La exposición se propone resaltar que el trabajador en las hipótesis de mobbing cuenta con el derecho de retener sus tareas, profundizando esta alternativa.
Denominada indistintamente en el ámbito laboral como “suspensión individual”, “abstención”, “retención” o “excepción de incumplimiento contractual”(1) autoriza al prestador de servicios a suspenderlos temporalmente ante incumplimientos contractuales previos o esperables del empleador, con sustento en la “exceptio non adimpleti contractus”, figura propia del derecho civil, aplicable, por varias razones, en el contrato de trabajo.
La mencionada excepción, receptada -básicamente- en el art. 1201 del Cód. Civ., establece: en los contratos bilaterales una de las partes no podrá demandar su cumplimiento si no probase haberlo ella cumplido u ofrecerse a cumplirlo o que su obligación es a plazo. En consecuencia requiere dos presupuestos para funcionar(2), que entiendo se presentan en caso de mobbig: exigibilidad de obligaciones recíprocas e incumplimiento.
El hostigamiento, en sus múltiples formatos, se configura esencialmente por medio de innumerables y persistentes incumplimientos de deberes que la ley de contrato de trabajo asigna al empleador: de buena fe, otorgar ocupación adecuada, indemnidad, ejercicio funcional del ius variandi, igualdad de trato. Todos encuentran su fundamento normativo en la cumbre del sistema jurídico argentino: instrumentos internacionales (Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, 1948, Declaración Universal de Derechos Humanos, 1948, El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, 1966, Convención Americana sobre Derechos Humanos -Pacto de San José de Costa Rica 1.969-, Convenio 111 de la OIT), constitución nacional (CN) arts. 14 bis, 16, 19, ley de contrato de trabajo (LCT) y leyes nacionales 23.592 y 25.013.
La actitud incumplidora y lesiva que asume el hostigador sea o no como estrategia de la organización para librarse de un empleado, merece en lo mínimo y ante la ausencia de una legislación nacional sobre la materia, poner al alcance del trabajador todos los medios que el derecho vigente le brinda para combatirlo y revertirlo, participando activamente en hacer realidad su derecho a un trabajo digno.
Considero que dos cuestiones trascendentales justifican hacer ese resalto: se trata de una conducta de autoprotección ante lo lesivo del hostigamiento y a su vez constituye otra vía para forzar el cumplimiento debido del contrato laboral, aspirando a la reposición en el puesto de trabajo en condiciones normales, independientemente de la reparación de los perjuicios(3).
II. Un breve repaso sobre la excepción de contrato no cumplido en el derecho del trabajo [arriba]
a) Su ubicación.
La “exceptio non adimpleti contractus” se encuentra regulada en los arts. 1201 y 510 del Cód. Civ.. Su origen en cuanto aplicación se remontaría al derecho romano, pero no como formulación expresa(4). Fueron los canonistas que la dedujeron de la regla de correlación entre obligaciones recíprocas y de la buena fe (falta a la palabra o a la fe dada) y los posglosadores, los que construyeron la teoría de la excepción a cual dieron el nombre por la que se conoce(5). López de Zavalía(6) destaca que la repulsa al dolo que el instituto contiene y que constituye su basamento histórico hace que aún no existiendo el texto del art. 1201 igualmente se daría la exceptio. Extrajudicialmente se trata de un mecanismo de autotutela o medio para forzar el cumplimiento de lo que es debido(7). En el ámbito judicial se trata de una excepción(8) articulada por quien es requerido para el cumplimiento de una prestación que debe, porque quien reclama también debe la suya. Los requisitos de procedencia en líneas generales son: funciona en el ámbito de los contratos bilaterales; abarca todo tipo de obligaciones: dar, hacer o no hacer; que las obligaciones del que demanda no estén sujetas a plazo o bien, si lo hubiere, existe peligro que no se cumplirían; que no ofrezca cumplir; que se haga valer de buena fe.
b) Su adopción.
La circunstancia que la LCT no la contenga expresamente no importa su prohibición ni autoriza a deducir una suerte de incompatibilidad con institutos del trabajo.
Aún antes de la sanción de la ley de contrato de trabajo original que la consagrara de manera expresa -pero limitada- en el art. 83 como luego de su derogación, la doctrina y jurisprudencia aceptaron su admisibilidad en el campo del derecho laboral. Es que el instituto civil supera el juicio de incompatibilidad(9) en tanto no se encuentra en la ley de contrato de trabajo una norma laboral que la excluya ni entra en pugna con los principios generales de la materia, al contrario, como se verá seguidamente su sustento puede encontrarse en ellos, idea que se refuerza si originariamente se admitió de modo expreso su ejercicio.
c) Sus fundamentos.
La “exceptio…” es un remedio congruente con la naturaleza sinalagmática de las relaciones laborales(10), cuyo principio fundamental es el intercambio de prestaciones asumidas y la necesidad de su cumplimiento simultáneo o recíproco. Por otra parte, se basa en la buena fe(11), en razón que resulta contrario a ella que aquel que no haya cumplido la prestación a su cargo exija la que le es debida por la contraria. Se reduce a “no cumplo si no cumples”. Comprende la buena fe objetiva- lealtad que apunta a la conducta correcta y la subjetiva a la creencia en una situación jurídica. La buena fe(12) se presenta intensamente en nuestra materia por tratarse de un contrato de duración, tipología, donde la lealtad mutua y el deber de previsión impregnan su ejecución, asimismo por el modo imperativo en que la propia regulación la impone, el componente personal que existe(13) y la desigualdad entre las respectivas posiciones de las partes(14).En la relación laboral se supera la mera vinculación económica por una existencial: las personas conviven en la comunidad laboral durante muchas horas de su vida. De allí que el modo o la forma de cumplir con el cúmulo de derechos y deberes que origina la relación o contrato de trabajo, se relacionan con la mutua confianza que debe existir entre las partes(15) desde el inicio hasta la extinción del contrato de trabajo y se traducen en mutua tolerancia, abstenerse de actuaciones que perjudiquen o agraven la situación de la contraria, dar avisos oportunos, lograr un objetivo común, enriquecerse, entre otros(16). Además, otorga una vía más al trabajador(17) para proteger la vigencia de sus derechos, volviendo operativo el principio de irrenunciabilidad. Vía que en manera alguna excluye o contradice otras, también idóneas, como son el reclamo judicial o la denuncia del contrato de trabajo. Se concreta como el ejercicio de una potestad específica de autotutela privada reconocida por el ordenamiento, un medio de presión para, sin acudir a los tribunales, obtener el cumplimiento de la obligación de la otra parte, facilitando un inmediato restablecimiento del equilibrio contractual.
La aplicación del art. 1201 del Cód. Civ. conduce a justificar la no prestación de servicios ante incumplimientos del empleador, pero el trabajador mantiene su potencia laborativa a disposición de aquel, comparando con las otras soluciones, tiene la innegable ventaja de no romper el vínculo(18), acorde con el principio establecido en el art. 10 LCT, en cuanto protege la estabilidad en el empleo, una de las finalidades esenciales del derecho del trabajo.
d) Su aplicación.
Debido a la diversa interpretación sobre las condiciones para su procedencia, se encontraron divergencias doctrinarias en cuanto a su concreta admisión.
Se puso en duda su procedencia cuando las prestaciones debían cumplirse en términos distintos(19), limitando su legítimo ejercicio por el trabajador para cuando el empleador no cumpliera al mismo tiempo determinadas prestaciones a verificarse en el instante mismo de comenzar el trabajo (facilitación de locales, materiales, instrumentos o prestaciones para la protección).
Al sustentarse en un incumplimiento por parte del empleador de sus obligaciones, el punto centrado en qué tipo de incumplimiento y respecto a qué obligación la habilitaba, generó tres posiciones bien definidas: una amplia(20), que admite la negativa para cualquier tipo de incumplimiento contractual; una intermedia(21) que la acepta para algunos, reconociéndola de manera explícita para dos supuestos: el de no pago de salarios e incumplimiento del deber de seguridad. También se expiden favorablemente para su ejercicio en caso de ejercicio abusivo del ius variandi(22). y la última que autoriza su procedencia para supuestos muy puntuales(23): violación del deber de seguridad que pone en peligro la salud o bienes del trabajador.
Como expresamos al comenzar dos son los presupuestos para que proceda la retención de tareas fundada en la “exceptio”: obligaciones recíprocas exigibles (no sujetas a condición -plazo-) e incumplimiento (la negativa es una consecuencia de éste).
El primero refiere a la existencia de un deber jurídico principal, válido y exigible que derive del contrato o de la ley. El incumplimiento es la inejecución del mismo, que puede ser atribuible o imputable a un factor subjetivo: dolo o culpa u objetivo, sin culpa(24).
a) Los deberes que derivan del contrato de trabajo:
El contrato de trabajo genera un conjunto de derechos y obligaciones recíprocos, que surgen de un complejo normativo, ocupando singular importancia los regulados entre los artículos 62 y 89 de la ley de contrato de trabajo. Constituyen el aspecto central de la legislación laboral tendiente a proporcionar un buen fin a la concertación de un acuerdo celebrado a propósito de la realización de un servicio o una obra(25).
Entre ellos encontramos deberes de conducta comunes a ambas partes o genéricos que se vinculan con el proceder de las partes en la ejecución del contrato, referidos a un obrar correcto de la persona a lo largo de toda la relación laboral, desde antes de su inicio y hasta luego de su extinción(26). Son los deberes de buena fe (art. 63), colaboración y solidaridad (art. 62). Concretamente procuran un proceder sincero, adecuado al mandato legal y funcional de las facultades y deberes, vedando conductas engañosas o que traduzcan un daño injustificado hacia el otro sujeto. Actuar calificado por las notas de colaboración y solidaridad(27), que importan un compromiso explícito en un proyecto común, sintiéndose partícipes de la comunidad laboral que integran, lo cual implica un papel activo para el logro de los intereses legítimos de la organización del empleador sin descuidar los propios del prestador de servicios.
Los restantes son deberes específicos al rol que asume cada parte en la relación y comprometen un determinado comportamiento, pueden consistir en obligaciones de dar, hacer o no hacer. La ley pone a cargo del trabajador los de: fidelidad, no concurrencia, responsabilidad por daños, obediencia, auxiliar o prestar ayudas extraordinarias. Y del empleador: recibir la capacidad de trabajo, otorgar ocupación efectiva, de indemnidad, pagar la remuneración, modificar funcionalmente las condiciones.
b) Los comprometidos en caso de mobbing.
1. Configuración del mobbing
El psicólogo Heinz Leyman introdujo el término mobbing(28) por el año 1.990, definiéndolo como una situación en la que una persona o, en raras ocasiones, un grupo, ejerce una violencia psicológica extrema de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras, en el lugar de trabajo, a fin de destruir las redes de comunicación de la víctima o su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que abandone el lugar de trabajo. Enumeró como conductas típicas(29) del mobbing las de aislamiento (incomunicación), extrañamiento (ostracismo, ignorancia) y desacreditación (desprecios, bromas, burlas, ataques, críticas) de la víctima.
Rubistein(30) señala que puede aparecer en forma directa o sutilmente, agregando a las anteriores: aislamiento físico, hostigamiento, falta de comunicación, propagación de conceptos peyorativos, otorgamiento de tareas humillantes o de difícil realización, retarlo públicamente, menoscabar su imagen, cambiarle constantemente las modalidades de trabajo, condiciones antiergonomicas, acusarlo injustamente, sabotearlo, molestar e interrumpir su trabajo, ridiculizarlo, agredirlo, impedir que utilice sanitarios. A lo que se añade también: no darle tareas, o las herramientas para su cumplimiento.
De modo que el fenómeno agrupa una serie de comportamientos que por acción u omisión persiguen la destrucción psicológica del dependiente. Se lo denomina indistintamente maltrato, hostigamiento o acoso psicológico, moral o laboral. El acosador puede ser el empleador, mandos medios o pares, intrascendente para desviar la responsabilidad que le cabe al primero sea por sí o por el hecho de su dependiente. La persecución puede obedecer a la eficiencia, nivel intelectual, posibilidades de ascenso o lucidez de la víctima.
El estrés laboral (fatiga emocional, mental y física) y el burn out “quemazón profesional” (desgaste, agotamiento profesional) se diferencian del mobbing en que ambos son causados directamente por el trabajo e independientemente de la subjetividad de quien lo dirige u organiza, vendrían a ser enfermedades profesionales no listadas(31).
En cuanto a las consecuencias(32) del mobbing se señalan daños a la salud física y psíquica del trabajador produciéndole, insomnio, estrés, depresión, adelgazamientos espectaculares, problemas endocrinos, cambios en la personalidad, desvalorización.
2. Los deberes incumplidos.
En consecuencia, el mobbing, en sus múltiples formas, se configura esencialmente por medio de innumerables y persistentes incumplimientos de deberes que la ley de contrato de trabajo asigna al empleador: de buena fe, otorgar ocupación adecuada, indemnidad, ejercicio funcional del ius variandi, igualdad de trato(33). Todos encuentran su fundamento normativo en la cumbre del sistema jurídico argentino: instrumentos internacionales, constitución nacional arts. 14 bis, 16, 19, ley de contrato de trabajo y leyes nacionales 23.592 y 25.013.
Deber de buena fe: de comportarse correctamente, sinceramente y conforme al mandato legal, cumpliendo lo prometido. Evitar conductas engañosas o que traduzcan un daño injustificado hacia el otro sujeto. Inexorablemente todas las acciones u omisiones que conforman el mobbing inobservan estos principios.
Otorgar ocupación: recibida la capacidad de trabajo, debe proveer una ocupación efectiva -art. 78 LCT-, garantizando tareas concretas al trabajador, teniendo en consideración su capacidad física, calificación o categoría profesional como las condiciones pactadas, incluyendo la provisión de todos los instrumentos y herramientas necesarias para cumplir. Encargar tareas por debajo de la categoría del dependiente o innecesarias, vergonzantes; encomendar labores sin proveer sus herramientas o bien suprimir la realización de labor por sola imposición, evidencian el incumplimiento de este deber.
Indemnidad: denominado también de previsión, es el deber de tutelar la integridad psicofísica del trabajador como sus bienes e intereses, con fundamento directo en la máxima “alterum non laedere” como en el principio protectorio. Se traduce en “quien se beneficia con la actividad del trabajador está obligado a garantizar la indemnidad de éste”. La LCT no utiliza esta denominación pero prevé varias normas que le dan contenido. Comprende la preservación de su salud -física, psíquica- y dignidad, el respeto a su intimidad, libertad de expresión y de conciencia e igualdad de trato. No debe asimilarse al deber de seguridad, éste es una especie.
El trato burlón, peyorativo, irrespetuoso hacia su persona, acciones, opiniones, ideas o creencias; asimismo el no trato e indiferencia sostenidos, van socavando su dignidad, libertad, bienestar psicológico y físico (por su incidencia psicosomática(34)), además de quebrantar el principio de igualdad que prima en la materia. La invasión del ámbito íntimo de la persona a través de la utilización ilegal de los sistemas de control o de su correo electrónico constituye una violación a su intimidad.
Ejercicio funcional del ius variandi: la ley faculta al empleador a modificar las condiciones de trabajo y a ejercer el poder de dirección funcional y razonablemente sin constituir una lesión para el trabajador. Los cambios de tareas inesperados, intempestivos e inexplicables traducen su inobservancia.
Cabe resaltar que el contenido de estos deberes lleva ínsito las directrices de funcionalidad, exclusión de toda forma de abuso del derecho y respeto a la dignidad del dependiente que la LCT, por mandato constitucional, estructura como freno y límite al ejercicio de todas las facultades del empleador.
De tal modo el mobbing es una suma de incumplimientos e infracciones a obligaciones válidas y exigibles en materia laboral.
3. La reacción por medio de la retención de servicios.
Resulta indudable que dichas obligaciones de conducta y de prestación, generadas el vínculo laboral, son de ejecución simultánea o concurrente a la de trabajar y que el mobbing en cualquiera de sus modalidades, sólo puede establecerse por medio de su violación e inobservancia sistemática.
De allí que el trabajador hostigado -que oportunamente dio avisos de la situación que padece- se encuentra legalmente habilitado a intimar para que cesen los comportamientos lesivos o se arbitren las medidas a tal fin y se le garantice el cumplimiento de su labor en condiciones dignas, funcionales, adecuadas a ley y a lo pactado, bajo apecibimiento de retener legítimamente sus tareas. De no obtener respuesta favorable se encuentra autorizado a concretar su apercibimiento suspendiendo su prestación con derecho a cobro de salarios y haciendo saber que así lo hará hasta que se le aclaren y garanticen las condiciones de labor.
Lógicamente esta conducta constituye un medio transitorio de presión, a efectos de que el empleador tome los recaudos necesarios y convenientes para restituir el contrato a las condiciones normales. Básicamente, el trabajador se autoprotege, deja de concurrir a un ambiente laboral que lo daña, aspirando a hacer cesar las conductas para el futuro y a que se cumplan íntegramente las prestaciones a cargo del empleador sin perder su fuente laboral y alimentaría. Si no logra una respuesta favorable emplazará bajo apercibimiento de darse por despedido e iniciar las acciones legales correspondientes, que escapan a este análisis.
Este proceder puede suscitar algunas inquietudes en relación a su (in)eficacia: no garantiza por sí ni la eliminación del hostigamiento ni la conservación del vínculo, y a los peligros de su ejercicio abusivo por parte del trabajador.
Considero que tales pareceres intentan desalentar su adopción desde una base de frágiles generalizaciones sobre algo imprevisible. En el universo propio de cada relación laboral, puede o no resultar. Además admitir que su adopción no garantiza su eficacia, no le resta vigor: existe, es una herramienta más, independientemente de sus consecuencias.
Por otro lado, la eventualidad de un ejercicio “abusivo” está presente en todos y cada uno de los derechos y facultades reconocidos por el ordenamiento jurídico. Circunstancia que no puede llevar a debilitarlos, negarlos o retacearlos, más cuando aquel concede los remedios para remediarlo.
Ante este nocivo flagelo se vuelve un imperativo moral brindarle al trabajador en lo mínimo -como expresamos al comienzo- todos los medios que el derecho vigente le brinda para resistirlo, entre los que se encuentra el analizado.
La idea de rescatar y resaltar esta figura de la retención de tareas como un elemento protector del dependiente y coadyuvante a la restauración real de lo que ordinariamente “debe ser” la ejecución del contrato laboral, participa de una orientación que reivindica al trabajador como ser humano, impone el deber de respeto que se merece y permite hacer realidad la vigencia de su derecho a un trabajo digno, programado por el artículo 14 bis de la constitución nacional.
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Notas:
*Prosecretaria Letrada de la Secretaria Laboral del Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de Córdoba. Ex becaria del Centro de Investigaciones Jurídicas y Sociales de la Facultad de Derecho de la U.N.C. Egresada de la Maestría del Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales (Universidad Nacional de Tres de Febrero).
(1) Etala C. A. “Las suspensión indirecta individual, retención de tareas o excepción de incumplimiento contractual en el derecho del trabajo”. Rev. de Derecho Laboral 2003-1, Rubinzal Culzoni. Sta. Fe. 2003.p.316. (2) Mosset Iturraspe, J. Medios para forzar el cumplimiento. Rubinzal-Culzoni- Sta. Fe. 1993, p.18 y ss. (3) La indemnización resarcitoria del daño como complementario de la ejecución normal de la prestación. Mosset Iturraspe J. Medios para…, ob.cit.p.36 y ss. (4) Según Mosset Iturraspe la exceptio no nace en el derecho romano por el desconocimiento que tenían de la dependencia funcional de las prestaciones de los contratos bilaterales y la preponderancia del formalismo sobre los aspectos éticos o morales. Ver en ob. Cit. pag.236 y sigs. En igual sentido sobre la ausencia de su formulación escrita Borda G.A. Tratado De Derecho Civil Argentino. Obligaciones.Tomo II. Perrot, Bs.As. 1976, p. 217. (5) Mosset Iturraspe J. Medios… ob.cit. P 237; Spota A.G. “La Exceptio non adimpleti contractus”. LL T.17, 1940. P 219 y ss.; Borda G.A. Tratado…ob. cit. p. 217 y ss. Lopez de Zavalía F.J. Teoria de los contratos. Parte general, Fideter, Bs.As, 1976, p. 363. (6) En Teoria de los… Ob.cit p.364 (7) Mosset Iturraspe J. Medios… Ob. Cit.p.12 yss., Couture Fundamentos del Derecho Procesal Civil. Depalma, Bs. As. 1958,p.9. (8) Mosset Iturraspe J. Medios… Ob. cit, p. 241.; Lopez de Zavalía en Teoria de los…,Ob. Cit. p.364, Piantoni M.A. “Apuntes sobre la exceptio non adimpleti contractus” Rev. LL 123-1966, p.1086; Spota A.G “La Exceptio…” Ob. Cit, p.227; Borda G. A. Tratado De…, Ob. Cit. p.218. (9) Justo Lopez “Incidencia del derecho civil en el derecho del trabajo”, LT XXX-p.202 y ss.; Etala C. A. en “Necesidad de Legislar sobre la suspensión indirecta”, LT XXXII-A 1984, p.2. (10) Fernandez Gianotti E. en “Abstención de la prestación laboral por incumplimientos del empleador o pretensión indebida de modificación de las condiciones de trabajo”. Derecho del Trabajo. LL 1978, p. 71; Etala C.A. en “Necesidad…” Ob. Cit p.2 y en “La suspensión…” ob. cit. p.316; Ferreiros E.M. en “Legitimidad de la retención de tareas del trabajador frente al incumplimiento patronal del pago de remuneraciones”, Doctrina Laboral XVII, 209-214, Errepar, 2003, P.448; Guisado H. C. en “Opciones del Trabajador frente al ejercicio abusivo del ius variandi”, Derecho del Trabajo –XLV.-B, p.1137.; Vazquez Vialard A. Tratado de derecho del trabajo, Astrea, Bs. As. 1982, T.3 p.732. Martinez Vivot J.J.Elementos del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Astrea, Bs.As., 2ed.1991, p.315. (11) Fernandez Gianotti, en “Abstención de la…” ob. cit. p.72; Ferreiros E.M. en “Legitimidad de la retención…” ob. cit. p. 448; Etala C.A. en “la Suspensión…” ob. cit. p. 314. Grisolía J. A. e Hierrezuelo R.D. Derechos y Deberes en el Contrato de Trabajo, Abeledo Perrot, Bs. As, 2008, p. 214. Grisolia J. A. en “Ejercicio Abusivo del Ius Variandi: Despido Indirecto y otras acciones”, Revista de Derecho Laboral, Rubinzal Culzoni, Sta Fe.2000-2, p.370; Grisolía J.A. e Hierrezuelo R.D en “Reforma de la ley 26.088 al art. 66 LCT. Las acciones del trabajador frente al ejercicio abusivo del ius variandi” revista Laboral, SADL, Bs.As.,VII-30 2006, p.28. (12) Se estima que en el honestum vivere, uno de los tres principios del derecho romano (junto con el alterum non laedere y suum cuique tribuere), está el germen de la buena fe. Ver Maza Miguel, “Los principios en el derecho del trabajo”. Tratado de Derecho del trabajo. Ackerman (director) Tosca (coordinador), Rubinzal Culzoni, Sta Fe, 2005,T.I.p.390 (13) Vazquez Vialard A. Tratado…,ob.cit. T.3, p. 595. (14) Fernandez Madrid, Juan Carlos. Ley de Contrato Comentada, Justo López, Norberto Centeno y Juan C. Fernandez Madrid, Contabilidad Moderna, Bs. As. 1978,p.133 citado por Grisolia J.A. y Hierrezuelo R.D en Derechos y Deberes…ob.cit., p.11. (15) Grisolia J.A. Hierrezuelo R.D. Derechos y Deberes…ob. cit. pag.14. (16) Vazquez Vialard A. Tratado… T.3, p. 595. (17) Etala C.A. “Necesidad…” ob. cit. p.2 y en “La suspensión…” ob. cit. p. 316; Krotoschin E. Tratado Práctico de Derecho del Trabajo. Depalma. Bs. As. 1977 Tomo II, p.207; Sverdlick A.L. en “Retención de tareas por el trabajador” LT-T.XXII ob. cit. p.303 y, Eyras C en “El incumplimiento de las obligaciones del empleador – La exceptio non adimpleti contractus”, citado por Sverdlick en ob.cit. p.303. Capón Filas R.E. Derecho Laboral, Platense, La Plata, Bs. As. 1980, p.338; Fernandez Gianotti en “Abstención…” ob. cit. p.73.; Katz E.R.en “Derecho a retener la prestación de trabajo”, Jurisprudencia Argentina,1967-I, pag.174; Lopez Justo, “El salario”, en el Tratado de derecho de trabajo dirigido por Deveali, La Ley, T.II, Bs. As. 1964, p.384; Pereira Morales F.L. “Ensayo sobre la aplicación de la “Exceptio non adimpleti contractus” en el contrato de trabajo”, Jurisprudencia Argentina, Doctrina 1967-VI, pag.920; Caparrós F. Tratado de Derecho…, Ackerman (director) Tosca (coordinador) Ob. Cit, p.81; Grisolía J. A. E Hierrezuelo R.D. Derechos y deberes…, ob. cit. p. 215. (18) Etala C.A. “Necesidad…” ob. cit. p.2 y en “La suspensión…” ob. cit. p. 316; Fernandez Gianotti en “Abstención…” ob. cit. p.72; Guisado H. C. en “Opciones del Trabajador frente…”, ob.cit, p.1138; Capón Filas R.E. Derecho Laboral...Ob.Cit. p.339; Eyras C en “El incumplimiento…”, citado por Sverdlick en “Retención de…” ob.cit. p. 303; Grisolía J. A. en “Ejercicio Abusivo…”, ob.cit.p.370; Grisolía J.A. e Hierrezuelo R.D en “Reforma de la ley 26.088…”, ob.cit. p.28. (19) Pereira Morales F.L. “Ensayo sobre la aplicación…” ob. cit. p.928 y ss; Deveali DT, 1972, pag 647 citado por Krotoschin en “Excepcion…” ob.cit. p..360 también citado por Katz E.R en “Derecho a…” ob. Cit. p.175 y por Fernandez Gianotti en “Abstención…” Ob. Cit. p.75; Cabanellas G. Contrato de Trabajo, Bs. As, 1963, Vol II pag. 585 citado por Fernandez Gianotti en “Abstención…” ob. Cit. p. 75 (20) Donde ubicamos a Capón Filas, ver en Derecho Laboral…, ob. cit, p..339; Etala Carlos A. en “Necesidad…” p..3 y en “La Suspensión indirecta individual…, ob.cit.p.. 320; Fernandez Gianotti en “Abstención…” ob. Cit. p. 66.; Caparrós F. “Obligaciones de las partes” en Tratado de derecho…Ackerman..., ob. cit., T.III, p.81 a 83. (21) Vazquez Vialard, A. Derecho del Trabajo y Seguridad Social, Depalma, 2ed., Bs. As. 1981, p. 396 y en Tratado de Derecho…,ob. cit, T.3, p. 731; Krotoschin E. Tratado Práctico…, Ob.cit. T.I. p. 227, 296 y Tomo II p.207 y en “Excepción de incumplimiento y el derecho al pago de remuneración”, LT XXI, p.360/363; Katz E.R en “Derecho a retener …”, ob.cit. p.176; Justo Lopez, Norberto O. Centeno y Juan C. Fernandez Madrid. Ley de Contrato de Trabajo Comentada. Contabilidad Moderna, Bs. As. 1978 Tomo I p. 390 y Tomo II p.452. Martinez Vivot, J.J. Elementos de...,ob.cit. p. 315; Grisolía, J.A. y Bozzo Graciela O. en “El deber de seguridad consagrado en el art. 75 de la LCT- Su incumplimiento: Consecuencias”, DT ,1990-B 1593, Grisolia J. A. en “Ejercicio abusivo…”, ob.cit.; Grisolia J.A e Hierrezuelo R.D en “Reforma de la ley 26088…”,ob. cit.; Sverdlick A.L en “Retención de tareas…”p. 303;Fernandez Madrid J.C. y Santiago. Práctica Laboral. Errepar, 2ed., Bs. As., 1995 p. 209. Guisado H.H en “Opciones del trabajador…”,ob.cit. p. 1136; Sappia J.J. en “Ius Variandi e irrenunciabilidad”, Libro del 1er Congreso Latinoamericano de derecho laboral, Alveroni, Cba. 2003, p.144.; Ferreiros E. en “Legitimidad de la retención…”, ob.cit., p. 448; Rubio V.-Piatti G, Manual de remuneraciones. Jurídica Cuyo, Mendoza 2000 p..359. Samuel M. O. “El poder empresarial. Ejercicio disciplinario” en Derechos y Obligaciones en el contrato de trabajo, Nuevo Enfoque Jurídico, Cba, 2006. p.402; Requena C. “Deberes de previsión y derecho de indemnización” en Derechos y Obligaciones en el contrato de trabajo…,ob.cit.,p. 224/226. (22) Especialmente: Grisolía J. A., Hierrezuelo R.D.; Sappia J.; Guisado H. C.; todos en cita anterior. (23) Pereira Morales F.L. “Ensayo sobre la aplicación…” ob. cit. p.928 y ss.; Brito Peret, Goldiin e Izquierdo. La reforma de la ley de contrato de trabajo. Ley 21297, Zavalía, Bs.As., 1976, p. 82 y Rodríguez Mancini Jorge (dir), Curso de Derecho del trabajo y de la seguridad social, 4° ed., Astrea, Bs. As., 2000 p. 395 citados por Etala A. A. en “la suspensión indirecta…” ob. cit, p. 315; Deveali DT, 1972, p. 647 citado por Krotoschin en “Excepcion…” ob.cit. p..360 también citado por Katz E.R en “Derecho a…” ob. Cit. p.175 y citado por Fernandez Gianotti “Abstención…” en Ob. Cit. p..75; Cabanellas G. Contrato de Trabajo, Bs. As, 1963, Vol II p. 585 citado por Fernandez Gianotti en “Abstención…”, ob. Cit. p. 75. (24) Mosset Iturraspe J. Los medios…, ob.cit.p.18 yss. (25) Sappia J.J. en “derechos y obligaciones de las partes en el contrato de trabajo”, Rev. del Colegio de Abogados de Córdoba, N° 2,1977, p.44 citado por Requena C. en Derechos y Obligaciones…ob. cit.,p.73. (26) Se señalan en el momento de su celebración: no ocultar la verdad ni falsearla; en su ejecución: obligación de expedirse, comunicar alteraciones de domicilio, congruencia con los propios actos; en su extinción: intimar previamente, detallar las causas o razones de la denuncia del contrato; luego de su extinción: devolución de instrumentos, viviendas, pago de la liquidación , entrega de certificación y constancias de aportes y contribuciones, entre otras. Vazquez Vialard A. Tratado de Derecho…,1982,Ob.cit. T.3.p.601 y ss.; Caparrós F. Tratado de derecho del Trabajo…ob. cit, Ackerman (director). Tosca (coordinador) p.15 y ss.; Grisolia J. A. e Hierrezuelo R.D. Derechos y Deberes en el Contrato de Trabajo…, ob cit. p.19 y ss. (27) Grisolia J. A. e Hierrezuelo R.D. Derechos y Deberes…, ob. cit. p.42 y ss.; Caparrós F. Tratado de derecho del Trabajo…ob. cit, Ackerman (director). Tosca (coordinador) p. 21 y ss. (28) Toselli C.A. y Ulla A.G. “El hostigamiento laboral (mobbing)”. Foro de Córdoba, año XVI-Nº 104, Advocatus , Cba, Febrero 2006, p.68. Grisolia J. A. e Hierrezuelo R.D. Derechos y Deberes en el Contrato de Trabajo…,ob. cit. p.425 (29) Grassis Pablo M. “ El acoso sexual o psicologico en el trabajo (mobbing)” capítulo del material entregado en la carrera de Posgrado, Especialización en Derecho del Trabajo, UNC, Cba, 2007 (30) Rubinstein Santiago. “El hostigamiento al trabajador como acoso psicológico. El mobbing.”, DT 2001-B, p.1630. (31) Grasis Pablo M. “El acoso moral o psicologico en el trabajo (mobbing)” capítulo del material entregado en la carrera de Posgrado, Especialización en Derecho del Trabajo, UNC, Cba, 2007. (32) Fallo de la Provincia de Río Negro anotado por Diaz Silvia E. “El mobbing como causal de despido” LL, 13/10/05, citado por Grasis Pablo M, en material citado.; Hirigoyen M.F. El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso, Paidos Contextos, Bs.As., 2001 citada por Grasis Pablo M en mat. cit. (33) Así también lo entendió la jurisprudencia, ver sent.en autos: “Llambir, María Elsa c/Aguas Cordobesas S.A- demanda”, Sala décima de la Cam. Trabajo, Cba. Sent.del 11/11/04; “Reinhold, Fabiana c/ Cablevsión S.A”, Cam.Nac.Trab. Sala 2, 12/10/07 citado por Grísolia J.A. e Hierrezuelo R.D. en Derechos y deberes…ob. cit.p. 431; “Duffey Rosario B. c/ Entretenimiento Patagonia S.A.” STJ Rio Negro, Sec. Lab. Nº 3, 06/04/05 (voto Dr. Lutz). (34) Hirigoyen M. F. El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso. Paidos Contextos. Bs..As., 2001.p.140
