El Proyecto de Teletrabajo y su administración
¿Más tareas para Relaciones Laborales?
Por Ana Allona [1]
Introducción [arriba]
Cuando ya deberíamos estar hablando, pensando, delineando todo el proceso de gestión de personas o de recursos humanos dentro de las organizaciones con inteligencia artificial y con la incorporación de TICS, con legajos digitales, etcétera, llega el proyecto de teletrabajo, en medio de una pandemia que lo aceleró en todas partes del mundo. Pero parece que el proyecto no lo registró, por el contrario, el mismo indica que entrará en vigor 90 días después, a partir de que se termine el período de aislamiento social, preventivo y obligatorio.
No incluye al personal fuera de la LCT y requiere para su implementación de dos de los tres protagonistas de las Relaciones Laborales:
a) el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social y
b) de los Sindicatos.
Puntos salientes del proyecto del 25 de junio aprobado en la Cámara de Diputados [arriba]
Al teletrabajo lo llama modalidad y lo establece como modalidad contractual, dejando que las especificaciones se establezcan en el marco de los Convenios Colectivos de Trabajo. Nada dice de lo que sucede con el personal fuera de CCT, y estimamos que tal como ocurre con las indemnizaciones tarifadas del art. 245 de la LCT, a quienes estén fuera de CCT se le aplicaran las especificaciones del convenio de actividad o empresa.
Incorpora como modalidad contractual el art.102 bis a Ley de Contrato de Trabajo[2]. Y la define como la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de los arts. 21 y 22 de la LCT, ya sea que la persona se encuentre afectada total o parcialmente a teletrabajar en su domicilio; o que trabaje en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante el uso de TIC[3]. Aquí, el teletrabajador puede decidir dónde teletrabajar.
Deja condiciones a una ley especial o futuras regulaciones y permite que por actividad se establezcan las modalidades de negociación y otros presupuestos. Establece que los derechos y las obligaciones de quien teletrabaja bajo la modalidad del art. 102 bis LCT[4], se mantendrán, no se modificarán, y gozarán de los mismos derechos y obligaciones que quienes trabajan de manera presencial. Establece que su remuneración no puede ser inferior, y que los Convenios Colecticvos de Trabajo -CCT- podrán establecer prestaciones presenciales y por teletrabajo adicionales.
Nada dice, por ejemplo, de aquellos casos que reciben un plus por movilidad, si al suspenderse la misma esta deberá suplantarse por otro ítem o concepto, habida cuenta la remuneración no puede variar.
En síntesis, es una modalidad contractual nueva que deberá utilizar las categorías definidas en los CCT para el personal incluido; y para el personal fuera de Convenio, se deberá utilizar la categoría o puesto asignado dentro de la estructura de cargos de cada organización.
Algo que llama la atención es que, al empleador o dador de trabajo, lo llama empleador, pero al teletrabajador, lo denomina persona que trabaja. Esto generará varios inconvenientes sobre todo en aquellos casos en las organizaciones en las que hay monotributistas o trabajadores económicamente dependientes (figura que no existe en nuestra legislación) pudiendo todo aquel que teletrabaja quedar dentro de una relación dependiente sin serlo.
En cuanto a la jornada, indica que debe ser pactada previamente por escrito. Significa entonces que se podrá modificar la jornada de quien teletrabaja, debiendo en consecuencia regularse la misma, o al menos debiendo ser proporcional.
El mismo art. 4 introduce una palabra nueva en las leyes referidas a las relaciones laborales, y es la gestión por objetivos.
Se deberá entrenar a toda la supervisión en esta materia, ya que son contadas con los dedos de la mano las empresas (que producen riqueza) y las organizaciones públicas o privadas acostumbradas a trabajar por objetivos.
En la Argentina existe una cultura organizacional terriblemente presencialista que equivale a: si no te veo, no trabajas, si no te veo, no hay promociones y si no te veo no hay aumentos, y rara vez se analizan los objetivos logrados. Nada se dice sobre qué ocurre si los objetivos no se cumplen. Aquí, en la Argentina, no está legislado el despido por incompetencia.
Se incorpora una “nueva licencia o licencia especial” para quienes teletrabajan, y tengan hijos menores de 13 años a cargo, personas con discapacidad a cargo, o adultos mayores que convivan con el teletrabajador, pudiendo éste elegir horarios compatibles con las tareas de cuidado o interrumpir su jornada para atenderlos.
Cualquier acto, conducta, represalia u obstaculización que frene las tareas de cuidado o acompañamiento, se presumirá discriminación bajo la Ley N° 23.592[5]. Se pueden negociar por CCT pautas específicas.
Incorpora también el “Derecho a la Desconexión Digital”, que ya debería estar en la LCT y Convenios Colectivos de Trabajo, junto a la incorporación de discriminación algorítmica y por género, cada uno en su correspondiente articulado.
Define a la desconexión digital como el derecho a no ser contactado y desconectarse de dispositivos o TICS fuera de la jornada laboral.
El empleador no podrá exigir trabajos ni remitir comunicaciones por ningún medio. Con la cantidad y variedad de horarios en las organizaciones, habrá que:
a) o poner una banda común horaria para enviar y recibir comunicaciones; o
b) informar de los horarios de todos los trabajadores.
La “voluntariedad”, es la estrella.
Es el trabajador quien elige la modalidad, y su traslado de la presencial a teletrabajo. Con consentimiento expreso y por escrito.
El consentimiento prestado puede ser revocado en cualquier momento y, por lo tanto, el empleador deberá reintegrar a las tareas en el establecimiento anterior o, en su defecto. en el establecimiento más cercano al domicilio del trabajador, salvo que por motivos fundados resulte imposible.
El incumplimiento de esta obligación será considerada violatoria del art. 78 LCT[6] y la negativa del empleador dará derecho a considerarse en situación de despido, o accionar para el reestablecimiento de las condiciones modificadas. Esta cláusula va a traer muchísimos inconvenientes en el futuro.
Aclara que, si el teletrabajo es al inicio de la relación laboral, el eventual cambio a presencial operará conforme las pautas de la negociación colectiva. Los fuera de CCT deberán seguir el mismo criterio.
Un punto no menor es dejar aclarado que este proyecto no es para el personal del Estado, ni para aquellas organizaciones que caigan fuera de los parámetros de la LCT N° 20.744. Sí para aquellas organizaciones públicas no estatales que la utilizan.
Con respecto a los elementos de trabajo, indica que el empleador debe proporcionar el hardware y el software, las herramientas de trabajo, el soporte para el desempeño de tareas, los costos de instalación, mantenimiento y reparación o, en su defecto, establecer una compensación por la utilización de herramientas propias bajo las pautas del convenio colectivo.
Establece exención del impuesto a las ganancias para aquellas compensaciones que brinden los empleadores por mayores gastos de conectividad y o consumo de servicios, como, por ejemplo, mayor banda ancha, luz, etc., compensación que podría pautarse en los CCT. Aquí se trata de un beneficio, que debería incluirse en el art. 103 Bis de la LCT.
Respecto a la “Capacitación”, el empleador deberá garantizar la misma, pudiendo realizarla en forma conjunta con el/los sindicatos representativos y el MTESS, tanto en forma presencial como virtual, para garantizar la correcta capacitación de los dependientes. No es menor, llama a todo el que teletrabaja dependientes.
Asimismo, con respecto a los “Derechos Colectivos” se indica que las personas que trabajan bajo esta modalidad, gozarán de todos los derechos colectivos y, a los fines de la representación sindical, indica textualmente “que serán considerados como parte del conjunto de quienes trabajan en forma presencial”.
No es un tema menor a los fines del cómputo y/o registración, ya sea por designación o elección, que implique la administración de las tutelas sindicales de paritarios, candidatos, funcionarios, delegados, congresales, etc.
Se agrega que, quienes teletrabajan, deben ser anexados a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y de ser elegidos. La norma así descripta permitirá hacer cotejos de personerías gremiales por sector o área.
Con respecto a la Higiene y Seguridad, indica que la autoridad de aplicación dictará las normas, con el objeto de brindar la protección adecuada. Asimismo, las enfermedades profesionales serán determinadas por la autoridad de aplicación y anexadas al listado de enfermedades, mientras que los accidentes que se produzcan en el lugar, en la jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes de trabajo. Se deberá contar con participación sindical.
Sobre los “Sistemas de Control y el Derecho a la Intimidad” señala que los sistemas de control destinados a la protección de bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a efecto de salvaguardar el derecho a la intimidad de quién teletrabaja y la privacidad de su domicilio.
Respecto a la “Protección de la Información Laboral”, el empleador deberá garantizar que el software que se utilice, y la protección de datos y procesamiento, no viole la intimidad de quien teletrabaja.
Merece especial atención el tema de las prestaciones transnacionales. En estas se aplica la ley del lugar donde se ejecutan las tareas o la ley del domicilio al empleador, la que sea más beneficiosa, e indica que por CCT se podrá establecer el número máximo de personal contratado. Este artículo será de alto impacto, especialmente para las empresas IT que teletrabajan, imponiéndoles una cuota o tope a la hora se seleccionar perfiles o teletrabajadores.
Finalmente, deja manos del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social el encargo de reglamentar la ley, disponiendo que todo empleador que decida implementar esta modalidad del art. 102 bis LCT deberá registrarse en el mencionado MTESS y acreditar el software o plataforma, la nómina, las altas mensuales y todo ello con copia al sindicato.
Corolario [arriba]
A modo de reflexión final he de señalar que el país está lleno de experiencias con empresas y organizaciones que han implementado el teletrabajo de manera exitosa, es una lástima no haberlas consultado para aunar las mejores prácticas.
De la misma manera, está lleno de especialistas en el tema y es una lástima no haberlos tenido en cuenta. La legislación laboral individual y colectiva es antigua, varios artículos deberían ya incorporarse, como, por ejemplo, el derecho a la desconexión digital.
Me parece bien la intervención de los sindicatos, aunque redundante, ya que siempre se pueden pactar mejores condiciones laborales y económicas, que las hechas de manera individual.
Lo que mas me duele es la engorrosa administración con altas y bajas, cuando se podría identificar la forma de trabajo con un simple parte interno dentro de las organizaciones y, en su caso, en el formulario 931 y libro de trabajo.
Para muchas organizaciones será dificultoso el desarrollo o compra de TICS.
En definitiva, algo que vino para quedarse y que el contexto pandemia aceleró, será sumamente engorroso de administrar, sin mencionar en este trabajo las lagunas que deja.
Notas [arriba]
[1] Abogada, UBA. IA para RRHH - Especialista en Gestión de Personas, RRHH, Relaciones Laborales, Derecho Colectivo y Tecnología. Docente. Postgrado en Conducción Estratégica de RRHH, IDEA. UADE-MADE, UNTREF- Cursando el Postgrado en IA UBA – Doctoranda UCA.
[2] Artículo incorporado al título III de la ley de contrato de trabajo “De las modalidades del Contrato de Trabajo” refiriéndose el capítulo VI “Del contrato del teletrabajo” conforme el art. 2 del proyecto de ley en análisis.
[3] Tecnologías de Información y Comunicación.
[5] Sobre “Ejercicio de Derechos y Garantías Consitucionales. Medidas Contra Actos Discriminatorios”. B.O. 03/08/88.
[6] Ley de Contrato de Trabajo art. 78 sobre “Deber de ocupación”.
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