El contrato de Teletrabajo

Su historia

La Reglamentación y la vigencia

Un modelo necesario

Juan Pablo Chiesa*

A principios del año 2007, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS) elaboró, en conjunto, con una comisión interdisciplinaria y tripartita, un proyecto de ley de teletrabajo en relación de dependencia, analizando sus ventajas y desventajas, intentando justificar la necesidad de una ley y estableciendo los mínimos requisitos para la implementación del teletrabajo, que podrían ser perfeccionados a través de cláusulas de negociación colectiva. Dicho proyecto perdió estado legislativo. En el año 2008, como parte de una política de orden público, se creó el denominado Programa Piloto de Seguimiento y Promoción del Teletrabajo en Empresas Privadas (PROPET), el que recién quedó formalizado normativamente a partir de la resolución (MTESS) 595/2013, la que analizaremos en el punto pertinente. A partir de la publicación con fecha 24/2/2012 de la resolución (MTESS) 147/2012, podemos decir que se inaugura la creación de las normas de teletrabajo como política pública. Es en el marco de la creación de la "Coordinación de Teletrabajo", en el ámbito de la Secretaría de Empleo, del MTESS. A través de una reglamentación administrativa se instaura el concepto de teletrabajo como política pública, tal vez el primer paso hacia lo que luego será una mezcla entre modo convencional y de política pública, y ahora con la ley 27.555 que lleva el teletrabajo al marco normativo.

Este nuevo contrato, es receptado por la ley de contrato de trabajo N°. 20.744, en su Título III; Capítulo VI, añadiendo el artículo 102 Bis.

La definición, el objeto y la vigencia son los tres puntos principales de esta nueva modalidad contractual, pero principalmente, quiero esbozar los ocho puntos cardinales que el Anexo del decreto 27/2021 reglamenta y le dan cuerpo y espíritu a la joven norma y a su entrada en rigor.

La definición de teletrabajo, la propia ley 27.555 lo desarrolla en su segundo artículo, incorporando el art 102 bis de la LCT que nos dice:

Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.

En cuanto al objeto del contrato de teletrabajo, la reglamentación fija su aliento que el contrato de teletrabajo tampoco va a ser aplicable con las prestaciones que lleva a cabo en establecimientos, dependencia o sucursales de clientes regulares del patrón.

Ahora bien, su vigencia, su rigor, su nacimiento legal se lo lleva el artículo 19 de la ley del régimen legal del contrato de teletrabajo que establece y que, fundamentalmente, requiere de una resolución ministerial para impulsar la esencia de la norma una vez finalizado el ASPO y/o DISPO para que dicha norma tenga rigor de ley en todo el territorio nacional.

La puesta en marcha de este nuevo contrato en el mercado del trabajo representa su origen en el Decreto 27/21 y su Anexo que circunda a la norma. Pero bien, la alta experiencia en el campo laboral, nos lleva a deducir que hay cuestiones que irán tomando su color mediante la jurisprudencia y las interpretaciones doctrinales.

Que, en consecuencia, a fin de dar certeza a un nuevo contrato de trabajo que se proyecta sobre obligaciones mensuales, corresponde establecer que el Régimen legal del Contrato de teletrabajo entrará en vigencia en todo el territorio de la República Argentina el día 01 de abril de 2021 según la Resolución Ministerial 54/2021.

La reglamentación de la ley 27.555 mediante del Decreto 27/2021, solamente alcanza 11 de los 19 artículos de dicha norma.

Teniendo en cuenta que ya esbocé respecto al objeto, vigencia y transitoriedad, les quiero dejar los 8 puntos vitales de la reglamentación del contrato de teletrabajo:

1º Reglamentación sobre el derecho a la desconexión digital:

Recordemos que esta reglamentación es una excepción al principio general, mejor dicho, a la Regla. Esta es la desconexión digital, el trabajador no puede estar todo el día conectado a orden de su empleador. En el caso de que haya diferentes usos u horarios por circunstancias diferentes anómalas a la empresa y es indispensable por causas objetivas, se podría aceptar la comunicación fuera de la jornada laboral.

Es importante dejar en evidente que, no puede haber incentivos por parte del empleador al trabajador, es decir, pagar de más para que no se desconecte y mucho menos se lo puede considerar horas extras. El trabajador cumple su jornada habitual y debe desconectarse. Por eso el derecho a la desconexión digital es el principio general y la sola excepción a la regla debe ser fundada en una causa urgente y/o objetiva propia y clara a los intereses de la empresa y su vital funcionalidad.

2º Tareas de cuidados:

Ahora bien, la reglamentación al artículo establece un requisito previo que deberá cumplir la persona que ejerza el derecho de interrumpir la jornada que es que deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando ésta finaliza.

Hablamos de cuidado de personas de edad avanzada, menores de 13 años y personas con discapacidad y que, esencialmente, residan con el trabajador. Se aclara el concepto de Residencia y no transitoriedad habitacional.

3º Reversibilidad:

Es el derecho de regresar a su jornada y actividad, normal y habitual, en el establecimiento de explotación de la empresa, aquellos dependientes que acordaron tareas como teletrabajador.

El empleador tiene 30 días para hacerlo regresar a su puesto habitual. De no cumplir con dicho plazo, claramente estaría incumpliendo del deber de ocupación efectiva del art. 78 de la LCT y nacerá el derecho a considerase injuriado y despedido. La única excepción que no rige la reversibilidad es cuando uno ingresa a trabajar desde el inicio y arranca la prestación laboral como teletrabajador.

4º Elementos de trabajo:

La provisión de los elementos y útiles para realizar las tareas laborales, no es un concepto remunerativo, motivo por el cual, no es considerado base de cálculo para ningún rubro indemnizatorio. Tengan en cuenta que, las partes acuerdan la provisión de elementos de trabajo con intervención de la parte sindical.

5º Compensación de gastos:

Al igual que los viáticos sin comprobantes, esta compensación por los gastos que erogue el teletrabajador, no serán considerados remuneración, por tal motivo, tampoco son base de cálculo indemnizatorios.

6º Representación sindical:

En el caso de que se inicie con la modalidad contractual del teletrabajo, se debe hacer una consulta previa al sindicato representativo de la actividad.

7º Higiene y seguridad:

En este punto, es delegable en las normas de la Superintendencia de Riesgo de trabajo y la elaboración de un estudio de condiciones de higienes y de seguridad aplicable.

8º El sistema de control y derecho a la intimidad:

El sistema de control y el derecho a la intimidad, lo hace partícipe al sindicato representativo de la actividad y delega en autoridades de control administrativo tareas de registración de las empresas que desarrollen la nueva modalidad contractual.

Conclusión

Resulta fundamental conocer la perspectiva de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en la temática:

"En primer lugar, incrementa la satisfacción personal del empleado: libres del trajín diario de tener que recorrer largas distancias, los trabajadores pueden encontrar más fácilmente un equilibrio entre la vida privada y el trabajo, y el tiempo que habrían perdido bloqueados en el tráfico puede ser dedicado a trabajar para la empresa.

El teletrabajo permite además que los empleadores ahorren dinero en el consumo de energía, bienes inmuebles y costos de reubicación. También permite ahorrar el tiempo que se pierde en reuniones innecesarias o mal organizadas, planificando mejor las teleconferencias.

Pero probablemente uno de los argumentos más fuertes a favor del teletrabajo puede ser expresado, en una palabra: "diversidad". El teletrabajo también ofrece posibilidades a las personas con discapacidad que tienen dificultades para llegar al lugar de trabajo. Algunos empleadores completamente virtuales contratan personal a distancia sin haberlo visto, reduciendo la eventual discriminación a causa de la raza, la religión u otros motivos.

Se enriquece la reserva de talentos a la disposición de los empleadores.

Los horarios de trabajo deben ser programados en base a las necesidades de la familia. También es necesario disponer de políticas en materia de permisos flexibles y bien remunerados, así como servicios sociales accesibles y de calidad tanto para las mujeres como para los hombres. Pero con la cantidad de innovación tecnológica de que disponen las empresas -videoconferencias, mensajería instantánea, correo electrónico y hasta el tradicional teléfono- así como el contacto directo ocasional y los sistemas de evaluación basados en el rendimiento, el teletrabajo ofrece argumentos convincentes.

Tengamos esperanza y certeza que, esta modalidad contractual de vanguardia primero en Europa y ahora en Latinoamérica, conquiste a la idiosincrasia argentina y colabore en beneficio y merced del derecho social del trabajo.

* Juan Pablo Chiesa, Abogado laboralista. Asesor legislativo. Magister en Empleo y políticas públicas. Consultor del dossier legislativo para la creación de la norma de Teletrabajo. Docente y Escritor.