El Teletrabajo y los nuevos desafíos del Derecho del Trabajo
Apuntes a partir de la sanción de la Ley de Teletrabajo
Patricio Jorge Torti Cerquetti[1]
1. El Derecho del Trabajo y el Futuro del Trabajo [arriba]
El trabajo humano posee características que imponen su consideración con criterios propios, apoyados en principios de solidaridad, cooperación y justicia, comprendidos en nuestra Constitución Nacional en los arts. 14 bis y 75, incs. 19 y 22, los cuales consagran en relación de los trabajadores derechos mínimos de naturaleza protectoria junto con el deber del Estado de promocionar políticas consagratorias de justicia social, estableciendo, además, la aplicación de los tratados e instrumentos internacionales de la Organización Internacional del Trabajo -OIT-, que poseen carácter de derechos y garantías.
El Derecho del Trabajo surge entonces como un conjunto de normas que, teniendo en cuenta la hiposuficiencia de los trabajadores, busca componer el conflicto a través de la imposición de normas que garanticen la disminución de las tensiones a través de una legislación protectoria[2].
En otras palabras, se lo puede definir como el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones -pacíficas y conflictivas- que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones sindicales, cámaras empresariales y grupo de empleadoes, entre sí y con el Estado[3].
Tratándose de un derecho que regula las relaciones entre trabajadores y empleadores, los que se hallan en clara desigualdad, debido a la hiposuficiencia, desigualdad e inferioridad prenegocial del trabajador, el derecho laboral posee un fin tuitivo, proteger a los trabajadores en cuanto resultan ser la parte más débil en la relación laboral. Así nace el principio protectorio, enunciado expresamente en el art. 9 de la Ley de Contrato de Trabajo, pero diseminado todo a lo largo de la LCT y demás normas laborales, como un faro que orienta hacia donde dirigirse.
Entender los problemas actuales del Derecho del Trabajo exige analizar los fenómenos económicos, sociales, políticos y jurídicos, de forma conjunta con los cambios fundamentales acaecidos en el mundo y en nuestro país.
En tal sentido, uno de los mayores desafíos de cara al futuro del trabajo se halla en la adaptación a la transformación digital y la conectividad, en tanto modifican la relación tiempo y espacio del trabajo, haciendo que las personas puedan trabajar desde cualquier lugar y en cualquier momento.
Esta nueva gestión del tiempo de trabajo adquiere mayor relieve porque, en determinados supuestos, difumina -pero no suprime- la subordinación y dependencia del trabajador hasta el extremo de alimentar la falsa duda acerca de si se trata o no de una verdadera relación laboral.
Las nuevas formas de trabajo, mediadas por las Tecnologías de la Información y la Comunicación -TIC-, conllevan cambios en la creación, transformación, reemplazo y en algunos supuestos, la desaparición de puestos de trabajo.
De esta manera, al romperse la estructura clásica de trabajo en relación de dependencia, se torna necesario comprender con rapidez los cambios, sus posibles consecuencias y pensar las respuestas adecuadas a las necesidades emergentes. Para esto, resulta fundamental el diseño de políticas laborales que garanticen un futuro del trabajo equitativo, inclusivo y sostenible, promoviendo el trabajo decente.
El futuro del trabajo ofrece innumerables oportunidades para mejorar la calidad de vida de los trabajadores, ampliar las opciones disponibles, cerrar la brecha de género, revertir los estragos causados por las desigualdades a nivel mundial y mucho más. Sin embargo, nada de ello ocurrirá por sí mismo.
Los avances tecnológicos en diversas áreas –inteligencia artificial, automatización y robótica– darán origen a nuevos puestos de trabajo, pero quienes vayan a perder sus trabajos en esta transición podrían no estar del todo preparados para aprovechar las oportunidades emergentes.
En tal sentido, las competencias de hoy no se ajustarán a los trabajos de mañana y las nuevas competencias adquiridas pueden quedar desfasadas rápidamente.
Por otro lado, la ecologización de las economías creará puestos de trabajo a medida que se adopten prácticas sostenibles y tecnologías más limpias; por el contrario, otros puestos de trabajo desaparecerán cuando los países vayan reduciendo progresivamente sus industrias basadas en el carbón y en el uso intensivo de los recursos.
Estas posibilidades que nos brindan las mencionadas transformaciones deben ser aprovechadas para crear un futuro más prometedor y conseguir seguridad económica, igualdad de oportunidades y justicia social.
2. Aproximaciones al Teletrabajo. El caso de Argentina. Antecedentes [arriba]
La aplicación de las TIC en el mundo de trabajo ha generado nuevas formas de organización, entre ellas el teletrabajo, permitiendo mejorar las condiciones de empleo de muchos trabajadores.
La incorporación o adopción del teletrabajo conlleva cambios culturales y estructurales entre las relaciones de trabajo al no contar con la presencia física del trabajador.
Esto representa varios retos, como ser la utilización de otros canales de comunicación, el uso de diversas aplicaciones y herramientas digitales, el manejo remoto de los equipos de trabajo, por mencionar algunos.
Cabe señalar que actualmente, la gran mayoría de las empresas dispone de diversos medios para reemplazar la presencia física a través de la utilización de correos electrónicos, videoconferencias, aplicaciones, smartphones, etc. En esa misma línea, diversas plataformas digitales de trabajo colaborativo hacen posible compartir e intercambiar información y trabajar interactuando con otros.
En suma, con buena comunicación y trabajo en equipo coordinado, la distancia no se vuelve un impedimento para que una organización puede desarrollar sus funciones y alcanzar sus objetivos.
Ahora bien, la nueva organización laboral de las empresas aunada al auge de los avances tecnológicos de manera constante ha planteado fuertes debates, en lo que aquí interesa respecto del Teletrabajo, fundamentalmente, en cuanto a la necesidad o no de una regulación específica, recordando que en Argentina, la Ley Nº 20.744 de Contrato de Trabajo -LCT- y la Ley Nº 25.800[4] que ratifica el Convenio 177 de la OIT sobre “trabajo a domicilio”, refieren a todo tipo de trabajo a distancia, incluyéndose por tanto, el teletrabajo -aunque sin definirlo ni reglamentarlo de manera precisa-, buscando promover la igualdad de condiciones entre este tipo de trabajadores y los presenciales.
Desde el año 2003, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social facilitó “un espacio para el diálogo y el consenso, para reflexionar sobre el teletrabajo, sus alcances y la necesidad de una regulación normativa”. Ese mismo año se creó en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la Comisión de Teletrabajo, de carácter tripartito e interdisciplinario, cuya misión específica fue el desarrollo de un proyecto de ley de teletrabajo y el análisis profundo sobre las ventajas y desventajas del sistema.
En 2007, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social elaboró junto con una comisión interdisciplinaria y tripartita un proyecto de Ley de Teletrabajo en Relación de Dependencia, analizando ventajas y desventajas de este sistema de trabajo remoto, intentando justificar la necesidad de una ley y estipulando requisitos mínimos para la implementación del teletrabajo, que podrían ser objeto de mejora mediante cláusulas de negociación colectiva.
El proyecto de ley buscó convertirse en un piso mínimo sobre el cual las partes, ya sea individual o colectivamente, puedan negociar las condiciones específicas bajo las cuales se desarrolle el teletrabajo y por vía de las negociaciones colectivas contemplar, en particular, los regímenes de remuneración y jornada de trabajo, la promoción profesional y la formación en el trabajo[5].
En el 2008, a través de la Resolución 428, se creó la Coordinación de Teletrabajo, encargada de promover acciones tendientes a generar condiciones de trabajo dignas para los teletrabajadores, y en ese marco, se creó el Programa de Seguimiento y Promoción del Teletrabajo en Empresas Privadas (PROPET), el que será formalizado algunos años después. El PROPET fue creado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social para conformar un marco jurídico que, en ausencia de una ley que regule el teletrabajo en relación de dependencia, facilite la ejecución de la modalidad, mejorando la empleabilidad de los teletrabajadores.
Asimismo, se llevó adelante la ejecución del Programa de Certificación de Competencias en Teletrabajo que permite realizar un reconocimiento formal de la capacidad laboral de un trabajador mediante la evaluación de sus competencias y capacidad adquirida. El programa de certificación fue creado con el fin de promover el crecimiento de los teletrabajadores y mejorar sus oportunidades de inserción laboral.
Un año después, en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, se crea el Observatorio de Teletrabajo conformado por representantes del sector empleador y trabajadores, y por la OIT en calidad de organismo internacional asesor, con el objeto de elaborar un manual de buenas prácticas, que será publicado al año siguiente.
En 2010 el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social firma la “Declaración de lineamientos y compromisos en materia de teletrabajo, para la promoción de trabajo decente y como garantía de calidad laboral”.
En el año 2011 se elaboró el Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en el Teletrabajo, destinado a empresas del sector privado. Esta publicación fue redactada en consenso entre el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la Superintendencia de Riesgos del Trabajo -SRT-, las empresas participantes del PROPET, aseguradoras de riesgos del trabajo -ART- y sindicatos de las empresas del programa.
A partir de allí, se puede caracterizar al teletrabajo como “La realización de actos, ejecución de obras o la prestación de servicios en los términos de los arts. 21 y 22 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 -T.O. 1976- y sus modificatorias, en las que el objeto de contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información y de las comunicaciones -TIC-“[6].
En 2012 la Coordinación de Teletrabajo será trasladada a la órbita de la Secretaría de Empleo a través de la Resolución 147/2012.
A través de la Resolución 595/2013, se formaliza el programa PROPET como experiencia piloto de teletrabajo para empresas y el 16 de Septiembre de 2013, por iniciativa del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social se proclama el Día Internacional de la Promoción y Protección del Teletrabajo.
En el referido Programa, se detallan las características, requisitos mínimos y objetivos de la modalidad de prestación laboral del Teletrabajo, teniendo la Res. 595/2013[7] como objetivos específicos los siguientes:
“1) impulsar la implementación de plataformas de Teletrabajo en el sector privado, que permitan recoger diferentes experiencias, identificar dificultades prácticas y/o normativas, facilitar el desarrollo de soluciones y difundir las buenas prácticas;
2) evaluar el impacto del Teletrabajo en las relaciones laborales del sector privado, en las posibilidades de inserción socio-laboral y en la mejora de la empleabilidad de los teletrabajadores, y en el aumento de la productividad de las empresas;
3) promover, monitorear y propiciar la generación de condiciones de trabajo decente para los teletrabajadores.”
Posteriormente, en 2019 se confecciona el “Libro Blanco de Teletrabajo” junto con un proyecto de decreto validado tripartitamente en la Comisión de Diálogo Social del Futuro del trabajo para impulsar una reglamentación específica para los teletrabajadores en relación de dependencia.
Esta breve reseña realizada pone de manifiesto, por un lado, que lo concerniente al Teletrabajo y sus particularidades no resulta novedoso perse o de exclusivo tratamiento reciente, por otro lado, se evidencia el deseo de su regulación, considerando la necesidad actual de contar con un régimen específico de contrato de teletrabajo que contemple las particularidades de esta modalidad.
3. Nociones sobre Teletrabajo. Modalidad de trabajo y de organización del trabajo [arriba]
Para referirse al teletrabajo, se han utilizado términos como telecommuting -teledesplazamiento-, telework -trabajo a distancia-, networking -trabajo en red, flexible working -trabajo flexible-, todos ellos referidos a la actividad en sí, pero no a la particularidad de su prestación.
Haciendo una aproximación al tema, algunos autores señalan que para circunscribir el concepto de teletrabajo debe de acudirse a dónde y cómo se realiza este[8], mientras que otros lo refieran como el personal comprendido en la realización de trabajo a domicilio, aquel que es el que se lleva a cabo en la vivienda del obrero, o en un lugar elegido por él, o en la vivienda o local de un tallerista, para un patrono intermediario o tallerista[9].
Más allá de lo dicho, podemos afirmar que el teletrabajo es una forma de organización laboral por la cual el trabajador realiza una tarea prestando servicios o ejecutando un acto o una obra determinada, modalidad de trabajo que, por definición, se realiza a distancia, es decir que la sede de la empresa y el lugar en el que se encuentra el dependiente, están ubicados físicamente en sitios diferentes, pudiendo realizar su tarea totalmente en su domicilio o que durante algunos días de la semana preste servicio de manera presencial en la empresa sin la necesidad de concurrir diariamente al tradicional lugar de trabajo.
Para la organización y realización de esta modalidad de trabajo se requiere el uso de tecnologías de la información y de las telecomunicaciones denominadas TIC, que permiten procesar la información del trabajo realizado por el teletrabajador en el domicilio del trabajador o en un lugar o establecimiento ajeno al empleador.
El teletrabajo entonces podría ser definido como “la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los arts. 21 y 22 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976), y sus modificatorias, en las que el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador, o en lugares distintos del establecimiento o establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información y de las comunicaciones (TIC)”[10].
En torno a ello, cabe señalar que el teletrabajo va evolucionando hacia un nuevo concepto del lugar de trabajo que es flexible y global, cuya práctica permite trabajar en cualquier momento y desde cualquier lugar. Se orienta hacia la flexibilización de las formas y métodos de organización, a la aplicación del diseño organizacional como herramienta para atender la complejidad e incertidumbre, con lo cual se aleja de una racionalidad formal, una rígida jerarquía y una rígida división del trabajo, así como de rígidas normas de interacción formales[11].
Se desprende de lo dicho hasta aquí que el Teletrabajo implica, no solo una nueva forma de trabajo, sino además una nueva forma organizacional donde las dimensiones persona-espacio-tiempo-tic desempeñan un papel relevante.
Asimismo, se han destacado varias ventajas de este tipo de trabajo y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, con la dirección de Viviana Díaz -que hace presentaciones constantes en este sentido-, refiere que esta modalidad mejora la calidad de vida, ahorra dinero y tiempo, facilita la inserción de grupos vulnerables, permite disponer de mayor tiempo para otras actividades extralaborales, es una opción para evitar la excedencia y acompañar a la mujer durante la lactancia, es conveniente para padres con hijos pequeños y para personas que por diversos motivos deben permanecer más tiempo en sus hogares, permite a la mujer permanecer más tiempo con sus hijos menores, es una alternativa para los casos de catástrofes naturales, lo que quedó demostrado en el caso del atentado de las torres gemelas, en el ámbito urbano contribuye al mejoramiento del medio ambiente, y también al descongestionamiento de los caminos de acceso de las grandes ciudades, etc. Empero, tengo para mí que debe analizarse con cuidado si las circunstancias y la personalidad del futuro teletrabajador son las adecuadas para una modalidad con tendencia a estática laboral[12].
Al respecto, es importante resaltar que las nuevas formas de organizar el trabajo implican la flexibilización de la organización del mismo, los nuevos modos de empleo y las nuevas formas de relaciones del trabajo. No se trata solamente de los cambios en los procesos técnicos, sino también de los cambios en las relaciones interpersonales, en las comunicaciones y en los valores sociales y culturales.
Demás está decir que estas líneas no agotan de forma alguna el vasto contenido que comprende el Teletrabajo, empero sirven como una guía a fin de orientar al lector sobre esta modalidad de trabajo a distancia, mediado por las Tecnologías de la Información y la Comunicación -TIC-, con su potencial de oportunidades y ventajas para empresas, trabajadores, gobiernos y sociedad, tanto a nivel local como internacional.
4. La crisis por la Pandemia de COVID-19 como disparador o acelerador de la reglamentación del Teletrabajo a nivel nacional [arriba]
Profundamente preocupada por los alarmantes niveles de propagación de la enfermedad y por su gravedad, y por los niveles también alarmantes de inacción, la OMS determina en su evaluación que la COVID-19 puede caracterizarse como una pandemia[13].
En tal sentido, instó a todos los países sobre la necesidad de activar y ampliar sus mecanismos de respuesta de emergencia para frenar el COVID–19, aconsejando que estén en permanente contacto con su población de riesgo y les alerten de cómo pueden protegerse. También de localizar, aislar, y diagnosticar cada caso y establecer las medidas para proteger la salud y prevenir la propagación del brote.
En lo que refiere a nuestro país, el Poder Ejecutivo Nacional dicto el DNU 297/2020[14], decretando el Aislamiento Social Preventivo y Obligatoria -ASPO- para todo el territorio nacional y es por ello, que todas las actividades se vieron afectadas, empleándose una nueva manera de trabajar desde las casas de forma remota.
Desde esta perspectiva, la pandemia COVID-19 declarada ha profundizado la utilización de esta modalidad de trabajo en todo el mundo, y por supuesto en nuestro país, casi de manera espontánea y de conformidad a las condiciones y características propias de cada ámbito a fin de continuar -cuando fuera posible- con las tareas que se realizaban de manera presencial.
Ello así, por cuanto fue necesario replantear nuevas formas y modalidades de trabajo en aras de resguardar la salud de las personas involucradas, al mismo tiempo que se intenta minimizar el impacto económico que estos cambios producen, tanto a nivel nacional como internacional.
A la luz de esta circunstancia extraordinaria de nivel global que resulta ser la pandemia, se revitaliza y potencia la modalidad de teletrabajar, tornándose necesario legislar sobre tema. Deviene necesario entonces avanzar con una regulación del Teletrabajo, postergada durante años, que requiere de definiciones específicas, más allá de este proceso excepcional en el que nos hallamos inmersos y que incrementó su aplicación, en la inteligencia de garantizar los derechos de las personas trabajadoras.
A medida que avanza el aplanamiento de la curva de contagios del COVID-19 y se extiende el plazo en el que grandes segmentos de la sociedad argentina se encuentran en cuarentena, la política pública debe evaluar cómo serán los próximos pasos hacia una nueva normalidad.
Se sabe que los costos de la inacción frente al COVID-19 son muy altos, pero también se empieza a percibir que las políticas de mitigación y contención del virus llevan a una retracción del nivel de actividad pocas veces vista en la historia, y ello implica costos -no solo económicos, sino también sociales e incluso sanitarios en el mediano plazo- que deben ser considerados en el análisis. Como estos costos se concentran en las franjas vulnerables de la población, la situación demanda novedosas y potentes acciones de política pública[15].
En la valoración que debe realizarse por parte del Estado respecto del Teletrabajo, más allá de lo referido en torno a los costos, también debe sopesarse las diversas ventajas de la aplicación de la modalidad de teletrabajo, como la disminución de impacto ambiental por reducción de congestión de tráfico y emisiones de carbono, ahorro en costos y tiempo de transporte, disminución de la tasa de ausentismo laboral, promoción de una vida familiar, social y laboral más armónica, posibilidad de inclusión de grupos vulnerables, incremento de la productividad, fijación de horarios flexibles en función de las necesidades del puesto y los resultados esperados, trabajos por resultados u objetivos, etc.
Para desarrollar tales ventajas, la política pública deberá trabajar en varios frentes, desde mejorar la conectividad digital hasta incentivar el uso de dispositivos digitales en el hogar, pasando por readaptar las habilidades de las personas para que se intensifiquen los conocimientos sobre los beneficios y riesgos del uso de TIC en el hogar, en particular para segmentos de riesgo.
Lo sucedido a partir de la declaración de Pandemia del COVID-19 ha puesto en el centro del debate el potencial de teletrabajo, como eje de la política pública en un mundo laboral complejo y cambiante.
A mayor abundamiento, cabe señalar que además del teletrabajo, los efectos de interacción entre distintos sectores económicos, el peso de la informalidad, la distribución de las habilidades digitales, las normas sociales de uso del tiempo en el hogar; todas estas variables -y otras más- deberán pensarse en conjunto si se quiere minimizar el impacto negativo del COVID-19 en el mercado laboral.
En suma, se arriba a esta necesidad -real o virtual- de reglamentar el teletrabajo con urgencia y premura.
5. El Teletrabajo regulado. Apuntes sobre la ley de Teletrabajo en Argentina [arriba]
Ley Nº 27.555[16] establece el marco legal para los contratos desarrollados bajo la modalidad de teletrabajo, afirmándose que, existe dicha modalidad cuando la prestación de tareas sea efectuada total o parcialmente en el domicilio del trabajador, o en lugares distintos al establecimiento del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y la comunicación.
La nueva normativa examina los presupuestos legales para la regulación de esta modalidad laboral, donde el avance de la tecnología ha revolucionado las formas de organización del trabajo, permitiendo que se realicen las tareas de manera remotas de todas aquellas actividades que lo permitan por su naturaleza y características, debiendo ser materia de las negociaciones colectivas de trabajo de la actividad que los regula.
La ley establece que las personas que trabajen bajo esta modalidad, gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las que trabajen en forma presencial, y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial, respecto a la jornada laboral se pactará por escrito, el alcance de la misma, también recibirán capacitación necesaria, gozaran de todos los derechos colectivos y de representación sindical, los trabajadores podrán revocar en cualquier momento esta modalidad, asimismo, corresponde al empleador brindar protección adecuada de higiene y seguridad laboral.
Asimismo, se establece el derecho a la “desconexión digital” del trabajador, el cual implica la facultad de permanecer desconectado de los dispositivos digitales una vez cumplida la jornada pactada y/o durante los períodos de licencia, no pudiendo ser sancionado por hacer uso de tal derecho.
Se garantiza además, las tareas de cuidado a las personas que cumplan la actividad y acrediten tener a su cargo de manera única o compartida el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores, que convivan con el trabajador y requieran asistencia específica, debiendo el empleador otorgarle horarios de trabajo compatibles con esas tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada en caso de necesidad, bajo pena de considerarse discriminatorio cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización de parte del empleador que lesione los mencionados derechos. Cabe agregar al respecto que la ley prevé, mediante negociación colectiva, el establecimiento de pautas específicas para el ejercicio de ese derecho, quedando entonces delegadas las precisiones a una futura negociación sindical.
Por otro lado, se establece la “voluntariedad” y la “reversibilidad” de la modalidad de teletrabajo. De esta forma, la modificación de la modalidad presencial a la de teletrabajo no ha de poder ser impuesta por el empleador (salvo supuestos de fuerza mayor debidamente acreditada) y el trabajador deberá prestar consentimiento en forma escrita. Completando esta inteligencia, el trabajador tendrá derecho a modificar su decisión y a solicitar nuevamente la prestación de tareas de forma presencial en cualquier momento de la relación laboral.
El empleador deberá proporcionar al trabajador el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, quien también deberá asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja, delegando a los convenios colectivos las pautas a establecer para poder compensar a los teletrabajadores.
El trabajador será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador, procurando que estos elementos no sean usados por personas ajenas a la relación de trabajo, el trabajador no responderá por el desgaste normal del uso del producto o por el paso del tiempo.
El empleador deberá proveer el reemplazo o reparación de los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que por desperfectos, roturas o desgastes impidan la prestación de tareas, el tiempo que demande su reemplazo o reparación no afectará el derecho del trabajador a continuar percibiendo su remuneración habitual.
En cuanto a la representación colectiva de los trabajadores, la Ley Nº 27.555 asegura los derechos colectivos y de representación sindical de los trabajadores que se desempeñen bajo esta modalidad.
También se dispone que los accidentes ocurridos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo se presumen accidentes laborales, de conformidad con lo previsto en el art. 6 inc. de la Ley Nº 24.557.
Cuando los trabajadores realicen prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja. La contratación de personal extranjero bajo esta modalidad de trabajo que no resida en el país, requerirá la autorización del Ministerio de Trabajo de la Nación, y los convenios colectivos deberán definir el tope máximo para este tipo de contrataciones.
La nueva Ley de Teletrabajo comenzará a regir luego de 90 días contados a partir de la finalización del período de Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio -ASPO- vigente, incorporando el art. 102 bis a la Ley de Contrato de Trabajo, en el Titulo III “De las modalidades del contrato de trabajo” aprobado por la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.
En resumen, la regulación citada establece pautas de teletrabajo que pretenden apuntar a la generación de mejores condiciones laborales a través de las TICs, facilitar la empleabilidad de las personas teletrabajadoras, impulsar el teletrabajo como mecanismo de inserción laboral de personas con discapacidad, con problemas de adicciones en proceso de recuperación y de distintos grupos vulnerables, promover una mayor conciliación entre la vida personal, familiar y laboral de las personas que trabajan, entre otros objetivos.
6. Conclusión [arriba]
No hay duda que la revolución digital y tecnológica ha derivado en transformaciones significativas en las distintas formas en las que los particulares se relacionan, de lo cual no escapa la relación de trabajo. La consolidación de mercados globales cada vez más conectados, más exigentes y más competitivos, impulsan la adopción casi impuesta de la denominada economia del conocimiento.
Sin lugar a dudas, el trabajo remoto, trabajo conectado o teletrabajo es una herramienta que se adapta y acompaña la digitalización y las nuevas formas de trabajo. Implica un cambio cutural y no es menor reconocer que en nuestro país su implementación ha crecido de manera notoria. Evolucionamos hacia nuevos conceptos de lugar de trabajo y relaciones laborales.
El teletrabajo es una modalidad que genera una dinámica diferente en los equipos de trabajo y las relaciones interpersonales; produce nuevas oportunidades y reconvierte puestos que han quedado desactualizados. En ese sentido, presenta desafíos en cuanto implica una nueva cultura de organización laboral al fomentar la comunicación transversal, la formación de equipos de trabajo multidisciplinarios y remotos con horarios flexibles y trabajo por resultados.
En este contexto mundial laboral, potenciado por los efectos de la pandemia por COVID-19, el futuro del trabajo y del derecho laboral en su visión protectoria, requiere que desde el Estado haya un acompañamiento con políticas públicas, propiciando un ambiente de diálogo social, enmarcado y caracterizado por el trabajo decente.
Notas [arriba]
[1] Especialista en Derecho Judicial. Diplomado en Seguridad Social. Docente Adjunto de las materias Derecho de la Seguridad Social (UNLZ) y Derecho Constitucional I y II (UCES). Secretario de la Fiscalía Federal de Primera Instancia de la Seguridad Social N°1. Director de la Revista Argentina de Derecho de la Seguridad Social de la Editorial IJ Editores. Director de la Revista Temas de Derecho Laboral y de la Seguridad Social de la Editorial Erreius.
[2] Caubet, Amanda B. “Trabajo y Seguridad Social”. Erreius, 2019, pág. 1.
[3] Grisolía, Julio Armando, “Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, 2da. Edición, Tomo I, La Ley, 2017.
[4] Apruébase el Convenio sobre trabajo a domicilio, adoptado en la 83 Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo. B.O. 02
[5] El proyecto fue enviado al Honorable Congreso de la Nación sin obtener tratamiento legislativo dentro de los dos años, establecidos por la Ley 13.640 de Caducidad de Proyectos por lo que perdió su estado legislativo en 2009.
[6] Manual de buenas prácticas en teletrabajo”. Primera edición 2011. Bs. As. Organización Internacional del Trabajo. Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Unión Industrial Argentina. 2011.
[7] Conforme su art. 2.
[8] Altamira Gigena, Raúl E.: “Ley de contrato de trabajo” - Errepar - Bs. As - 2010 - pág. 172.
[9] Grisolía, Julio A.: “Derecho del trabajo y la seguridad social” - Ed. Abeledo Perrot - Bs. As. - 2011 - T. II - pág. 1244.
[10] “Teletrabajo decente en Argentina” - Ministerio de Producción y Trabajo - https://www.ar gentina.g ob.ar - Primer libro blanco nacional de buenas prácticas en teletrabajo, trabajo remoto y trabajo conectado.
[11] Díaz, Viviana, “Teletrabajo: Una Nueva Modalidad Organizacional, Colección Temas de Derecho Laboral Errepar (CTDLE). Diciembre 2013.
[12] Ferreirós, Estela M. “El teletrabajo, ¿es trabajo a domicilio?”, Doctrina Laboral ERREPAR (DLE). Agosto 2013.
[13] El Director General de la Organización Mundial de la Salud (OMS), el doctor Tedros Adhanom Ghebreyesus, anunció que la nueva enfermedad por el coronavirus 2019 (COVID-19) puede caracterizarse como una pandemia. Ginebra, 11 de marzo de 2020 (OMS).- “La OMS ha estado evaluando este brote durante todo el día y estamos profundamente preocupados tanto por los niveles alarmantes de propagación y gravedad, como por los niveles alarmantes de inacción. Por lo tanto, hemos evaluado que COVID-19 puede caracterizarse como una pandemia”.
[14] B.O. 20/03/20.
[15] Albrieu, Ramiro “Evaluando las oportunidades y los límites del teletrabajo en Argentina en tiempos del COVID-19” CIPECC https://www.cippec.or g/publicacion/ev aluando-las-oportu nidades-y-los-l imites-del-teletrabajo -en-argentina- en-tiempos-d el-covid-19/
[16] Sancionada el 30/07/2020.
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