El uso del mail, internet y las redes sociales en la relación laboral
Por Ángela C. M. Pinacchio
I. Introducción [arriba]
“Un día de furia” (1.993) protagonizada por Michael Douglas retrata a una persona tensionada y molesta frente a los nuevos escenarios de la vida contemporánea.
William Foster es un ejecutivo que aparenta tranquilo para sorprender, posteriormente, con un arranque violento. Es calmado y amable, pero cuando obstaculizan sus propósitos reacciona. Esa respuesta agresiva y violenta salta todo tipo de reflexión y de diálogo. De hecho, no negocia y sólo quiere que le den lo “justo”
Un ciudadano anónimo en un arranque de impotencia, sale de sus cabales y se coloca fuera de la ley ¿Producto de qué? ¿El ambiente se vuelve hostil y decide no aguantar? ¿Usa con los otros las mismas armas que han usado contra él?
“Deben pagar, porque se lo merecen” será acaso ¿un ciudadano justiciero?
El uso de tecnologías en la sociedad de la información incorpora situaciones antes no contempladas en la legislación.
Muchos conflictos no se plantearían en la post-modernidad, si las personas ante un arranque de furia, no presionaran ENTER.
A continuación, expondré distintos casos jurisprudenciales donde ha mediado el uso de la tecnología, sea: mails, el uso de internet (en general) y de las redes sociales.
II. El uso del mail, la internet y las redes sociales [arriba]
Durante la relación laboral existen derechos y deberes para ambas partes.
Cuando media un incumplimiento, se ha de intimar fehacientemente a que cese en su comportamiento. Toda intimación tiene por objeto constituir en mora a la parte incumplidora, por lo que debe contener: 1) la mención del incumplimiento; 2) que cese en un plazo, por ejemplo: de 48 hs.; 3) el apercibimiento en caso de persistir en ese incumplimiento.
El juicio de valor debe recaer sobre el modo de prestación del servicio como de recepción del producto trabajado. Por otro lado, debe ser interpretado bajo criterios de colaboración y solidaridad.
Ahora bien, una empleadora dispone el despido, pues, encontró en Facebook la imagen de su empleado ingiriendo bebidas alcohólicas[1].
El hombre puede armar su proyecto de vida, a partir del uso racional que hace de su libertad.
La tolerancia es un ejercicio de respeto y consideración hacia las opiniones y prácticas de los demás, aunque, a nuestro juicio no sean de preferencia y buen gusto. La tolerancia, también, puede representarse en un permiso.
Cada quien es dueño de un espacio en el que desarrolla su personalidad, sin que sea invadida por la injerencia de terceros, sea el Estado o los particulares (art. 19 de la Constitución Nacional).
Tampoco, el Estado tiene potestad sobre la conciencia de sus habitantes y se exige el máximo de razonabilidad como límite a la potestad judicial, esto implica cumplir con principios de equidad y proporcionalidad. Por lo que, “(…) el juicio privado del magistrado no le da ningún nuevo derecho de imponer leyes (…) que no esté (…) en la constitución del gobierno que se le ha confiado (…)”[2]. El fundamento de lo antedicho, también, encuentra asidero en el principio de igualdad ante la ley, es decir, nadie está por encima de ella.
Ahora bien, en relación al deber de fidelidad del trabajador para con su empleadora, cito el caso: “Viloria Myriam Analia c/Aseguradora de Créditos y Garantías S.A. s/despido” (2.007); pues, “(…) el envío de información confidencial de la empresa por correo electrónico a otra firma no es compatible con la prosecución de la relación laboral”[3].
Fidelidad, honestidad, buena fe y confianza son los valores que deben caracterizar la relación laboral. Valores que están presentes en el orden legal, a través del: “principio general de la buena fe” y este principio debe ser considerado fuente positiva del derecho[4] y esto, de igual forma, acontece en el Derecho Laboral.
Cabe advertir, que la pérdida de confianza se apela, usualmente, como argumento defensivo de la empleadora, de todas formas, no siempre ha prosperado[5].
¿Qué sucede con el uso de internet en las empresas? ¿En horario de trabajo? Pues bien, quien es encontrado in fraganti visitando páginas en internet puede tener problemas en la empresa... Existe jurisprudencia al respecto, por lo que cito: “(…) no se acreditó algún perjuicio en detrimento de la demandada, en tanto que, el actor carecía de antecedentes disciplinarios, por lo cual la decisión del despido aparece como notoriamente desproporcionada”[6]. No quedó probada la causa del despido y fue calificado de injusto.
Las preguntas que anteceden nos invitan a reflexionar sobre el deber de diligencia y colaboración. Pues bien, se espera que no defraude las expectativas de la empresa y satisfaga las necesidades del emprendimiento -con el cumplimiento de la tarea que se le ha encomendado-.
El sistema informático provisto por la empresa es una herramienta de trabajo.
Cabe recordar que el incumplimiento de órdenes impartidas por la empresa o el descuido de las herramientas de trabajo implican una violación de los deberes contractuales y habilitan al empleador a ejercer poderes disciplinarios (art. 67 de la LCT), en primer lugar, y solo eventualmente a la configuración de la injuria laboral (arts. 242 y 243 de la LCT).
¿Qué sucede de encontrarse archivos no relacionados con la actividad laboral? Verbigracia: un empleado configuró su PC para acceder a internet en la empresa. De todas formas, el acceso a internet no fue invocado por la empleadora en la comunicación del despido. Esto era importante para poder configurar la injuria[7].
Con relación al almacenamiento de archivos no relacionados con la actividad laboral, tampoco, a juicio del Tribunal hubiera sido una justa causa de despido. Esto se debe a dos motivos: 1) no acredita el o los perjuicios de esta situación particular; 2) que la actora no tiene antecedentes disciplinarios.
Deben redactarse con suma cautela los apercibimientos, dado que no todo incumplimiento constituye un motivo para la no prosecución de la relación laboral.
El despido es la mayor sanción; por ejemplo, en el supuesto de inasistencia injustificada, antes que el despido, el apercibimiento sería el descuento que le hubiera correspondido ese día.
Por lo demás, las sanciones disciplinarias deben ser aplicadas, en función, de comportamientos que el empleador ha detectado al aplicar controles. En toda circunstancia, los procesos de control deben ser comunicados a la Administración del Trabajo (art.71 LCT)[8].
En el ámbito de las relaciones interpersonales en la empresa, debe mediar: la no discriminación y un clima de pacífica convivencia. Cito, entonces, el caso “L. R. H. c/Central Multiservicios S.R.L. s/despido” de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IV (2.009). Se sostuvo que: “resultó ajustado a derecho el despido del actor, quien utilizó la computadora y el correo electrónico para enviar un mensaje ajeno a cuestiones laborales que contenía alusiones sexistas, difamatorias y despectivas acerca de algunos compañeros de trabajo y de su superior jerárquico, máxime cuando aquél se encontraba debidamente notificado del Manual de Conducta- de la accionada que establece claras delimitaciones acerca del uso del correo electrónico y del acceso a Internet”. El asunto del mail era “Comunicado al Personal”.
Nos encontramos con una conducta temeraria frente a la autoridad de la empresa –sostuvo el Tribunal-. Con leer el asunto no hubo dudas, la intención era perjudicar la imagen y el respeto tanto de compañeros como de su superior jerárquico frente al resto del “Personal”.
Califico el hecho como maltrato psicológico, para lo cual existe un menú de definiciones.
III. A modo de conclusión [arriba]
La empresa (art. 5 de la LCT) tiene tres facultades básicas reconocidas por la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (LCT): 1) la de organización, 2) la de dirección, 3) la de mantener la disciplina. Ninguna de ellas puede escapar de los fines a los cuales estos derechos han sido reconocidos, que es “a los fines del emprendimiento”.
Se ha recomendado que las empresas presten atención, a las siguientes acciones: 1.- navegación por Internet con fines extra-laborales; 2.- ocupación de memoria para fines particulares del empleado; 3.- descarga ilegal de software licenciado; 4.- descarga ilegal de música; 5.- tráfico de material pornográfico; 6.- transmisión a terceros de información confidencial; inutilización de sistemas o equipos informáticos[9].
Recordemos que es necesario ser cuidadosos a la hora de considerar tal o cual circunstancia como un incumplimiento y el saber establecer estándares que permitan ser evaluados. Independientemente de ello, el principio general de la buena fe hace a la cuestión.
La buena fe es un valor y un supuesto fundamental del ordenamiento jurídico. “El adecuado cumplimiento de las obligaciones que se siguen de esa relación, exige que ambas partes actúen de buena fe”.
Con relación a la facultad de organización de la empresa, recordemos las limitaciones del art. 66 de la LCT.
La empresa ejercita su derecho de introducir innovaciones o cambios dentro de la organización, como toda prerrogativa: sin necesidad de consulta previa. Conforme el art. 68 de la LCT, todo cambio organizativo: 1.- tiene que ser funcional al emprendimiento; 2.- debe existir una razón que fundamente su introducción.
Los cambios que se pretendan introducir, no deben contrariar la razonabilidad, la funcionalidad y la necesidad.
Ahora bien, ¿puede la empresa controlar el uso de internet en la organización? En principio, la empresa tiene derechos en relación a la aplicación de controles y de organización de su emprendimiento, pero ninguno de carácter absoluto.
Se deja en claro que “(…) si una empresa no tiene una política clara en el uso del correo electrónico, no advirtiendo al empleado que dicho uso debe ser realizado exclusivamente en función de su actividad laboral y haciéndole conocer el derecho de la compañía a controlar el correcto uso del e-mail, podría crear una falsa expectativa de privacidad”[10].
Tampoco, la renuncia se expresa abriendo la puerta de la oficina del jefe –exclamando-: “no quiero continuar con este trabajo, ¡ya no doy más!” o vía mail y a una tecla: “¡basta! Renuncio”.
De hecho, el principio es la estabilidad laboral y cualquier actitud no negociadora por parte del empleador configura mala fe y un claro indicio de aprovechar la oportunidad que se presenta.
¿Por qué no continuar? Máxime cuando es un trabajador que colabora, cumple y se compromete con el trabajo. Si esta no es una pregunta que moviliza a la parte empleadora, habría que pensar en una oportunidad que se presenta y se toma. Obvio, que las consecuencias legales no son favorables para quien no muestra una actitud de recomposición y solicito ánimo de conciliación, en estos casos.
Existen distintos medios de extinción de la relación laboral. ¿Cómo caracterizar a la renuncia? Es un acto jurídico unilateral, formal y recepticio. Debe redactarse y por medio fehaciente de comunicación ser notificado.
¿Qué es un medio fehaciente de comunicación? El acta notarial, el telegrama o la Carta Documento[11]. Recordemos que al trabajador le asiste el principio de gratuidad (art. 20 de la Ley de Contrato de Trabajo). La renuncia tiene plenos efectos cuando es recibida la notificación por el destinatario.
Para introducirnos en tema cito la causa n° 39.638/2009 - "Rojas Liliana Beatriz c/Celmovi S.A. s/despido" C.N.T.R.A.B, Sala I (2.011). A título de comentario, se sostuvo que “corresponde confirmar la sentencia de anterior instancia en cuanto no tuvo por válida la renuncia de un trabajador en los términos del art. 240 LCT mediante el envío de un correo electrónico, pues los recaudos que exige la norma (despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo), no es sólo a los fines de cumplir con formalidades legales sino para cerciorarse que la voluntad de la persona trabajadora no se encuentre viciada con vistas a proteger la irrenunciabilidad de los derechos que le asisten conforme el art. 12 de la Ley de Contrato de Trabajo”.
El Tribunal apela a la falta de probanza de los hechos, es decir, no se convence por expresiones vertidas vía mail, en un contexto donde el principio es la irrenunciabilidad de los derechos (art. 12 LCT). Reitera “el correo electrónico no es un medio eficaz del que pueda derivarse la voluntad inequívoca de renunciar al puesto de trabajo (art. 58 LCT) (…)”[12]. Este es un argumento que se suma a las características propias de la renuncia (unilateral, formal y recepticio).
“Quiso notificar "ausencia" y el correo mandó "renuncia"” es el título de un artículo publicado en Infobae (30 de octubre de 2.007). Pues bien, los principios y los presupuestos del Derecho Laboral están ahí presentes para ser aplicados, aún en los casos más estrambóticos.
Durante el desarrollo de este artículo, se ha mencionado casos conflictuales que tuvieron origen –aparentemente- tras el uso del correo electrónico, internet y las redes sociales.
El inconveniente no es el sistema informático, sino el uso que hacemos de ella. Quizás en muchos de estos casos, ni siquiera la tecnología esbozada como la piedra de la discordia, haya sido la razón del conflicto.
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[1] “M. L. A. c/ SAV S.A. s/ despido” – CNTRAB, Sala II, 11de junio de 2.013.
[2] Gala, Pedro B., Carta sobre la tolerancia de J. Locke, Tecnos, Madrid, 1.991, pág. 55.
[3] “Viloria Myriam Analia c/ Aseguradora de Créditos y Garantías S.A. s/ despido”, CNTRAB, Sala VII, 2.007.
[4] A. Parise. "Imprescindible vínculo entre el secreto profesional del abogado y el principio fundamental de la buena fe", Bs. As., Ed. Derecho, 2.004.
[5] En el caso "Paz Clara Gisele c/ Residencia Juncal S.A. s/ despido" –de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IX, 2011- se señaló que la pérdida de confianza no es por sí sola una injuria que impida la prosecución del vínculo laboral.
[6] “Fernández Pablo Marcelo c/ Nomar Textil S.A. s/ despido” - CNTRAB, Sala V, 28 de marzo de 2.008.
[7] “Enriquez Diego Daniel c/ Hellerman Tyton S.R.L. s/ despido” – CNTRAB, Sala III, 30 de septiembre de 2.003.
[8] «Si el empleador utilizare medios reñidos con la buena fe (RCT, art. 63) y vulnerase la dignidad de los trabajadores, no puede basarse en los resultados obtenidos para sancionar disciplinariamente al infractor descubierto por así impedirlo la teoría del "fruto envenenado", utilizada en Derecho Penal" -Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI, "Figueroa, Sergio A. c. Compañía de Servicios Hoteleros S.A., rta. 15/07/2002-.
[9] “Seguridad en la red de la pyme”, http://www.funziona.com.ar/seguridad_red.php
[10] “Pereyra, Leandro Ramiro c/Servicios de Almacen Fiscal Zona Franca y mandatos S.A. s/ despido” – CNTRAB, Sala VII, 27 de marzo de 2.003.
[11] Ver: el expediente N° 552/2003 del Registro de la COMISIÓN NACIONAL DE COMUNICACIONES de 2.004, el Oficio 118/04 de la ADMINISTRACIÓN GENERAL de la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACIÓN, la Ley de Correos N° 20.216, el Decreto N° 1187/93 y su modificatorio N° 115/97, el Decreto N° 1074/2004.
[12] "Rojas Liliana Beatriz c/Celmovi S.A. s/ despido" (Causa n° 39.638/2.009) CNTRAB, Sala I, 23 de diciembre de 2.011.
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