Claves para entender el fenómeno del Teletrabajo en la República Argentina
Por Dr. Sergio Omar Rodríguez [1]
La obtención de la media sanción [arriba]
El pasado jueves 25 de junio del 2020 el Honorable Congreso de la Nación en la sesión de la Cámara Baja de diputados de la Nación dio media sanción del proyecto de ley de Teletrabajo en la República Argentina.
Este proyecto de ley se aprobó en la Cámara de diputados en tiempos en que la pandemia del COVID-19, de relevancia pública y notoria ha transformado la realidad del derecho del trabajo en su implementación, en especial en lo que respecta a las relaciones individuales del trabajo.
La distinción propia establecida por el decreto 297/20 de trabajadores esenciales y trabajadores no esenciales ha revolucionado el mundo del trabajo.
Esto ha obligado a adaptarse a muchos empleadores de actividades no esenciales a fin de garantizar su supervivencia empresarial.
Esto tiene que ver, con que los trabajadores no esenciales quedaron comprendidos en una dispensa de su deber de asistencia física al lugar de prestación de tareas, en el marco de la adopción de una medida preventiva de la epidemia.
Esta política de materializó en la reglamentación del Aislamiento Social Preventivo Obligatorio que en el marco de la resolución ministerial Nº279/20 que en su artículo 1 estableció:
“Los trabajadores y trabajadoras alcanzados por el “aislamiento social preventivo y obligatorio” quedarán dispensados del deber de asistencia al lugar de trabajo. Cuando sus tareas u otras análogas puedan ser realizadas desde el lugar de aislamiento deberán en el marco de la buena fe contractual, establecer con su empleador las condiciones en que dicha labor será realizada.”
¿Cómo se desarrolló el teletrabajo hasta el momento? [arriba]
En nuestro país, en la actualidad el teletrabajo no cuenta con una reglamentación jurídica específica.
Su único antecedente directo de aplicación es una regulación normativa que se atribuye a la sanción del convenio 177 de la Organización Internacional del Trabajo, del año 1996 sobre “trabajo a domicilio”.[2]
Este convenio de la OIT, fue ratificado por el Congreso de la Nación de la República Argentina a través de la Ley Nº 25.800[3]. Su origen remonta al año 1996 pero su ratificación recién fue promulgada en la Argentina en el año 2003.
Aplicación analógica de justicia.
Por otro lado, el fundamento de analogía con el que se viene implementando el desarrollo en la práctica del teletrabajo, reposa en la Ley de Contrato de Trabajo.
Los magistrados de todo el país al momento de tener que impartir justicia en los casos particulares, tuvieron que implementar de modo analógico los institutos consagrados en la LCT.
Esto tiene que ver, con que en la práctica de los empleadores y trabajadores se pueden llegar a desdibujar algunos institutos propios como la jornada, el modo de prestación de tareas, la remuneración, etc.
Muchas de estas cuestiones, como analizaré más adelante quedarán saldadas con la nueva ley específica del teletrabajo.
Asimismo, es menester destacar que el teletrabajador es un trabajador típico, conforme a lo que establece la ley de contrato de trabajo[4].
La única diferencia respecto del régimen general tiene que ver con el modo en que se van a efectuar las tareas.
Esto toda vez que el trabajador prestará tareas de modo remoto desde un lugar diferente de prestación de tareas que la residencia de tareas.
¿Qué es el Teletrabajo? [arriba]
El Teletrabajo es una modalidad de desarrollo del Contrato o relación de trabajo entre trabajador y empleador.
Tiene por particularidad de que, a diferencia del modo convencional, el teletrabajador presta tareas/servicios en un domicilio distinto al de la sede de la empleadora que lo contrata.
Esto puede ser en un domicilio a elección del teletrabajador, o en un domicilio consensuado con la empleadora.
Julio Armando Grisolia define al mismo como: “aquel fenómeno consistente en la realización de cierto tipo de trabajos sin la presencia física del empleador, por parte de personal a su cargo, que se mantienen en contacto con él mediante la utilización de las tecnologías de la información y la comunicación (Tics). Es decir, que es una forma de organizar y realizar el trabajo a distancia con el auxilio de herramientas tecnológicas, en un lugar distinto y fuera de la empresa.”[5]
Es importante destacar en el marco de este tipo de modalidad, la necesaria presencia de las TIC, Tecnología de la Información y la Comunicación. Esto importa, que el trabajador y el empleador se comunican a través de recursos tecnológicos que facilitan de manera remota su coordinación de tareas normales y habituales.
EL proyecto de ley define al teletrabajo como la prestación laboral al empleador o la prestación de servicios a terceros en forma autónoma se llevan a cabo mediante la utilización de las tecnologías de la información y de la comunicación fuera del ámbito físico donde está el contratante en forma total o parcial.
A continuación, desarrollaré algunas claves del teletrabajo en el contexto de la República Argentina, a fin de que se pueda comprender las implicancias fácticas que tendrá esta nueva modalidad de trabajo, en el derecho del trabajo del futuro.
El teletrabajador[6] presta tareas en un domicilio fuera del establecimiento del empleador [arriba]
Este tipo de figura jurídica no debe confundirse con el trabajo en versión Home Office.
El Home Office, es una determinación coloquial con el cual se representa el trabajo estrictamente a domicilio del trabajador en cuanto a la prestación de tareas.
Sin embargo, el teletrabajo, engloba obligaciones que exceden el domicilio del trabajador.
Esto tiene que ver con que el trabajador, no está exento de no tener que concurrir a su puesto de trabajo en la empresa.
Esto tiene que ver con que en la actividad normal y habitual de las empresas los eventos personales persisten, lo cual genera que el trabajador tenga que presentarse a meetings (encuentros), reuniones gerenciales, etc.
Que se regule el teletrabajo como modalidad no obsta la posibilidad de que en el marco de la libertad que impera entre las partes componentes del contrato de trabajo, se genere la posibilidad de una configuración de contrato mixto, donde la regla no sea el trabajo presencial, sino más bien la prestación de tareas remotas.
En la actualidad, las empresas que fueron pioneras de implementar esta modalidad, lo hacían con carácter excepcional dando la posibilidad al trabajador que pueda optar por prestar tareas en sus hogares.
Sin embargo, al no existir marco legal, esto genera que el modo de instrumentación sea coordinado por la facultad de dirección exclusiva del empleador, sin dar lugar a que se contemplen situaciones desde la perspectiva del trabajador.
Esta postura si puede ser comprendida por el legislador, en el marco de menguar la aplicabilidad del teletrabajo a discreción del empleador en el marco de sus facultades.
Le otorga un rango de limitaciones claras y delimitadas como piso mínimo de condiciones, las cuales el empleador no puede obviar, ni hacer recaer en cabeza de la parte trabajadora.
La realidad de este proyecto, hizo notar que no bastaba con la regulación establecida por el convenio 177 de la OIT, es necesaria la comprensión de mayores recaudos.
El trabajador puede teletrabajar[7] desde cualquier otro domicilio que no necesariamente sea coincidente con el de su residencia habitual.
El teletrabajo no es home office [arriba]
El teletrabajo puede ser llevado adelante en cualquier espacio que reúna las cualidades y condiciones técnicas necesarias para que el teletrabajador[8] pueda desarrollar sus tareas. Esto no siempre es posible en el domicilio del teletrabajador.
En caso de instaurar las tareas en el marco del domicilio del mismo, las condiciones y la adecuación quedan a cargo de la empleadora, como así también los suministros de materiales e insumos pertinentes.
Su desembarco de regulación en la argentina fue impulsado por el COVID-19 [arriba]
El teletrabajo va a incorporar en la Ley de Contrato de Trabajo de la República Argentina una nueva modalidad incentivada por la situación pandémica, que hoy nos encuentra en pleno Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio.
A través de la sanción del Decreto 297/20[9] por el cual se declararon esenciales solo los servicios que se contemplaban en su artículo 6º[10].
En la República Argentina se comenzó a observar un proceso de reconversión de los servicios no esenciales motivados por el instinto propio de la supervivencia empresarial.
Esta reconversión tuvo lugar conforme a las especificaciones que estableció la resolución ministerial Nº 279/20[11] del mismísimo Ministerio de Trabajo y la Seguridad Social que lo que hizo fue “hacer reconsiderar” lo que ya existía en la práctica laboral en la República Argentina, dándole un vuelco de legitimidad manifiesta de la Autoridad de Aplicación del Orden Público Laboral.
Así fue como algunas empresas con suficiente estructura y recursos tecnológicos se plegaron a esta nueva modalidad de trabajo.
Cuando refiero nueva modalidad, específicamente me refiero a la implementación para cada empresa, debido a que el teletrabajo como tal existe desde hace ya muchos años.
La pandemia constituyó la ruptura de inercia de una figura históricamente resistida [arriba]
En la agenda del Congreso de la Nación este tema incorporó relevancia para ser prioridad en el marco de las limitaciones propias de acción que conlleva institucionalmente esta pandemia.
Se esperaba del Congreso, que empiece a dar señales de respuesta a la sociedad en el marco de una situación pandémica superadora, y los legisladores encontraron en el teletrabajo n tema más que interesante.
La implementación generalizada de muchos empleadores que sí pudieron reconvertirse generó el surgimiento de determinados grises en cuanto a la práctica del día a día que traen ciertas diferencias entre trabajadores y empleadores.
¿Quién paga el internet? ¿Quién otorgar la computadora de trabajo? ¿Quién aporta el dispositivo móvil? ¿Me pueden contactar a cualquier hora?
Me atrevo a considerar que, si no hubiera mediado la pandemia, quizás en la actualidad no nos encontraríamos inmersos en el debate de la legislación del teletrabajo como modalidad tipificada en el encuadre jurídico legal.
Esto tiene un fundamento. El teletrabajo en tanto tal, siempre fue una figura jurídica muy resistida, tanto por actores sindicales, como por los propios empleadores que son muy “celosos” de la actividad fuera del clásico margen de presencialidad.
Para los empleadores, el teletrabajo siempre fue percibido como un atentado a la facultad de control, orden y dirección del empleador.
Es que el imperio de estas facultades se hace perceptible ante la presencia física, pero no tanto en el trabajo remoto.
Sin embargo, esto al efecto del desarrollo productivo de la actividad, no tiene mayor relevancia, ya que es imprescindible el desempeño de tales facultades para que el trabajador pueda operar de manera remota y eficiente el desarrollo de sus tareas.
Cuando nos trasladamos a la perspectiva de los sectores sindicales, automáticamente asocian esta figura con el intento camuflado de precarización laboral. Todavía cuesta discernir si es porque realmente esto fuera así o bien porque la figura, quizás es un poco difícil de complementar con el sistema de representatividad y actividades sindicales colectivas debido a la atomización de trabajadores propia de la descentralización de los teletrabajadores.
Desde los primeros preludios del siglo XXI, incluso en el ámbito doctrinal, esta figura ha devenido en concretas resistencias.
En el caso que nos ocupa, sin desconocer factores positivos, aunque transitorios, creemos que si analizamos la actividad del teletrabajador encontramos evidentes características de precarización. Hay en primer lugar, una confusión de productividad con carga de trabajo, lo que es aprovechado por el empresario para hacerle trabajar más horas al trabajador. Por ello, la aparente ventaja de flexibilización horaria no es más que un inconveniente a la hora de reconocer el tiempo de trabajo. Por su parte, se trasladan los costos que deberían corresponder a la oficina y se le quitan derechos al trabajador, haciendo nulo el accionar de los sindicatos, esto es así, pues si no saben dónde están los empleados, se dificulta la posibilidad de asociación. Asimismo, también se hace notar la problemática relativa a los accidentes laborales, que deben ser cubiertos por las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo, o los gastos que se derivan del desarrollo de la tarea. La invisibilidad del trabajador conlleva el riesgo de convertirlo de dependiente en autónomo, quitándole así los derechos que le corresponden. A más de esto, hay límites difusos entre el trabajo y el ocio.[12]
En el párrafo, los autores analizan el marco del teletrabajo preguntándose si esta modalidad es una cara más de la precarización laboral. En este sentido, es menester su cita, ya que en su desarrolla enarbolan una serie de argumentos, que a mi criterio exponen el pensamiento general de los exponentes detractores.
De alguna manera, parecería que los argumentos negativos sucumbieron ante la imperiosa necesidad a la cual nos sumergió el COVID-19 y la “nueva normalidad” que nos deja.
El teletrabajo compensó la obligación de continuar abonando remuneraciones en pandemia [arriba]
El teletrabajo se constituyó en el vehículo esencial que amortiguó el impacto de abonar remuneraciones si prestaciones de tareas.
Esto de alguna manera, trajo una recomposición de la prestación de tareas dispensada en pos de que el empleador pueda generar algún mínimo recurso para sostener la estructura.
Ya el proyecto de ley establece la igualdad remuneratoria entre teletrabajador y trabajador.
A tal efecto hace reserva expresa el proyecto de ley:
“Las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad, en los términos del art. 102 bis del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial.”[13]
En pos de ello, algunas empresas se vieron obligadas a implementar nuevas metodologías dentro de las cuales el Teletrabajo fue la principal modificación.
Se desbarató el mito de que el teletrabajo no es compatible con la productividad [arriba]
Este Teletrabajo, ha sido una figura muy resistida en la República Argentina por los actores sindicales y por los mismos empleadores que cuestionan su productividad.
Para los empleadores era un mecanismo que dificultaba su facultad de control directo personalizado.
Como si el “control de los cuerpos” en materia de tiempo y espacio generara espacio para mejor productividad.
Para los actores sindicales, representa una atomización de los teletrabajadores que dificulta la organización clásica sindicalizada.
Sin embargo, hay que reconocer que, en tiempos de pandemia, el teletrabajo ha sido una solución muy ansiada para muchas empresas.
La incursión obligada que hicieron muchos actores sociales de esta modalidad ha sido prueba suficiente de que la productividad no está relacionada con la modalidad, sino que hasta incluso se potencia.
De la precarización laboral a la solución más ansiada [arriba]
Hubo un forzado cambio de sentido o asimilación emocional de parte de los actores más directos del contrato de trabajo, me refiero a trabajadores y empleadores, a diferencia de los actores sindicales.
Para los primeros, el teletrabajo en pandemia resulta una cuestión de benevolencia que pregona la supervivencia del empleo y la empresa.
Para los actores sindicales, sigue siendo una práctica elusiva de la organización de los trabajadores para la defensa colectiva de sus derechos.
8 claves para comprender la fenomenología del teletrabajo [arriba]
Por un lado, las empresas empezaron a poder observar en la práctica real de la modalidad, que el Teletrabajo y la productividad del trabajador no van necesariamente a la baja.
Esto quiere decir que aquel trabajador adoptando las medidas propias de trabajar desde su domicilio y trabajando casi enfocado en resultados terminó siendo más productivo de los que las empresas esperaban.
Su aumento de productividad está directamente ligada a distintas situaciones:
1. El trabajador no padece el estrés diario del viaje a su trabajo:
En la República Argentina el transporte público en hora pico implica viajar literalmente “ensardinado”.
Además, en pos de cumplir con la puntualidad de la jornada laboral, el trabajador que muchas veces vive geográficamente alejado de su lugar de trabajo debe prepararse con muchas horas de anticipación.
2. Aumento de las horas de descanso del trabajador.
Es conocida la circunstancia en la República Argentina, de que un trabajador puede dedicar de entre 1 a 3 horas de viaje diarias para llegar a su domicilio laboral.
Este tiempo pasa automáticamente a formar parte de la libre disposición del trabajador.
Esto evidentemente mejora la disposición para el descanso diario, la vida familiar, etc.
3. Mejora en los niveles de estrés cotidianos del trabajador.
El Teletrabajo por los motivos precedentes tiende a generar una estabilidad emocional del trabajador mucho más estable en tanto que no se ve sometido a situaciones de estrés como todas las supra mencionadas en los puntos anteriores.
Sin embargo, existen argumentos que opinan que podría pasar lo contrario en el marco de la práctica real que excede la voluntariedad normativa.
La invisibilidad del trabajador conlleva el riesgo de convertirlo de dependiente en autónomo, quitándole así los derechos que le corresponden. A más de esto, hay límites difusos entre el trabajo y el ocio.[14]
Ciertamente es criterioso mencionar que la figura del teletrabajo mal administrada puede llevar al exceso de los difusos roles de trabajo y ocio del trabajador.
A tal efecto, el proyecto de ley, reglamentaría el Derecho de desconexión[15] del teletrabajador.
4. Mejora de condiciones de los residentes de grandes urbes.
El teletrabajo trae grandes beneficios a nivel social demográfico.
Es que las grandes ciudades tienden a descongestionarse en la circulación de personas.
Consecuentemente esto trae un beneficio en el descongestionamiento directo del Transporte Público y privado de personas.
Esto beneficia, a aquellos trabajadores que no pueden dispensar su actividad personal en sus trabajados, ya que se reduce su tiempo de viaje a sus trabajos.
Se estima que en la actualidad en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires transitan aproximadamente según datos del SECBA 4 millones de personas con lo cual el teletrabajo a futuro ayudaría a descongestionar los grandes focos y centro urbanos.
5. El trabajador cumple una jornada auto gestionada.
Otra de las ventajas del teletrabajo tiene que ver con que el trabajo poco a poco se va enfocando en los resultados y no en el cumplimiento de la jornada.
El teletrabajador, dentro de su jornada puede administrar mejor sus tareas.
6. Revinculación del trabajador con su centro de vida.
Algunos expertos sostienen que el teletrabajo es una mejora en la permanencia y presencia del trabajador cerca de su contexto familiar debido a que muchas veces el teletrabajo se realiza desde el hogar familiar, o un ligar de mayor cercanía a este.
El proyecto de ley contempla un artículo un poco cuestionado en relación a la contemplación de la revinculación del trabajador con su centro de vida.[16]
7. Menor desgaste de la relación con el personal jerárquico directo.
Hay que tener en cuenta que el teletrabajo tiene la ventaja de que el trabajador empieza a no tener el mismo desgaste con su personal jerárquico superior.
Esto debido a que la relación es un poco más asertiva, no existe el roce diario personal, ni el desgaste emocional diario que este roce constante implica.
Esto, aunque casi imperceptible, favorece las relaciones laborales y trae beneficio en el trabajo a desarrollar.
8. Beneficios económicos a las empresas a través de la descentralización.
Los beneficios y ahorros de gastos se notan inmediatamente en las empresas a través de lo que ocurre con la descentralización del trabajo.
Al utilizar los domicilios de los trabajadores esto genera que las empresas prescindan de grandes gastos relacionados con mantener inmuebles y mobiliarios.
Esto repercute en un gran ahorro de sumas de dinero en mantenimiento inmobiliario, mobiliario, insumos, personal que mantiene limpieza y mantenimiento de instalaciones, y de cuestiones propias higiene y seguridad que necesitan las empresas para poder trabajar.
Esto permite de alguna manera generar un estímulo a este tipo de actividad debido a que los empleadores empiezan a ver muy atractivos los ahorros con los cuales pueden incursionar en base a esta nueva.
Conclusión [arriba]
El derecho en general tiene que ir acompañando el avance y crecimiento de la sociedad. Ciertamente es que los cambios tecnológicos han moldeado a una sociedad que es incursa en un siglo XXI que tiene idiosincrasia propia en un mundo 100% globalizado. El cambio de paradigma en las metodologías es inevitable, en tanto que las relaciones humanas trascienden la legalidad en la realidad práctica. Queda probado, que no dar este tipo de debates en el ámbito legislativo no retrasan la operatividad en la realidad fáctica.
Sin embargo, el hecho de no darlo, habilita a que la parte débil del contrato, es decir, el trabajador, pueda sufrir excesos que bien pueden evitarse con la pluma del legislador. Esto es lo que viene a resolver la ley, lo que denomino, los famosos grises en la interpretación de las cosas. Para los profesionales jurídicos no nos es insignificante que una ley exista o no exista. No tiene la misma fuerza una aplicación analógica de un convenio 177 OIT que data del año 1996 y su acomodo con la LCT, que tener una ley de teletrabajo del año 2020.
Ciertamente ¡No es lo mismo! ¿Habrá que mejorarla? Por supuesto que sí, pero no podemos de dejar abrir paso al futuro del trabajo, no le podemos negar la existencia ideal. Seguir haciéndolo, no redundaría más que en perjuicio de la parte débil que debemos proteger.
Notas [arriba]
[1] Abogado graduado de la Universidad de Buenos Aires. Profesor Universitario en Ciencias Jurídicas de Nivel Medio y Superior (UBA). Especialista en Relaciones individuales del Trabajo. Titular del Estudio Jurídico Leguizamon-Rodriguez Abogados & Asociados ubicado en zona Tribunales. Docente en Grupo Professional.
Publicista y autor en Ediciones D&D. Es autor de la Obra «La Demanda Laboral» de Ediciones D&D 2020
Coautor de la Obra «COVID-19 Implicancias de la Emergencia Sanitaria en el Derecho del Trabajo» bajo la dirección de María Inés Abarrategui, Editorial eldial.com. Es colaborador de contenidos del Sistema Argentino de Información Jurídica (SAIJ) perteneciente al Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de la Nación. Escritor articulista de eldial.com, lejister.com, Grupo Professional, La ley, SAIJ.
[2] Convenio de la Organización Internacional del Trabajo sobre trabajo a domicilio, Año 1996 y que fuera ratificado por ley 25.800 en el año 2003 en la República Argentina.
[3] Ley de Aprobación del Convenio sobre trabajo a domicilio, adoptado en la Reunión Nº 83 de la Conferencia Internacional del Trabajo.
[4] Art. 25. — Trabajador. Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.
[5] GRISOLIA JULIO ARMANDO. Teletrabajo, motor de inclusión socio laboral. MTSS. Año 2012 Pagina 27 Link http://www.trab ajo.gov.ar/d ownloads /difusion/141 107_libro_teletr abajo.pdf
[6] Proyecto de Ley. ARTÍCULO 3°. - Derechos y obligaciones. Las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad, en los términos del artículo 102 bis del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial. Los convenios colectivos deben, acorde a la realidad de cada actividad, prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo.
[7] Entendemos con teletrabajar, ejercer la tarea objeto de contratación laboral, de modo remoto y con implementación de las tecnologías de la información.
[8] Art. 3 Proyecto de Ley: Las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad, en los términos del artículo 102 bis del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial.
[9] Dto. 297/20: Decreto que establece el Aislamiento Social Preventivo Obligatorio en la República Argentina.
[10]Dto. 297/20 Art. 6º: Artículo del decreto que enumera todos los servicios esenciales, que están exceptuados del ASPO solo con la finalidad de que puedan prestar tareas.
[11] RRSS Nº 279/20. Ministerio de Trabajo, empleo y seguridad social Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio - Dispensa del deber de asistencia al lugar de trabajo.
[12] Alasia, Ana L. - Macaluso, Juan R. - Moncada, Flavia C. El Teletrabajo: ¿Otra cara más de la Precariedad Laboral? Revista "Laboral" - Sociedad Argentina de Derecho Laboral. 07-11-2008. Cita: IJ-XXXI-232.
[13] Art. 3º del proyecto aprobado por la Cámara de Diputados.
[14] Alasia, Ana L. - Macaluso, Juan R. - Moncada, Flavia C. El Teletrabajo: ¿Otra cara más de la Precariedad Laboral? Revista "Laboral" - Sociedad Argentina de Derecho Laboral. 07-11-2008. Cita: IJ-XXXI-232.
[15] Proyecto del Ley art. 5°.- Derecho a la desconexión digital. La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho. El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.
[16] Proyecto de ley art. 6°. - Tareas de cuidados. Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones la Ley Nº 23.592. Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho.
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