con superiores: El inmediato superior es un referente importante en el trabajo para un buen número de personas y suele ser una de las Fuentes de recompensa o castigo, por lo que el jefe puede estar relacionado tanto a la satisfacción como al estrés.
4) Las relaciones con los compañeros
Rivalidad
Falta de apoyo emocional
Falta de relación entre iguales (soledad del directivo)
5) Las relaciones con los subordinados
Tener la responsabilidad del trabajo de otras personas es uno de los factores estresantes, especialmente si se quiere combinar:
• dirección orientada a los resultados con
• consideración de las personas
Estrés de los directivos participativos:
• desajuste entre poder formal y real
• temor de erosión de autoridad
6) Relaciones con usuarios y clientes.
Estresores Grupales
• Falta de cohesión
• Presiones de grupo
• Clima grupal o de equipo. Conflicto
El conflicto es un fenómeno frecuente en los grupos y sus consecuencias no son siempre, ni todas de carácter negativo, sino que cumple funciones positivas, pues estimula la búsqueda de mejores soluciones.
Y las fuentes posibles de conflicto son:
* Proximidad e interdependencia
* Amplias diferencias en creatividad
* Diferentes valores y necesidades
* toma de decisiones en problemas.
Y aunque el conflicto genera muchas veces situaciones positivas, si existe conflicto existe una oposición de una parte a otra que impide conseguir algo valorado (recursos, soluciones, etc.). En esta situación, y especialmente si es continuada y lo pretendido es importante para los miembros, es probable que surjan respuestas emocionales que lleven a situaciones de insatisfacción, estrés, etc.
EN SINTESIS, las relaciones interpersonales y el trabajo en grupo resulta ser uno de los elementos mas valorados en el trabajo y:
• si funciona mal: gran fuente de estrés
• si funciona bien: apoyo social y clima positivo, amortiguador de efectos de estrés.
E) Estresores Laborales relacionados con el desarrollo de Carrera.
Inseguridad en el trabajo
Se la define como la interacción entre:
La probabilidad y la gravedad percibida de perder el propio trabajo en donde la gravedad es función de las características laborales y personales, que podría ser perjudicada por la perdida del trabajo.
Todo esto, trae consecuencias negativas con menor satisfacción, deterioro de salud menta, menor compromiso, respuestas emocionales negativas.
Por otro lado este tipo de situación puede contribuir a que se incrementen otras fuentes de estrés.
En este tipo de situación las personas están más predispuesta a:
* Aceptar sobrecarga de trabajo
* Condiciones ambientales inadecuadas,
Los que se añaden a la experiencia de estrés.
Transiciones de carrera
Puede estar dado por:
• Un cambio de puesto de trabajo
• Un cambio del nivel jerárquico
• Un cambio de organización
• El paso del empleo al desempleo
Afectan dependiendo u magnitud
Infla promoción y promoción excesiva
El desarrollo de carrera es la resultante de las aspiraciones y conductas de las personas en interacción con las oportunidades ofrecidas por el ambiente
A veces los niveles y momentos de promoción no coinciden con las preferencias de las personas.
Puede darse:
Infla promoción: una persona es promovida por debajo de sus expectativas
Promoción excesiva: el directivo es promocionado por encima de sus posibilidades, y trabaja con exceso con el fin de ocultar su inseguridad y falta de preparación. (Inconsistencia de roles: es también un conflicto de rol generado por expectativas incompatibles de una posición social que puede producir alteraciones psicológicas y frustraciones)
Estresores en los diferentes estadios del desarrollo de carrera
Inicial:
El sujeto se incorpora por primera vez a la organización con una serie de expectativas, deseos y aspiraciones que pueden coincidir o no con la realidad organizacional:
• En la medida que estas expectativas no coincidan: choque con la realidad
• Tácticas de socialización: compañeros y organización tratan de influir no siempre de forma congruente para que el individuo se adapte (conflicto de rol)
• Falta de información y contextualización: incertidumbre y ambigüedad de rol
Consolidación de carrera:
Uno de las situaciones mas problemáticas es conseguir el equilibrio entre demandas de trabajo, demandas de la propia carrera y demandas familiares.
La competitividad entre compañeros para ocupar determinados puestos y la sobrecarga de trabajo tanto cuanti como cualitativa.
Puede ir acompañado pro cambio de residencia o lugar.
Mantenimiento de la carrera
Se ha investigado la “crisis de mitad de carrera”, que hace que un profesional o directivo que aparentemente tiene una carrera satisfactoria no encuentre significado en ellas y se cuestione lo que hace y el sentido que tiene continuar la inercia de la situación. Aquí se cuestiona:
a) las expectativas no confirmadas
b) la constatación de que en la vida hay un numero de demandas contradictorias
c) el sentimiento de locus de control externo, sentir que uno no es dueño de si, lo llevan a la pérdida de las satisfacciones afiliativas y el reconocimiento de que uno tiene más bien pocos relaciones interpersonales significativas.
Fase de preparación para la jubilación
Propio proceso de envejecimiento, cambios en las habilidades físicas y mentales, la percepción que el individuo tiene de la jubilación, falta de oportunidades de promoción, aspectos familiares como el empleo de los hijos, reorganizar la vida en pareja una vez que los hijos se van.
Finalmente problemas de salud y económicos.
F) Estresores relacionados con las nuevas Tecnologías y otros aspectos Organizacionales.
Con la incorporación de nuevas tecnologías, se pueden dar:
• Transformaciones en tareas
• Transformaciones en puestos de trabajo
• Cambios en los sistemas
• Cambios en la supervisión
• Cambios en la estructura
Todos ellos pueden generar:
• Nuevos factores estresantes
• Eliminación de otros factores estresantes.
Estresores provenientes de aspectos ergonómicos por el uso de computadoras:
• Pantallas (luminosidad, calor, ruido)
• Ratones, teclado. Ej. disposición de las teclas.
• Interfases: diferentes formas de estructuras de diálogos (selección de mando o de comandos que ponen de manifiesto ventajas e inconvenientes para diferentes tipos de usuarios (novatos o expertos)
• Lentitud de internase
• Caídas del sistema
Aspectos organizacionales relacionados con las nuevas tecnologías:
1) Implantación de nuevas tecnologías en las organizaciones
Además del estrés generado por el cambio de tecnología (puesto de trabajo, contenido del trabajo) se puede generar:
Pueden surgir temores acerca de las implicaciones para el propio trabajo, las oportunidades de promoción, el estatus, y la posición dentro de la organización, el nivel del control al que será sometido, la disponibilidad o no de las habilidades para trabajar con la nueva tecnología.
Una estrategia sugerida para superara la resistencia de los trabajadores es: la participación de los usuarios en el proceso de implantación.
2) Potenciales estresares del uso habitual de las nuevas tecnologías de la información en las organizaciones.
a) Incremento del control y monitorización del desempeño
b) Aspectos relacionados con la seguridad y las contraseñas
c) Invasión de la privacidad
d) Reducción de los contactos sociales y la interacción social
e) Falta de apoyo para el aprendizaje y actualización de los nuevos sistemas y programas
f) Cambios de roles en el sistema organizacional. Ej.: secretaria out.
G) Estresores a nivel Organizacional.
Las organizaciones, como formaciones sociales, presentan una serie de características globales que no pueden reducirse a la mera suma de sus componentes sean estos roles, personas o puestos de trabajo.
a) La Estructura Organizacional:
Por lo general la centralización muestra relaciones positivas con la alineación de los trabajadores.
También al complejidad vertical (muchos niveles jerárquicos)
La formalización de las operaciones y los procedimientos es visto muchas veces como una amenaza para la autonomía.
El impacto de la estructura organizacional no es directo sobre las actitudes y los comportamientos de los empleados, sino que esta mediada por otros estresares más micro.
b) Clima Laboral:
La falta de participación, sentimientos de deshumanización, restricciones por recortes de recursos y los juegos políticos son elementos que incremental el estrés laboral.
Por otro lado el apoyo social y las buenas relaciones personales lo favorecen (amortiguador).
VI.- El Síndrome del Burn Out: Un Proceso de estrés laboral crónico [arriba]
El interés por el estudio de la calidad de vida laboral viene asociado al estrés laboral y a sus repercusiones, ya que el mismo afecta la salud física y mental del trabajador, incide sobre su rendimiento laboral, e impacta de manera directa a la organización que lo contrata. En consecuencia, dentro del marco del estudio de los procesos del estrés laboral surgió el estudio del síndrome de burn out, considerado como un serio proceso de deterioro de la calidad de vida del trabajador.
El estrés laboral es un fenómeno extendido que ha generado un inmenso interés por las graves consecuencias que tiene sobre la salud, el bienestar psicológico y físico del individuo (Lazarus y Folkman,1984), como así sobre las organizaciones dado el aumento de ausentismo, abandono, rotación y deterioro del servicio ofrecido (Peiró y Salvador, 1993). Si bien el estrés laboral se encuentra en cualquier trabajo o profesión, el síndrome del burn out es propio de ciertas profesiones y tiene características específicas que lo diferencian del agotamiento físico o emocional producido por el estrés en general.
Existen referencias al burn out en otras profesiones que no necesariamente implican el trato directo con personas (Leiter y Schaufeli, 1996), aunque no es la perspectiva mas extendida. En 1974, Freudenberger acuñó el término burn-out, que ha sido traducido a nuestro idioma en algunos casos como desgaste profesional e inclusive como síndrome de quemarse por el trabajo.
El concepto de calidad de vida ha venido en constante evolución desde los años 60. Inicialmente, sólo hacía referencia a estándares de vida material. Los avances en el estudio de la calidad de vida han sido considerables pero aun hoy nos encontramos frente a la dificultad de hallar una definición consensuada que de cuenta de la totalidad de lo que el concepto implica. Si bien encontramos tantas definiciones de calidad de vida como modelos propuestos, todos coinciden en que es un concepto multidimensional, que incluye un eje objetivo y una subjetivo.
El grupo de trabajo en calidad de vida de la OMS (WHOQOL Group, 1994) definió la calidad de vida como “la percepción individual de la posición en la vida en el contexto de la cultura y sistema de valores en el cual se vive y su relación con las metas, expectativas, estándares e intereses”. Se integran así la evaluación de las necesidades materiales con las psicológicas, las sociales y con la percepción de cada persona acerca de sus propias experiencias y circunstancias de vida.
VI.1.-Delimitación del Concepto y Teorías explicativas.
Al igual que lo que sucede con el concepto de calidad de vida, no existe una definición única para el concepto de burn out, pero existe consenso acerca de que se trata de una respuesta al estrés laboral crónico propio de las profesiones de servicio en las que el trabajador (médico, asistente social, personal penitenciario, etc.) está en contacto estrecho y directo con quien recibe el servicio. El trabajador, que tiene una fuerte vocación de servicio y una marcada motivación por ayudar a los demás, inicia su trayectoria con expectativas, muchas veces, de trascendencia. La discrepancia entre esas expectativas e ideales iniciales y las características de la realidad cotidiana del trabajo inciden en la aparición del síndrome del burn out.
La conceptualización de Maslach y Jackson (1981), que abarca tres dimensiones, es la más extendida:
Agotamiento emocional: el trabajador siente que sus recursos afectivos han sido superados por el estrés producido por el contacto diario con las personas que reciben directamente su servicio.
Despersonalización: el trabajador desarrolla sentimientos negativos hacia las personas con quienes trabaja, que se traducen en comportamientos y actitudes acordes a esos sentimientos.
Baja realización personal: el trabajador evalúa de forma negativa su labor, lo cual afecta su auto-concepto, su auto-estima y las relaciones con los demás.
Gil Monte (1997) advierte sobre la importancia de marcar una diferenciación conceptual del burn out respecto de la depresión, de la alienación, de la ansiedad, de la insatisfacción laboral y del estrés.
- Con respecto a la depresión, existen similitudes en el cansancio, retiro social y sensación de fracaso personal. Pero el burn out se diferencia de la depresión en cuanto el burn out es un constructo social que deriva de la interacción entre organización y persona, y la depresión se atribuye mas bien a causas interpersonales o intrapsíquicas sin alusión al contexto, aunque en ambos casos las consecuencias se perciban a nivel interpersonal.
- La alienación, se da cuando una persona tiene poco espacio para las decisiones en la realización de una tarea y poca libertad para llevarla a cabo. En cambio en el burn out se da la situación contraria: la persona tiene demasiada libertad y ausencia de delimitación en las tareas que debe realizar, por lo tanto el trabajador no sabe que se espera de él formalmente. Si bien existe la libertad para llevarla a cabo, la ausencia de límites torna a la tarea irrealizable.
- La ansiedad y el burn out comparten la sensación de tensión, malestar y desasosiego. Sin embargo, la ansiedad se presenta cuando la persona no posee las habilidades necesarias para realizar una tarea, o al menos así lo percibe. En cambio, en el caso del burn out la persona siente que sus capacidades y habilidades se ven superadas por las características de la tarea a realizar.
- Tanto la insatisfacción por el trabajo como el burn out presentan desmotivación y pérdida de energía, pero en el burn out se da además la despersonalización, que lo diferencia de la insatisfacción. La despersonalización implica sentimientos negativos, incluidos el cinismo, hacia las personas con las que se trabaja. Se produce una deshumanización, un endurecimiento afectivo que conduce a que el trabajador culpe por sus problemas a quien recibe sus servicios. Por último, comparando el estrés con el síndrome de burn out, se observa que el estrés aparece, en cierta medida, para movilizar a la persona y puede producir tanto efectos negativos como efectos positivos (Seyle, 1976 en Poy, 2003). El burn out, en cambio, solo da lugar a efectos negativos.
También es importante diferenciar el burn out de otras formas de estrés laboral como ser el estrés producido por el mobbing y el estrés por empatía.
Leyman (1996) describe el mobbing como una práctica de acoso psicológico, que se circunscribe al ámbito organizacional, por un período no menor a seis meses, por parte de un grupo de personas de menor jerarquía en la escala organizativa, dirigido a un compañero con mayores capacidades y habilidades, con el fin de desprestigiarlo, evitar su ascenso y mejora en su carrera laboral, y hasta el abandono del puesto de trabajo. Este hostigamiento psicológico afecta la salud psíquica y la salud física de la victima en tal medida que, en distintos países, la legislación esta intentando tipificarlo como accidente de trabajo.
- El desgaste profesional por empatía o compassion fatigue (Figley, 1995) consiste en absorber y sentir como propio el sufrimiento de la persona que se pretende asistir. Es una forma particular de estrés laboral producto de la interacción de otras formas de estrés, entre ellos el burn out. Los factores que inciden en el desgaste por empatía son: el estrés traumático primario, dado por las experiencias preexistentes del profesional que no han sido adecuadamente procesadas y superadas; el estrés traumático concomitante, que es la experiencia traumática al que el profesional se ve expuesto; el estrés traumático secundario, que aparece cuando la persona se ve expuesta a eventos traumáticos de otras personas; y el burn out.
VI.2.-Perspectivas de Estudio y Modelos explicativos de Proceso.
Desde las iniciales investigaciones de Freudenberger (1974) las explicaciones respecto del burn out han venido desarrollándose dentro de dos líneas:
- la perspectiva clínica, que considera al síndrome del burn out como un estado que el trabajador padece (Freudenberger, 1974), y
- la perspectiva psicosocial, que lo enfoca como un proceso en el que participan tanto las características del entorno laboral como las características individuales del trabajador.
Se basa en teorías sociocognitivas del yo (Tonon, 2003) tomando en cuenta la desilusión y desesperanza por no poder cumplir con las expectativas existentes (Pines y Aronson1988). Dentro de este marco se desarrolló la teoría y el instrumento de medición de Maslach (1981). También se encuentran dentro de esta perspectiva las líneas de investigación de la psicología de las organizaciones, que enfoca el burn out desde el punto de vista del estrés laboral, considerando las características de las organizaciones y las maneras en que la persona hace frente y brinda respuesta a las circunstancias que se plantean (Golembienski, 1983).
Al hablar de proceso se supone la presencia de una secuencia. Según las distintas teorías, la secuencia agotamiento emocional-despersonalización-falta de realización se presenta en un orden variado. La propuesta de Leiter y Maslach (1988) es la más comúnmente aceptada y se puede explicar de la siguiente manera: a raíz de los estresores laborales, las personas van desarrollando un agotamiento emocional que da lugar a una actitud despersonalizada hacia las personas que atienden. Se pierde de este modo su compromiso con la tarea y se genera la sensación de falta de realización personal. Gil Monte (1995) presenta un modelo alternativo que entiende al síndrome de quemarse por el trabajo como una respuesta al estrés laboral crónico, propio de los profesionales que trabajan hacia las personas, que se caracteriza por el deterioro tanto a nivel cognitivo (pérdida de la ilusión por el trabajo) como a nivel afectivo (desgaste psíquico). Luego, aparecen las actitudes negativas hacia las personas que atienden (indolencia). Algunos individuos presentarán además sentimientos de culpa.
VI.3.- Desencadenantes y Potenciadores del Burn Out.
En la aparición del síndrome de burn out inciden variables del entorno social, del entorno laboral y las variables de personalidad de la persona afectada. Los estudios de las variables sociales que pueden tener incidencia en la aparición del burn out se han centrado, hasta el momento, en las variables demográficas de edad, sexo, estado civil, etc.
Las que consideran el contexto sociocultural son aún incipientes. Los estudios acerca de las variables laborales e individuales son mucho más amplios y si bien es una tarea imposible determinar todas las circunstancias que pueden llegar a intervenir en la aparición del síndrome, se ha llegado a identificar una serie de características que desencadenan y facilitan el desarrollo del mismo. La mayoría de estas investigaciones se han realizado desde una perspectiva transaccional, en la que se encuentran los modelos cognitivos de estrés y el modelo de ajuste individuo-ambiente. Desde esta perspectiva el burn out se estudia como un proceso de interacción por el cual el sujeto, con sus variables personales cumpliendo un papel mediador, busca adaptarse a las condiciones laborales.
Esto supone, en primer lugar, que la persona se represente la situación en base a sus valores, metas y prioridades y realice una evaluación de los riesgos que puedan estar implicados. Luego, de acuerdo a su estilo de afrontamiento, la persona accionará sobre el entorno (focalización sobre el problema) o intentará reacomodar su percepción (focalización sobre la emoción) (Lazarus y Folkman, 1984). Otros autores (Karasek, R.A. & Theorell, T., 1990) proponen modelos de estrés desde una perspectiva interaccionista en los que vinculan más estrechamente ciertas características organizacionales y la generación de estrés. Aunque a primera vista parecería que estas explicaciones resultarían mas adecuadas para explicar el síndrome del burn out, estos modelos, en especial el de Karasek, han recibido fuertes criticas por subestimar los factores individuales y por la falta de claridad en la delimitación de algunas de sus dimensiones (Poy, 2003).
Gil Monte (1997) define a los desencadenantes del burn out como aquellos estresores del ambiente laboral que se perciben como crónicos, e identifica cuatro tipos de desencadenantes del síndrome:
a) Variables organizacionales: son todas aquellas variables relacionadas con el ambiente físico del lugar de trabajo y con los contenidos específicos de cada puesto. Son de considerar el nivel de ruidos, las condiciones de higiene, temperatura, oportunidad de utilizar las capacidades que el trabajador posee, cantidad de tareas asignadas, etc.
b) Variables por desempeño de rol, relaciones interpersonales y desarrollo de la carrera: aquí se incluye la jerarquía del puesto, la ambigüedad de responsabilidades y tareas, las relaciones con superiores, subordinados y personas a quienes se brinda el servicio, y la seguridad que se siente respecto de la continuidad en el trabajo. El rol se puede definir como demandas y expectativas que pesan sobre la persona que ocupa un determinado puesto. En este caso, el estrés del rol estaría dado por la ambigüedad del rol y por el conflicto del rol, cuando se presentan demandas contradictorias.
c) Variables dadas por las nuevas tecnologías y demás aspectos de la organización: la nueva tecnología puede resultar tanto un facilitador del trabajo como una fuente de estrés en el caso de que el trabajador sienta que la nueva tecnología requiere aptitudes que superan sus habilidades. Asimismo, el reemplazo de cierto contacto directo con pares y superiores por la comunicación a través de computadoras puede generar una sensación de aislamiento. Otros aspectos de la organización que pueden ser fuente de estrés laboral es la jerarquía, la falta de participación en la toma de decisiones, la falta de apoyo por parte de la supervisión y la falta de autonomía.
d) Variables personales: están relacionadas con las características del contexto extraorganizacional del trabajador, el ambiente familiar, otras relaciones sociales, etc.
Esta categorización coincide conceptualmente con lo que la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2004) ha identificado como los factores psicosociales que pueden incidir en el rendimiento laboral, la satisfacción con el trabajo y la salud del trabajador y que consisten en las interacciones entre el trabajador, sus capacidades y necesidades, su cultura y situación personal, su medio ambiente y las características de su organización.
Consecuencias del burn out:
Desde Freudenberger (1974) a la actualidad varios autores han descrito los síntomas que presenta una persona con burn out. Gil Monte (1997) realizó una revisión de los trabajos publicados y agrupó los síntomas en cuatro categorías:
- Síntomas emocionales: Ansiedad, sentimientos de soledad, de alienación, de impotencia o de omnipotencia.
- Síntomas actitudinales: Hostilidad, suspicacia, cinismo, apatía, tendencia a no verbalizar.
- Síntomas conductuales: Agresividad, cambios repentinos de humor, aislamiento, frecuente enojo, irritabilidad.
- Síntomas somáticos: Palpitaciones, hipertensión, dolor precordial, asma, catarros frecuentes, infecciones frecuentes, alergias, dolores cervicales, dolor de espalda, fatigacrónica, alteraciones menstruales, diarrea, insomnio, ulcera gastroduodenal, jaqueca.
Las alteraciones físicas son las mayormente percibidas por el individuo que las sufre y las que causan un mayor impacto sobre su calidad de vida. Los síntomas actitudinales, emocionales y conductuales, son los que más afectan las relaciones interpersonales y son mayormente percibidos por las personas del entorno. Estos síntomas presentados no sólo producen consecuencias en el plano físico e interpersonal de la persona afectada sino que también tiene repercusiones directas sobre la organización para la cual trabaja. Uno de los indicadores más clásicos es la baja satisfacción laboral. Una baja satisfacción laboral se traduce en un deterioro de la calidad de servicio que el trabajador ofrece. Esto se observa muchas veces bajo la forma de desconexión psicológica del profesional, que evita hacer contacto visual con las personas que atiende, habla como si ellas no estuvieran presentes, contesta con palabras ininteligibles o con gruñidos, etc. Las consecuencias a nivel organizacional acarrean generalmente grandes costos económicos para la organización. El ausentismo laboral, la propensión a los accidentes de trabajo, tendencia a cometer más errores y, en muchos casos, el abandono de la institución, se traducen en indemnizaciones y en pérdida de capacidad de ganancia para la empresa.
A nivel familiar se puede observar también que disminuye marcadamente su margen de tolerancia hacia la familia, por lo cual tendrá mayor tendencia a reaccionar de forma inadecuada ante la pareja o hijos. También le será más difícil encontrar motivos de alegría, estar dispuesto a la diversión o encontrar momentos de relajación ya que su nivel de ansiedad lo hacen proclive a la depresión y al desgano.
Discusión
En coincidencia con el pensamiento de Sennett (2000), se podría decir que el sustantivo “flexibilidad” representa una de las características más salientes del trabajo en la actualidad. Dicho autor recalca que la flexibilidad genera la ansiedad de tener que elegir entre múltiples caminos que se van presentando, cada uno con sus observables o sus escondidos riesgos. También nos recuerda que la palabra “carrera” es un término que nace con otro significado pero que luego pasa a usarse con la acepción actual que se refiere al camino de las actividades profesionales, o de fragmentos de trabajo, de toda la vida de una persona.
Es decir que “carrera” podría definirse como la sucesión cronológica de empleos que la persona ha tenido a lo largo de su vida. En el pasado, con suerte tal vez, lo habitual era que una persona se iniciara en un empleo y lo mantuviera a lo largo de su vida o bien, que siguiendo una secuencia lineal, tuviera una sucesión de empleos, formando así su carrera laboral.
Hoy, en muchos casos, la carrera laboral parecería ser una carrera contra el tiempo, en la cual los fragmentos de trabajo no se dan en un orden cronológico a lo largo de la vida sino en una sucesión de múltiples empleos a lo largo del día o de la semana, relacionados entre si en el mejor de los casos. Profesionales como médicos o maestros, por dar solo dos ejemplos, suelen distribuir su semana laboral entre varias instituciones, además de consultorio particular en un caso y clases de apoyo después de la escuela en el otro. Algunas veces, además de la flexibilidad propia, uno quisiera que el día también fuera flexible para poder adicionarle unas horas extras.
El problema se centra en como organizar la vida personal en una época en la que el trabajo parece disponer de nosotros con sus exigencias, vaivenes e incertidumbres (Sennett, 2000). No es de extrañar, entonces, que dadas las circunstancias, el estrés laboral pase a ser un protagonista de la época.
Si bien el estudio del estrés laboral, y del síndrome del burn out, ha obtenido una destacada importancia en los últimos años, es necesario trasladar a la práctica los descubrimientos teóricos realizados. Una vez identificados los desencadenantes del síndrome en los ámbitos laborales, es necesario introducir en los mismos los cambios pertinentes para reducir los riesgos de aparición del síndrome. Resulta de fundamental importancia la implementación de estrategias a nivel de relaciones personales, apoyo social en el trabajo y demás medidas organizacionales, como ser rediseñar la realización de tareas, redefinir los roles con claridad, mejorar las redes de comunicación, aumentar la participación en la toma de decisiones, etc. que deben partir necesariamente desde la organización. Aunque en muchas organizaciones aún se traslade erróneamente al trabajador la responsabilidad de encontrar una solución al problema instalado ya sea, por ejemplo, por medio de un tratamiento psicológico o indefinidas consultas a distintos profesionales médicos.
El número de empresas, sobre todo en el ámbito privado, que “invierten” en este tipo de estrategias para mejorar la calidad de vida de sus trabajadores, va en aumento sobre todo en países desarrollados. En última instancia, estas empresas están invirtiendo en programas que indirectamente mejorarán su rendimiento. Pero la situación de las organizaciones del ámbito público, y en especial las de algunos países de América Latina con particulares características socio-económico-políticas, es muy diferente y en general no se considera la inclusión de este tipo de estrategias. Lamentablemente, en muchos casos, la implementación de tales programas no está en manos de la voluntad individual de quien está en contacto diario con el problema sino que depende de políticas públicas de prioridades y de asignación de presupuesto.
Teniendo siempre en cuenta la interacción de factores personales y sociales presentes en el síndrome del burn out, el desarrollo de estrategias e intervenciones tendientes a promover procesos dinámicos de adaptación exitosa en contextos adversos (Luthar et al., 2000), como puede ser en algunos casos el ámbito laboral, diseñadas teniendo en cuenta las particularidades de cada cultura y grupo social, entre otras, contribuiría a posibilitar una mejor adaptación del trabajador a su contexto, redundando así en una mejor calidad de vida.
VII.- La Cámara laboral de Bariloche consideró el estrés (burn out) como una patología y ordenó a una ART hacerse cargo de la cobertura médica [arriba]
Fallo “Maldonado, Lidia B. c/Comisión Médica N° 9 s/Apelación Ley Nº 24.557” - Cámara del Trabajo de San Carlos de Bariloche (Río Negro) - 13/05/2008.
Es un caso particular que impulsó la psicóloga y agente de la Policía de Río Negro, Lidia Maldonado, quien trabajó 18 años en la fuerza y comenzó a manifestar los síntomas de la enfermedad en 2006, los que le provocaron incapacidad total para ejercer su trabajo.
Fallo Resumido
Accidente de trabajo. Psicóloga de la policía provincial. Daño a la salud. Incapacidad del 100%. Síndrome de desgaste profesional. Enfermedad profesional. Vacío normativo. Determinación del carácter de enfermedad profesional por parte del tribunal jurisdiccional competente. Riesgos del trabajo. Se ordena a la ART el reconocimiento del accidente en los términos de Ley Nº 24.557.
“La actora, psicóloga, de 42 años de edad, es oficial de Policía de la Provincia de Río Negro y se desempeña desde hace 18 años en la institución policial. Su tarea diaria estuvo vinculada con la atención de casos de violencia familiar, abuso sexual, y asistencia psicológica a los internos de la alcaidía e intervención en sumarios.”
“En virtud de la prueba producida corresponde tener por suficientemente acreditado que la actora padece de síndrome de desgaste profesional y, como consecuencia de ello tiene una incapacidad laboral del 100 % para cumplir la tarea que tenía asignada.”
“La Comisión no afirma que ha sido probada la existencia de otra causa distinta a la del trabajo, y la simple existencia de un posibilidad especulativa no puede constituir como cierto ningún hecho, ni articular fundamento para rechazar una pretensión cuyos antecedentes sí han sido probados. El perito interviniente ha establecido, y nadie ha discutido, que las condiciones laborales fueron la causa eficiente que produjo la enfermedad padecida por Maldonado. Establecido ello puede afirmarse sin dudar que nos encontramos frente a un daño en la salud causado por las condiciones en que la actora desempeñó su trabajo.”
“En el derecho, la predisposición carece de toda relevancia, porque lo que determina la procedencia de la reparación es la relación de causalidad entre el hecho y el daño, y no la incidencia de factores que no revisten la calidad de “causa”.”
“El juez frente al caso concreto, tiene la facultad de integrar el vacío normativo por omisión legislativa, y no puede, so pretexto de silencio legislativo, consagrar una solución objetivamente injusta o irrazonable. La sanción del Decreto no. 1278/00 vino a tratar de subsanar la inconstitucionalidad de la norma estableciendo que también serán consideradas enfermedades profesionales aquellas que, en cada caso concreto, la Comisión Medica Central determine como provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo. Pero, como el trabajador puede optar entre apelar ante la Comisión Médica Central o ante el tribunal provincial con competencia en materia laboral, ¿Quién resuelve sobre la cuestión cuando se eligió la segunda opción?, obviamente, el tribunal jurisdiccional competente.”
“En virtud de todo lo cual, voto proponiendo revocar la decisión de la Comisión Médica, ordenando a la ART el reconocimiento del accidente en los términos de ley de riesgos de trabajo.”
VIII.- Conclusiones [arriba]
Los que miran con recelo, los que elevan su voz más de lo saludable, los que niegan información necesaria de mal modo, los que encuentran que todo trabajo es defectuoso, los que propagan chismes, los que no confían en los demás....Todos ellos forman parte de la misma fauna laboral que parece reproducirse y mutar hacia formas más violentas.
El Informe de la OIT "Violence at Work" revela exhaustivamente el aumento de la violencia en los lugares de trabajo en la mayor parte del mundo, siendo especialmente indicado la violencia no física o psicológica, adoptando la misma diferentes máscaras, como se ha observado; propagándose en distintas tácticas operativas.
Si bien no se puede apuntar a un solo factor como causante del brote violento, distintas fuentes coincidieron en que la falta de trabajo es un importante impulsor de conductas coactivas. Es una hipótesis, pero el desempleo y los altos niveles de competitividad incrementan la violencia en el trabajo, sosteniéndose que su ritmo obedece al aumento de la violencia social. Sin embargo, a su turno, la Dirección de Administración de Recursos Humanos y Capacitación del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en Argentina, aclaró que la relación entre las prácticas de atropello y el desempleo no es vinculante.
Paradójicamente, un ámbito laboral feroz podría llevar a la pasividad de los trabajadores. Esa es la opinión de Julio Godio, sociólogo y exfuncionario de la OIT: "Crece la precarización de los empleos y no hay una relación entre empresarios y sindicalistas que permita la humanización de la tarea. Esto provoca que los empleados no se involucren tanto y, como contrapartida, aumenta el autoritarismo laboral". Especial atención merecen los sindicatos y federaciones que “representan” al trabajador, pero que están mas abiertos a negociar y pactar con los empleadores a cambio de mayores ganancias y convenios colectivos, pero que nada dicen sobre la violencia laboral
Para Godio, esta realidad empresarial marca el fin del compañerismo "se produce la ruptura de la cadena de solidaridad de los trabajadores y aumentan las actitudes más individualistas".
El incremento de la violencia en los lugares de trabajo parece ser una realidad cotidiana pero obviada. ¿Poseen las empresas políticas formales establecidas para tratar el tema?. Nos inclinaríamos a pensar que no. Creemos que es un hecho muy nuevo y no tratado. ¿Se la deja de lado porque es una realidad sorpresiva o porque es molesta?. Tal vez, podemos convenir que es nueva, no se entiende; y que ante altos niveles de desempleo y competitividad, la violencia es una expresión de conflicto. Hoy, una persona conflictiva en las organizaciones es separada.
Preguntas, y respuestas que podemos agregar en un intento esclarecedor; pero mucho falta y resulta difícil a priori señalar medidas correctivas o preventivas, aún cuando la OIT ha sugerido algunas.
En la búsqueda de soluciones para el tema de la violencia en el trabajo, los empresarios tienen la responsabilidad de concientizar sobre que nada bueno puede salir del maltrato; asimismo, el empleado debe cumplir la tarea encomendada con los niveles y requisitos exigidos, para así poder exigir respeto. También es importante el papel de la negociación colectiva, mediante conductas responsables de los actores sociales comprometidos, que sin duda actuarán con sentido común.
Sea la violencia vertical, horizontal, de amedrentamiento o de aislamiento, parece que el primer paso para combatirla se reduce a saber quién es uno mismo. El comportamiento de uno habilita o inhabilita el comportamiento de otro aunque la relación sea dispar.
El incremento de la violencia en los lugares de trabajo parece ser una realidad cotidiana pero obviada. ¿Poseen las instituciones políticas formales establecidas para tratar el tema?. Nos inclinaríamos a pensar que no. Creemos que es un hecho muy nuevo y no tratado. ¿Se la deja de lado porque es una realidad sorpresiva o porque es molesta?. Tal vez, podemos convenir que es nueva, no se entiende; y que ante altos niveles de desempleo y competitividad, la violencia es una expresión de conflicto. Hoy, una persona conflictiva en las organizaciones es separada.
Preguntas, y respuestas que podemos agregar en un intento esclarecedor; pero mucho falta y resulta difícil a priori señalar medidas correctivas o preventivas
En la búsqueda de soluciones para el tema de la violencia en el trabajo, las intituciones y autoridades, tienen la responsabilidad de concientizar sobre que nada bueno puede salir del maltrato; asimismo, el empleado debe cumplir la tarea encomendada con los niveles y requisitos exigidos, para así poder exigir respeto. También es importante el papel de la negociación colectiva, mediante conductas responsables de los actores sociales comprometidos, que sin duda actuarán con sentido común.
Sea la violencia vertical, horizontal, de amedrentamiento o de aislamiento, parece que el primer paso para combatirla se reduce a saber quién es uno mismo. El comportamiento de uno habilita o inhabilita el comportamiento de otro aunque la relación sea dispar.
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Notas:
*Abogado. Magister en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales (UNTREF). Docente. Miembro de la Comisión Directiva de la Sociedad Argentina de Derecho Laboral (SADL). Autor de artículos y trabajos de la especialidad. Ponente y conferencista en eventos académicos a nivel nacional.
(1)Chartzman Birenbaum “La Violencia en el trabajo”.- www.justiniano.com; www.legislaw.com.ar; www.hcdiputados-ba.gov.ar/asuntos/asuntos 13431.pdf.
(2)“Violence at Work” de Duncan Chappell y Vittorio Di Martino. Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1998-99. ISBN 92-2-110335-8
(3)“International Crime (Victim) Survey”, encuesta del Instituto Interregional de las Naciones Unidas para Investigaciones sobre la Delincuencia y la Justicia.
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