Los efectos legales del domicilio del trabajador en modalidades de contratación HomeOffice
Por Natalia Gimena de Diego*
En un inminente Fallo Jurisprudencial que los Jueces suscriben con firma digital, el Tribunal de Trabajo en San Miguel, en los autos caratulados: “Romero Sharon Patricia c/ M. M. Directa S.A. s/ reinstalación (sumarísimo)”[1], se expidió en el marco de una relación de teletrabajo o ‘home office’, que señalando que el trabajador puede elegir su domicilio particular para establecer la competencia territorial de su reclamo laboral destacando los efectos legales del domicilio del trabajador en los contratos de Home Office.
Este reciente fallo resolvió que en los contratos de teletrabajo se produce un desplazamiento del lugar de prestación de tareas, por lo que el domicilio del trabajador deviene un locus donde se asientan tanto la relación emergente del contrato como la actividad del empleador, configurando así un nuevo concepto de "establecimiento".
De allí la regulación específica que ha previsto la Superintendencia de Riesgos del Trabajo para este tipo de circunstancias que afectan la modalidad de prestación de tareas y que se regulan por la Res. 1552/12[2], no obstante lo dispuesto por el art. 2º de la res. 21/20[3].
En el caso analizado, se rechaza la excepción de incompetencia territorial interpuesta por la demandada, pues el actor ha ejercido el derecho de opción que le asiste en orden a la modalidad que su prestación de tareas -home office- asumió al momento de su despido, optando por interponer su demanda ante el Tribunal de Trabajo correspondiente al domicilio de prestación de tareas, esto es, su domicilio particular.
El fallo analiza el concepto de “establecimiento” entendiendo por tal, el domicilio personal del trabajador, donde se producen la prestación de tareas a distancia por medios telemáticos. En el teletrabajo se configura en el domicilio del trabajador un verdadero centro de imputación de normas que regla las conductas de las partes, desde que el empleador podrá ejercer los poderes exorbitantes al régimen común de los contratos, por tratarse de un establecimiento el ámbito témporo-espacial donde el titular de la mencionada posición contractual, y bajo cuya dirección se ordena como medio personal la prestación del trabajador, ejerce los poderes concedidos por los arts. 64 a 68 LCT.
En este sentido se aclara que la actora previo al aislamiento social obligatorio decretado por el Gobierno Nacional nunca presto tareas en su domicilio. Es decir que, a opción del trabajador, los presentes actuados deberían tramitar por ante el Departamento Judicial de San Isidro o los Tribunales Nacionales del Trabajo con asiento en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
Sin embargo, la accionante optó por iniciar las presentes actuaciones ante vuestro Tribunal con asiento en San Miguel y perteneciente al Departamento Judicial de San Martín, a sabiendas que ello excedía vuestra competencia territorial.
Corresponde señalar que el art. 24 de la Ley Nacional Nº 18.345[4] confiere análogos derechos al demandante que aquellos previstos por el citado artículo 3 de la Ley Nº 11.653[5].
En resumen y como fue manifestado en los párrafos precedentes V.E. no resulta competente en razón del territorio para entender en las presentes actuaciones, ello conforme lo normado por el art. 3 de la Ley Nº 11.653, por lo que la demandada [la empleadora] solicito a V.E.se declare incompetente en razón del territorio y se giren las presentes actuaciones a los Tribunales Nacionales del Trabajo con asiento en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires o en su defecto al Tribunal de Trabajo del Departamento Judicial de San Isidro que corresponda para continuar con su tramitación conforme a derecho.
Sin embargo, del relato de los hechos en la sentencia interlocutora surge que desde el momento en que se le exigió a la actora que trabajase desde su domicilio, comenzaron las quejas permanentes y los desajustes en su trabajo (como, por ejemplo, no cumplir con los horarios asignados para la prestación a distancia)
La actora expresa haber recibido llamadas verbales de atención por ello, de parte de su Supervisor (se aclara que la empresa cuenta con un sistema de control horario mediante el sistema informático que permite saber cuales son los operadores que se encuentran en línea y consecuentemente conocer si los empleados están trabajando y en que horarios). Declarada el aislamiento preventivo, social y obligatorio, la totalidad del personal implementó la modalidad de trabajo desde sus hogares, el llamado home office.
Ante esta nueva modalidad de trabajo, se potenció la comunicación a través de los grupos de whatsapp en los que se incluía al personal conforme las distintas campañas, como así también grupos de whatsapp generales.
Todos estos grupos eran de carácter obligatorio; es decir, que los empleados debían permanecer en ellos y leerlos frecuentemente ya que mediante esta nueva forma de comunicación se informaban las novedades de la empresa e impartían las instrucciones de trabajo, es decir las directivas para trabajar según las nuevas modalidades, como también se utilizaba ese espacio para intercambiar pareceres y experiencias entre los operadores. Es decir que no solo se utilizaba como herramienta para dirigir el trabajo sino también era una forma de sinergizar el esfuerzo conjunto en un ámbito de distanciamiento físico.
Como no puede escapar al espíritu menos avisado, las tareas mencionadas debieron desarrollarse en un ámbito de crecimiento constante, ya que la pandemia -y la cuarentena declarada en forma inmediata- obligó a la empresa a tomar medidas y resoluciones sobre la marcha debiendo prepararse, contra reloj, para seguir operando y mantener la fuente de trabajo de todas las familias que dependen de ella.
La actora, sorprendentemente, se daba de baja de estos grupos arbitrariamente, generando un mal clima laboral entre sus pares y con sus superiores. Ello forzaba a su Supervisor a preguntarse cómo hacer para que la actora cumpliera su tarea, si no estaba integrada en estos grupos de tareas.
Aspectos Legales [arriba]
El Convenio 155 de la OIT, de carácter supralegal (art. 75 inc.22 CN; Ley 26.693), indica en el inciso c) de su artículo 3º que a los efectos del mencionado convenio: la expresión lugar de trabajo abarca todos los sitios donde los trabajadores deben permanecer o adonde tienen que acudir por razón de su trabajo, y que se hallan bajo el control directo o indirecto del empleador.
- La Resolución 21/20 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo establece en el párrafo cuarto de su artículo 1º que cuando los empleadores habiliten a los trabajadores a realizar su prestación laboral desde su domicilio en el marco de la emergencia sanitaria:
- El domicilio denunciado será considerado como ámbito laboral a todos los efectos de la Ley N° 24.557 sobre Riesgos del Trabajo.
- El art. 3 en su párrafo primero e incisos a), b) y c) de la Ley Nº 11.653 sanciona:
Cuando la demanda sea iniciada por el trabajador por entablarse indistintamente:
a) Ante el Tribunal del lugar del domicilio del demandado.
b) Ante el Tribunal del lugar de prestación del trabajo.
c) Ante el Tribunal del lugar de celebración del contrato de trabajo.
- Cabe recordar, en primer lugar, que el mentado trabajo a domicilio “es otra manifestación de la deslocalización de las prestaciones a un lugar externo” (FERNÁNDEZ HUMBLE, Juan Carlos; “Teletrabajo”, en Jorge Rodríguez Mancini (Coordinador), Derecho del Trabajo y descentralización productiva, Buenos Aires, La Ley, 2010, pág. 774).
- En tal inteligencia, el desplazamiento del lugar de prestación de tareas implica el de la relación misma que nace del contrato de trabajo. De esta forma, el domicilio del trabajador deviene un locus donde se asientan tanto la relación emergente del contrato como la actividad del empleador, configurando, entonces, un establecimiento (art. 6 LCT). De allí la regulación específica que ha previsto la Superintendencia de Riesgos del Trabajo para este tipo de circunstancias que afectan la modalidad de prestación de tareas y que se regulan por la Resolución 1552/12, no obstante, lo dispuesto por el art. 2º de la Resolución 21/20.
- Por ello, se configura allí un verdadero centro de imputación de normas que “regla las conductas de las partes” (conf. FERNÁNDEZ MADRID, Juan Carlos; Ley de Contrato de Trabajo. Comentada y anotada, Tomo I, Buenos Aires, La Ley, 2ª edición ampliada y actualizada, 2012, pág. 228)., desde que el empleador podrá ejercer los poderes exorbitantes al régimen común de los contratos, por tratarse de un establecimiento, una vez más, el ámbito témporo-espacial donde el titular de la mencionada posición contractual, y bajo cuya dirección se ordena como medio personal la prestación del trabajador, ejerce los poderes concedidos por los arts. 64 a 68 LCT. Dic
- La parte actora ha ejercido el derecho de opción que le asiste en orden a la modalidad que su prestación de tareas asumió al momento de su despido, optando por interponer su demanda ante el Tribunal de Trabajo correspondiente al domicilio de prestación de tareas. Siendo el mismo su domicilio particular sito en Avenida Presidente Perón Nro. 3943 Piso 1º Departamento “D” de la Localidad y Partido de José Clemente Paz, Provincia de Buenos Aires (art. 3 inc. b) Ley 11.653).
- Tal como señaló el maestro Justo López, el establecimiento constituye: una parte de la empresa diferenciada pero no independiente ya que está al servicio del fin total de aquélla -la empresa- (LÓPEZ, Justo; CENTENO, Norberto O.; FERNÁNDEZ MADRID, Juan Carlos; Ley de Contrato de Trabajo comentada, Tomo I, Buenos Aires, Ediciones Contabilidad Moderna, 1978, pág. 71).
- Arribados a este tramo del decisorio, las normas y la doctrina mencionadas muestran el acierto de la solución normativa prevista por el párrafo cuarto del art.1º de la Resolución 21/20 SRT.
- La simple lectura de los antecedentes reseñados da cuenta que la demandada ha incurrido en una contradicción, puesto que por un lado niega algo (la prestación de servicios por parte de la actora bajo la modalidad “home office”) que luego reconoce (el desempeño de la actora bajo dicha modalidad y la particular calificación que le acuerda al mismo, la que resulta ajena a un examen relativo a su acierto o desacierto en este tramo del proceso).
- Dicho extremo se refuerza a partir de la comunicación mediante correo electrónico de fecha 8 de mayo de 2020, donde la propia demandada procedió a aplicar una sanción a la accionante mientras se encontraba a disposición de la misma, una vez entrado en vigencia el Aislamiento social preventivo y obligatorio dispuesto por el Decreto 297/20, durante el cual, la propia demandada afirmó que: “la totalidad del personal implementó la modalidad de trabajo desde sus hogares, el llamado home office”. Destaco que la existencia de dicho correo se corresponde con los términos de la comunicación postal cursada por la demandada el día 11 de mayo de 2020.
- Lo expuesto es muestra clara que la parte actora ha ejercido el derecho de opción que le asiste en orden a la modalidad que su prestación de tareas asumió al momento de su despido, optando por interponer su demanda ante el Tribunal de Trabajo correspondiente al domicilio de prestación de tareas. Siendo el mismo su domicilio particular sito en Avenida Presidente Perón Nro. 3943 Piso 1º Departamento “D” de la Localidad y Partido de José Clemente Paz, Provincia de Buenos Aires (art. 3 inc. b) Ley Nº 11.653).
Finalmente, resulta contundente la doctrina legal de la Suprema Corte de Justicia de la provincia de Buenos Aires sobre el punto y el derecho que le asiste a la accionante (arts. 279 CPCC; 55 y 63 Ley Nº 11.653): La regla del art.3 del régimen adjetivo local es clara en cuanto a que el titular del derecho de elección de la jurisdicción en la cual se dirimirán los conflictos entre empleador y trabajador, es este último (SCBA L109.402, “Cuellar”, sentencia del 4-V-2011).
Notas [arriba]
* Abogada de la Universidad Católica Argentina (UCA), posee posgrados y especializaciones en Derecho del Trabajo (UCA), en Management de RRHH (Universidad Di Tella) y en Negociación ejecutiva (Texas University, Austin). Actualmente está terminando su doctorado en Ciencas Jurídicas UCA. Coordinadora del Posgrado de RRHH UCA, Profesora del Master en RRHH USAL, Master en Derecho Empresario UP y en las carreras de grado UADE, USAL, UCA en temáticas de Derecho Laboral, Relaciones Gremiales y Recursos Humanos. Es coautora del Manual de RRHH y RRLL en la empresa, Editorial Errepar 2014. Publicista en diarios la Nación, Clarín, El Cronista, Revista Apertura, I Profesional y distintos portales nacionales e internacionales en su especialidad. Disertante en Foros y Congresos de RRHH (ADHRA, IDEA, UCEMA, UCA, etc.).
[1] Trib. Trab. San Miguel - Nº 1, “Romero, Sharon Patricia c/ M M Directa S.A. s/reinstalación (sumarísimo), sentencia del 04/06/20, Cita digital: EOLJU191270A.
[2] Superintendencia de Riesgos del Trabajo. RIESGOS DEL TRABAJO. Resolución 1552/2012. Teletrabajo. Definición. Condiciones.
[3] ARTÍCULO 2°.- “Establécese que la Resolución de esta SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.) N° 1.552 de fecha 08 de noviembre de 2012 no resulta aplicable a los supuestos de excepción previstos en el artículo 1° de la presente.”
[4] Ley de Organización y Procedimiento de la Justicia Nacional del Trabajo. B.O. 12/09/69.
[5] Ley Provincial de Organización y Funcionamiento de los Tribunales del Trabajo. B.O. 16/08/95. Derogada
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