Torres, Florencia 21-08-2020 - Las medidas autosatisfactivas. La necesidad de su recepción legislativa y su aplicación en el ámbito laboral 25-08-2020 - La Prevención de los Riesgos del Trabajo y el Deber de Seguridad en el centro del debate. La Resolución Conjunta Nº 5/2020 del Ministerio de Salud y Ministerios de Trabajo, Empleo y Seguridad Social 07-09-2020 - Los derechos de los sindicatos simplemente inscriptos otra vez sobre la mesa 18-09-2020 - Otras formas de discriminación diferentes a las mencionadas en el Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo 29-09-2020 - La Ley N° 27.555 de Teletrabajo. Hacia un Derecho del Trabajo con perspectiva de género
Breve análisis sobre el proyecto de ley sobre Teletrabajo en Argentina
Florencia Torres
“…no debe ser el mercado el que someta a sus reglas y pretensiones las medidas del hombre ni los contenidos y alcances de los derechos humanos. Por el contrario, es el mercado el que debe adaptarse a los moldes fundamentales que representan la Constitución Nacional y el Derecho Internacional de los Derechos Humanos de jerarquía constitucional, bajo pena de caer en la ilegalidad”. Corte Suprema de Justicia. Vizzoti, Carlos c/AMSA SA s/ Despido (2004)
Al día de la fecha, la Comisión de Legislación del Trabajo ha dado dictamen favorable al proyecto que regula el teletrabajo. Nos encontramos frente a un debate histórico donde el Congreso Nacional está debatiendo el marco regulatorio del teletrabajo. De sancionarse establecería pisos mínimos dejando a la negociación colectiva un amplio marco.
El home office o teletrabajo es la modalidad de trabajo caracterizada porque la prestación de tareas se realiza en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento del empleador, mediante la utilización de las tecnologías de la información y de la comunicación (TICs).
Hasta la fecha no existe normativa que lo regule específicamente, encontrándose normas aisladas.
Contamos con la Ley de Contrato de Trabajo, el Convenio 177 de la OIT sobre Trabajo a Domicilio y la Resolución 1552/2012 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo que enumera los elementos que debe proveerle el empleador al trabajador, tales como silla ergonómica, un matafuego, un botiquín de primeros auxilios, una almohadilla para ratón y 1 manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo. Debido a la actual situación de aislamiento social preventivo y obligatorio, quedo suspendida respecto a Higiene y Seguridad en la modalidad del teletrabajo o trabajo remoto conectado, a través de la Resolución 21/2020 durante el período de emergencia sanitaria DNU 260/20.[1]
La resolución 1.552/2012 de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo establece como uno de sus puntos relevantes que el empleador debe proveer a los trabajadores los siguientes elementos: -silla ergonómica. -extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123) -botiquín de primeros auxilios. -almohadilla para ratón (pad mouse). Asimismo, el empleador, previo consentimiento del dependiente, puede verificar las condiciones del lugar determinado por el trabajador para la ejecución de su tarea, a través de un profesional del área de Higiene y Seguridad de la Empresa, quien podrá estar acompañado de un técnico de la ART.
El comunicado de AAL
La Asociación de Abogados y Abogadas Laboralistas ha emitido un comunicado ¿Quién gana y quién pierde con el teletrabajo?[2] sobre el eventual dictado de una regulación específica sobre el teletrabajo
En ella expresa con acierto que:
“La modalidad de trabajo a distancia, o teletrabajo, en tanto se presta por la persona que trabaja fuera del establecimiento, pone en crisis la idea de trabajo como hoy lo entendemos, por cuanto la condición de trabajador con plenos derechos y protección adecuada se ve alterada por la propia dinámica de la modalidad de prestación. La persona que teletrabaja, que al igual que los demás trabajadorxs pone su fuerza de trabajo a disposición de un empleador a cambio de una remuneración, ve limitados, por la situación de aislamiento que la modalidad impone, derechos elementales tales como: la jornada limitada, al descanso entre jornadas, la intimidad, el ejercicio de sus derechos colectivos, la protección integral de su salud, la indemnidad psicofísica, la integridad de su salario, la separación entre la vida laboral y vida familiar sin injerencia patronal, entre otros, que ninguna normativa, por más protectoria que resulte, podrá compensar en su totalidad. No se advierte cuáles serían los beneficios que esta modalidad traería aparejados a lxs teletrabajadorxs, la que sólo resulta admisible en el actual contexto de emergencia sanitaria con aislamiento obligatorio, pero que sin duda requiere un análisis más profundo en cuanto a sus posibles consecuencias que el que se puede realizar en plazos tan breves como los que se pretenden imponer para el dictado de una norma jurídica general y obligatoria. Prueba de todo ello es la enorme cantidad de incumplimientos laborales relevados mediante denuncias efectuadas por trabajadorxs y sindicatos ante organismos administrativos y judiciales, por violación del orden público laboral, en el actual contexto de implementación unilateral del teletrabajo por parte de las empresas, cuando la actividad lo permite, sin las necesarias prevenciones que esta modalidad requiere. Los resultados que se avizoran dan cuenta de un enorme ahorro de las empresas en costos de producción, que no sólo no vuelven a lxs trabajodrxs sino que, por el contrario, son afrontados por estxs con sus propios ingresos, mermados en muchos casos por la pérdida de rubros remuneratorios que se han dejado de percibir, reducciones salariales acordadas, pérdida de adicionales, etc…”.
Sobre el proyecto de teletrabajo
Han sido muchos los proyectos que se han presentado para regular el teletrabajo. Al día de la fecha, la Comisión de Legislación del Trabajo ha dado dictamen favorable al proyecto que regula el teletrabajo, el cual de aprobarse entrará en vigencia tres meses después de que finalice el aislamiento. Consta de 20 artículos, los cuales pasaremos a analizar.
En su art. 1 establece que la presente ley tiene por objeto establecer los presupuestos mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo en aquellas actividades que, por su naturaleza y particulares características, lo permitan. Los aspectos específicos se establecerán por negociaciones colectivas.
En palabras de la Dra. Ana Isabel Pérez Campos:
“Parece que se nos olvida a menudo la versatilidad que han demostrado sindicatos, organizaciones empresariales y empresarios en el uso de dicho poder de creación normativa. Como han sido capaces de ponerse de acuerdo, incluso en momentos críticos, para ir dando forma a las condiciones de trabajo e ir adaptando las mismas a los cambiantes escenarios económicos o sociales en los que tienen que desenvolverse empresas y trabajadores. Y es que, como se verá a continuación, la creatividad, la versatilidad y la capacidad de adaptación de la negociación colectiva a diferentes realidades empresariales, la convierten en una herramienta fundamental para ajustar el ejercicio del derecho a la desconexión digital, al tejido empresarial español. El desarrollo del derecho a desconexión digital en el ámbito laboral por parte de la negociación colectiva, permitirá modular el derecho de todo empleado a no atender a las obligaciones derivadas de su trabajo a través del teléfono, el ordenador o cualquier otro dispositivo electrónico. En consecuencia, habrá que esperar a que la negociación colectiva adquiera un papel activo en la implementación del actual derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral. Las peculiaridades derivadas tanto de la naturaleza del trabajo como del trabajador, sin duda, la acreditan como la herramienta normativa idónea para concretar los modos y maneras de hacer efectivo este nuevo derecho”[3].
En su art. 2 establece que se incorporará al Título III el capítulo VI Del contrato de Teletrabajo. Asimismo, entiende que habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos del art. 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador mediante la utilización de tecnologías de información y comunicación.
En su art. 3 establece que las personas que trabajen bajo esta modalidad tendrán los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores que trabajen de forma presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que perciban bajo la modalidad presencial. Deja librado a los convenios colectivos prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo
En su art. 4 establece que la jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes.
Siguiendo a Ana Laura Alasia, Juan Ramón Macaluso, Flavia Carolina Moncada en el artículo citado: En el caso que nos ocupa, sin desconocer factores positivos, aunque transitorios, creemos que si analizamos la actividad del teletrabajador encontramos evidentes características de precarización. Hay en primer lugar, una confusión de productividad con carga de trabajo, lo que es aprovechado por el empresario para hacerle trabajar más horas al trabajador. Por ello, la aparente ventaja de flexibilización horaria no es más que un inconveniente a la hora de reconocer el tiempo de trabajo. Por su parte, se trasladan los costos que deberían corresponder a la oficina y se le quitan derechos al trabajador, haciendo nulo el accionar de los sindicatos, esto es así, pues si no saben dónde están los empleados, se dificulta la posibilidad de asociación (…) Por lo hasta aquí referido, entendemos que, para lograr consolidar el crecimiento de esta modalidad, la clave estaría dada en regularla y así evitar que no sea utilizada como instrumento de precarización laboral. Cabe advertir, que la mayoría de estas cuestiones, no son objeto de la ley de contratos de trabajo, sino más bien de los convenios colectivos.[4]
La Asociación de Abogados y Abogadas Laboralistas en su Comunicado expresó que la limitación de la jornada, deberá ser pactada previamente en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales, tomando en consideración la recomendación de la OMS que la establece en un máximo de cuatro horas.[5]
En su art. 5 establece el derecho a la desconexión, según el cual el trabajador tendrá derecho a no ser contactado y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral
Siguiendo a Ibarra Pérez, Oscar en el artículo de referencia
“… nuestro país no recepta en su legislación laboral el derecho a la desconexión, sin embargo, debido a su naturaleza se puede afirmar que el mismo es solo un desprendimiento de un derecho más amplio: la limitación de la jornada de trabajo (…) De esta manera y analizando a través del derecho comparado, vemos que la protección de la jornada diaria e incluso las vacaciones o licencias anuales están protegidas con rango constitucional, lo cual no implica solo el derecho de todo trabajador a ejercerlas, sino a ejercerlas de modo pleno y absoluto sin interrupciones, obstáculos ni limitaciones, sea cual fuere el modo u organización de trabajo”. [6]
Según el citado autor surge claramente que las normas reseñadas con antelación son herramientas idóneas para proteger y salvaguardar el derecho del trabajador a un descanso adecuado, reparador y libre de obstrucciones y comportamientos invasivos por parte del empleador. En otras palabras, el trabajador queda relevado de estar a disposición (art. 197, LCT) en el margen horario que exceda la jornada laboral. Por ello, consideramos que a pesar de no hacer una expresa y literal mención al derecho a "desconectarse", liberar al trabajador de estar a disposición de su empleador -tal como ordena la LCT- puede tener los mismos efectos legales y cumplir la misma función protectora.[7]
En el proyecto no se hace menciones a posibles sanciones en caso de incumplimiento por parte del empleador.
En el art. 6 establece que las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida el cuidado de menores de trece años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones la Ley N° 23.592. Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho.
El mencionado artículo no hace mención a ningún género en particular, lo cual propicia que las responsabilidades familiares sean compartidas, en la búsqueda real y no solamente formal de la igualdad entre hombres y mujeres. Se establece la presunción a favor del trabajador.
En ese sentido el art. 3 del Convenio 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares de la OIT expresa que
“1. Con miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, cada Miembro deberá incluir entre los objetivos de su política nacional el de permitir que las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales”.
Por su parte el art. 7 del mismo Convenio establece que
“deberán tomarse todas las medidas compatibles con las condiciones y posibilidades nacionales, incluyendo medidas en el campo de la orientación y de la formación profesionales, para que los trabajadores con responsabilidades familiares puedan integrarse y permanecer en la fuerza de trabajo, así como reintegrarse a ella tras una ausencia debida a dichas responsabilidades”.
Los arts. 7 y 8 del proyecto establecen los principios de voluntariedad y reversibilidad. En ese sentido, se establece la voluntariedad del traslado de una persona que trabaja de forma presencial a teletrabajo, así como la posibilidad de revocar ese consentimiento en cualquier momento de la relación. Asimismo, entiende que el incumplimiento de la obligación será considerado violatorio del art 78 de la LCT. La negativa del empleador dará derecho a considerarse despedido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.
El art. 9 y 10 establecen que el empleador debe proporcionar los equipamientos y el derecho a la compensación por mayores gastos de conectividad.
Siguiendo al comunicado de AAL creo que …Asimismo, deberá computarse como gasto, el uso de la vivienda de la persona que trabaja, el que deberá ser erogado, en la proporción correspondiente, por el/la empleador/a. Para el caso de que se violen tales obligaciones, se prevea el resarcimiento de daños y el reintegro de gastos al trabajador, como así también considerables sanciones para el empleador[8]. La norma nada dice sobre el tema
El art. 11 establece que el empleador deberá capacitar al trabajador, no pudiendo implicar mayor carga de trabajo, pudiendo realizarla en forma conjunta con la entidad sindical representativa y el Ministerio de Trabajo.
Los arts. 12 y 13 establece que los derechos colectivos y la representación sindical. Las personas que se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo, gozarán de todos los derechos colectivos. Serán consideradas, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quiénes trabajen en forma presencial; la representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios, en los términos de la Ley N° 23.551. Las personas que trabajan bajo esta modalidad deberán ser anexadas por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la asociación sindical.
La Asociación de Abogados y Abogadas Laboralistas en un Comunicado expresó que Deberán garantizarse los mismos derechos sindicales de las personas que trabajan en puestos presenciales, previéndose sistemas de afiliación de participación en asambleas, elección de representantes, postulación para cargos electivos y de representación y todos los previstos en las normas vigentes. La normativa debería autorizar, si el trabajador o trabajadora lo desea, la comunicación del sindicato con la persona y de ésta con el sindicato o sus representantes a través de los TICS utilizados por el trabajo.[9]
El art. 14 establece que la autoridad de aplicación dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo. El control del cumplimiento de esta normativa deberá contar con participación sindical. Asimismo, la autoridad de aplicación determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el art. 6°, inciso 2° de la Ley N° 24.557 (Riesgos de Trabajo). Los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes en los términos del art. 6° inc. 1° de la Ley N° 24.557 (Riesgos de Trabajo).
Adhiriendo a lo expresado en el comunicado de la Asociación de Abogados y Abogadas Laboralistas: En este punto no establece no habla ni expresa la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el art. 6°, inciso 2 de la Ley N° 24.557 (Riesgos de Trabajo), atendiendo especialmente al stress y los riesgos psicosociales.[10]
El art. 15 establece que los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio
El art. 16 establece que el empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma
El art 17 establece que cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja. En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para esta
El art 18 expresa el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación será́ la Autoridad de Aplicación de la presente ley y deberá dictar la reglamentación respectiva dentro de los 90 días. En el ámbito de su competencia se deberán registrar las empresas que desarrollen esta modalidad, acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina de las personas que desarrollan estas tareas, las que deberán informarse ante cada alta producida o de manera mensual. Esta información deberá ser remitida a la organización sindical pertinente. La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales relativas a las tareas cumplidas bajo la modalidad del teletrabajo se ejercerá conforme a lo establecido por Título III - Capítulo I, sobre Inspección del Trabajo de la Ley N° 25.877 y sus modificatorias. Toda inspección de la autoridad de aplicación, de ser necesaria, deberá contar con autorización previa de la persona que trabaja
El art 19 establece que la presente ley entrará en vigor luego de 90 días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio.
Sumado a ello, y siguiendo al Comunicado ¿Quién gana y quién pierde con el teletrabajo? Abogados y Abogadas Laboralistas. Junio 2020, entre los pisos mínimos que debería establecer la ley, se debería estipular que: En caso de trabajo no registrado, deberá establecerse que la entrega de una cuenta, enlace o clave de acceso a la plataforma de la empresa, constituye prueba suficiente de la relación de dependencia. Entre otros se debería establecer una serie de obligaciones registrales especiales en los libros contables de los empleadores que utilicen esta modalidad e impulsar el control ministerial y sindical.[11]
El teletrabajo y la Organización Internacional del Trabajo
A los fines de analizar el proyecto que se encuentra hoy en el Congreso es relevante tener en cuenta lo que ha dicho la Organización Internacional del Trabajo sobre el tema.
En ese sentido ha expresado que:
"El teletrabajo, incrementa la satisfacción personal del empleado: libres del trajín diario de tener que recorrer largas distancias, los trabajadores pueden encontrar más fácilmente un equilibrio entre la vida privada y el trabajo, y el tiempo que habrían perdido bloqueados en el tráfico puede ser dedicado a trabajar para la empresa. Los estudios demuestran que el teletrabajo reduce la rotación del personal, lo cual se traduce en el ahorro de miles de dólares en costos de formación y contratación de los nuevos empleados. Además, reduce considerablemente el absentismo, en un promedio de 63% de acuerdo con una síntesis de las investigaciones sobre este tema. Una de las razones subyacentes puede ser que muchos empleados que toman una licencia por enfermedad, en realidad no están enfermos, sino que se ausentan por motivos familiares, necesidades personales o a causa del estrés. La flexibilidad del horario ofrece la posibilidad a los teletrabajadores de encargarse de las obligaciones familiares, hacer las diligencias o programar sus citas sin perder un día completo de trabajo. El teletrabajo permite además que los empleadores ahorren dinero en el consumo de energía, bienes inmuebles y costos de reubicación. Las teleconferencias suelen estar mejor planificadas y más concentradas en el tema. Pero probablemente uno de los argumentos más fuertes a favor del teletrabajo puede ser expresado en una palabra: diversidad. "El teletrabajo también ofrece posibilidades a las personas con discapacidad que tienen dificultades para llegar al lugar de trabajo. Algunos empleadores completamente virtuales contratan personal a distancia sin haberlo visto, reduciendo la eventual discriminación a causa de la raza, la religión u otros motivos, implica enriquecer la reserva de talentos a la disposición de los empleadores. Los empleados que trabajan desde su casa además deben autogestionarse, disponer de un espacio de trabajo definido y entender que el teletrabajo no es un substituto del cuidado de los niños, aunque ayuda a los padres que trabajan a cumplir con sus responsabilidades familiares. Los horarios de trabajo deben ser programados en base a las necesidades de la familia. También es necesario disponer de políticas en materia de permisos flexibles y bien remunerados así como servicios sociales accesibles y de calidad tanto para las mujeres como para los hombres".[12]
Cecilia Anigstein, licenciada en sociología en Universidad de Buenos Aires y Doctora en Ciencias Sociales en Universidad Nacional de General Sarmiento explica que en la nota periodística citada que[13]:
“En primer lugar, la OIT festeja que el trabajo desde el hogar favorece una mejor conciliación entre vida familiar y vida laboral. ´ ¡Pareciera que el teletrabajo es feminista! ´, bromeó la investigadora, quien considera imposible esa conciliación ´sin servicios integrales provistos por el Estado´. Los estudios de trabajo críticos, con una perspectiva feminista, suelen atacar mucho esta idea, justamente porque ´el tipo de trabajo asalariado que se realiza en los países como el nuestro es precario, con largas jornadas y sin servicios de cuidado por parte de los Estados´.
En segundo lugar, la OIT menciona como beneficio que el teletrabajo genera menor estrés. “¿Qué es lo que sucede en términos reales? Todo lo contrario. Las personas terminan trabajando fines de semana, feriados, trabajan por las noches y tienen grandes dificultades para desconectar en sus momentos de descanso”, explicó Anigstein.
En tercer lugar, el organismo internacional celebra como característica del teletrabajo la mayor flexibilidad que permite en las opciones de vida, “cuando, en realidad -como sucede con el primer ‘beneficio’-, eso depende de los niveles salariales, del acceso a salud y educación y, fundamentalmente, del acceso a vivienda”, observó la socióloga. “Lo que vemos cuando empezamos a examinar en términos reales qué sucede con el teletrabajo es que hay más aislamiento social, empobrecimiento del vínculo entre pares y fragmentación de los colectivos gremiales”, agregó.
Por último, sintetizó la investigadora,
“la OIT menciona que el teletrabajo estaría generando una mayor inserción laboral de las mujeres y jóvenes, como se decía en los 90 con la reforma, porque ofrece trabajo de tiempo parcial, que puede realizarse desde el hogar y que permite manejar los horarios. Lo que vemos, en realidad, es que las oportunidades de empleo para mujeres y jóvenes de tiempo parcial son verdaderamente precarias”, lamentó.
Una oportunidad para derogar el art. 175 de la Ley de Contrato de Trabajo
El art. 175 se titula Trabajo a domicilio. Prohibición estableciendo que "Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia de la empresa".
Si bien pareciera existir una relación de género y especie entre el teletrabajo y el trabajo a domicilio, es interesante lo que ha expresado en su oportunidad la Dra. Pinto Varela en el artículo de referencia: Como puede observarse, la norma no se refiere al trabajo a domicilio previsto en el estatuto especial, esto es, la Ley N° 12.713, sino que apunta a la trabajadora que presta servicios en una empresa y a la cual se le encarguen trabajos para que los realice en su hogar. No hay duda de que la intención del legislador, tal como lo señalan Ackerman y Vinogradsky es privilegiar la ocupación de la mujer en tareas domésticas, y es el rol doméstico el protegido, no la mujer. De hecho, si leemos algunos autores que escribieron sobre el tema, en la década de los ochenta, podemos observar que en forma precisa hacen referencia a tal aspecto. Así, Martínez Vivot explicaba que el objeto del precepto es "evitar la sobrecarga de trabajo de la mujer, que de cualquier manera ocurre normalmente por sus quehaceres domésticos y sus obligaciones de familia". Manifestaciones éstas que, como señala Ackerman en el artículo citado, amén de que no podrían ser completamente válidas para las solteras sin hijos, además, parecen ignorar la función igualmente normal del hombre y su similar responsabilidad y participación en las obligaciones familiares. Podetti y Banchs sostenían que "se quiere evitar la violación de los límites de la jornada máxima de trabajo y también la incidencia salarial que ello supone en orden al pago de las horas suplementarias". Considero que la norma, en sí misma, es positiva en la medida en que rija respecto de toda persona trabajadora, sin distinción de sexos. En efecto, si la disposición legal tiene por fin evitar que, a través del encargo de labores fuera de la empresa, de algún modo se viole el límite legal de la Ley N° 11.544 de jornada de trabajo, sin las consecuencias y recargos salariales que ello trae consigo, es razonable que se aplique a todos los dependientes. Es decir, en todo caso, y si el propósito es evitar el exceso de la jornada legal en fraude a la normativa en materia de tiempo de trabajo, la prohibición debería tener carácter general y no el que tiene en la actualidad, en donde, en definitiva, incorpora una diferenciación entre el trabajo masculino y femenino en detrimento de este último, pues fomenta, indirectamente, la discriminación en el acceso al empleo.[14]
Asimismo, concluye que:
“La invocada protección de la mujer, a través de la prohibición de determinadas tareas y el establecimiento de condiciones de trabajo diferenciadas, fundadas sólo en su sexo, afecta directamente las garantías constitucionales de la admisibilidad en el empleo consagrada en el art. 16 sin otra condición que la idoneidad. Y el derecho a condiciones dignas y equitativas de labor, previsto en el art. 14 bis de nuestra Carta Magna. En efecto, las disposiciones legales que en este artículo cuestionamos resultan anacrónicas y tienden a mantener las conductas de discriminación en el acceso al empleo, en la diferenciación en el pago de salario y en el acceso a puestos calificados. La realidad actual para el trabajo femenino, a pesar de las normas protectorias internacionales y nacionales que mencionamos, sigue siendo desfavorable respecto de la mano de obra masculina. Como señala Vinogradsky, y surge del informe de la OIT La hora de la igualdad en el trabajo, a nivel mundial y según las estadísticas, en general: -la remuneración de la mujer es inferior a la del hombre, cuyos porcentajes varían según se trate de un país más o menos desarrollado; -existe un acceso desigual a los puestos de trabajo estables: de hecho, en la mayoría de los países en los que se hizo el informe los trabajos a jornada parcial estaban ocupados principalmente por mujeres y en los países periféricos la mayoría de las mujeres trabaja en el sector agropecuario y en el sector informal; -se verifica discriminación en la enseñanza: dos tercios de los analfabetos adultos que hay en el mundo son mujeres, y ésta es una de las causales principales de pobreza y subempleo de la mujer; -el porcentaje de hogares encabezados por mujeres aumentó en todo el mundo y aquellos hogares con niños pequeños se encuentran entre los más pobres; -los estereotipos sociales demuestran la segregación personal y el llamado "techo de cristal", es decir, el impedimento de hecho o las limitaciones que muchas veces tiene el personal femenino de acceder a puestos jerárquicos o de dirección. Por ello señala Márquez Garmendia que la vigencia real del principio de igualdad exige como complemento de la igualdad formal el logro de la igualdad sustancial, en los hechos, por lo cual la prohibición de discriminación consiste no sólo en la sanción de conductas discriminatorias, sino que incluye también acciones que persigan consecuentemente la gradual erradicación de las causas que provocan la discriminación sistemática respecto de ciertos colectivos, como en el caso de las mujeres trabajadoras (...) Hay mucho por hacer, los estereotipos o la distribución de roles tradicionales no se modifican de un día para otro, aún podemos observar que en numerosas convenciones colectivas se sigue utilizando el femenino para referirse a labores de menor jerarquía y el masculino para las de cargos más altos; que subsisten situaciones de desigualdad real que nos llevan a justificar, en forma temporaria, acciones positivas como las del cupo femenino, pero lo cierto es que la meta final debe ser lograr que toda persona trabajadora, con independencia del sexo, tenga derecho a desarrollar una actividad productiva en condiciones de equidad y de acuerdo a su capacidad, sin menoscabo de sus responsabilidades familiares… ".[15]
Por los fundamentos antes expuesto, entiendo que este artículo de nuestra Ley de Contrato de Trabajo debería ser derogado.
Si bien el teletrabajo no es una modalidad de trabajo novedosa, ha llegado para quedarse, como una forma para salir de la crisis económica que trajo aparejada la pandemia del COVID-19 y evitar que se pierdan fuentes de trabajo. En nuestro país había cobrado impulso recientemente durante la pandemia de la Gripe A durante el año 2009.
En este punto, como expresa el Dr. Aníbal Cuadrado: En tal sentido, y en el marco del futuro del trabajo, resulta imperioso una regulación específica que complemente la Ley de Contrato de Trabajo y la promoción de la negociación colectiva, para abordar aspectos especiales de esta modalidad, tales como la jornada, la puesta a disposición y el derecho a la desconexión, la productividad, el uso de las facultades de control, organización y dirección del empleador con anclaje en el respeto de la intimidad, privacidad y la dignidad de la trabajadora y el trabajador, la igualdad entre trabajadores presenciales y a distancia, las condiciones de higiene y seguridad en que debe prestarse las tareas y los alcances de la responsabilidad del empleador en ello, la cobertura de riesgos del trabajo, la provisión de herramientas, el reintegro de gastos etc.[16]
A la hora de adoptar medidas para generar empleo es importante la Recomendación 205 de la OIT, la cual proporciona orientaciones para generar empleo y trabajo decente a los fines de la prevención, la recuperación, la paz y la resiliencia con respecto a las situaciones de crisis provocadas por los conflictos y los desastres.[17] Un aspecto transcendental de la recomendación 205 es el que se refiere a la legislación laboral al emprender la recuperación después de una crisis. Allí establece que los Miembros deberían, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas: a) revisar, establecer, restablecer o reforzar la legislación laboral, según sea necesario, incluidas las disposiciones sobre la protección de los trabajadores y la seguridad y salud en el trabajo, en consonancia con la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento (1998), y las normas internacionales del trabajo aplicables; b) asegurar que la legislación laboral favorezca la generación de oportunidades de empleo productivo y libremente elegido y de trabajo decente Sin lugar a dudas, la recomendación 205 de la Organización Internacional del Trabajo puede servir como guía a la hora de diseñar políticas a largo plazo para salir de la crisis que no tiene antecedentes de tal magnitud.
Como dijo Albert Einstein:
“Es más fácil desintegrar un átomo que un prejuicio”. Existen muchos prejuicios sobre el teletrabajo. Es esencial que la normativa que se dicte tenga como centro la protección del trabajador como persona humana, sujeto de preferente tutela constitucional, conforme lo tiene dicho nuestro máximo tribunal en diversos precedentes, establezca pisos mínimos y permita que las pautas en el caso concreto sean discutidas a nivel colectivo debido al mundo del trabajo heterogéneo que tenemos.
Siguiendo a María Eugenia Basílico en el artículo referenciado: La falta de una normativa específica del teletrabajo nos impide gozar de los beneficios que esta modalidad laboral ofrece y evitar los perjuicios que acarrea su incorrecta implementación. Al reglamentar el teletrabajo y la jornada laboral no estaremos haciendo más que adaptarnos a una realidad que está para quedarse y que responde a una generación de trabajadores para quienes el bienestar profesional está inexorablemente ligado a la posibilidad de poder desarrollarse como personas en su plenitud. La pandemia actual ha demostrado que el teletrabajo es una modalidad laboral factible y en muchos casos indispensable. Es por ello que su regulación no puede continuar dilatándose. Se vuelve hoy más necesaria que nunca la acción coordinada de un teletrabajador responsable, de un empleador que implemente las políticas internas necesarias y de un estado que incentive esta forma de trabajar.[18]
La desconexión digital en España: ¿un nuevo derecho laboral? The digital disconnection in Spain ¿A new labor Law? Dra. Ana Isabel PÉREZ CAMPOS Universidad Rey Juan Carlos. Madrid en Anuario Jurídico y Económico Escurialense, LII (2019) 101-124 / ISSN: 1133-3677 publicado en https://dial net.un irioja.es/ servlet/articulo ?codigo= 6883975
El teletrabajo: ¿otra cara más de la precariedad laboral? por ANA LAURA ALASIA, JUAN RAMÓN MACALUSO, FLAVIA CAROLINA MONCADA Diciembre de 2008 www.sa ij.jus. gov.ar Id SAIJ: DACC080116
Comunicado ¿Quién gana y quién pierde con el teletrabajo? Abogados y Abogadas Laboralistas. Junio 2020
Fuente EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN. LIMITACIONES DE LA JORNADA LABORAL EN LA ERA DEL TELETRABAJO. Ibarra Pérez, Oscar. Publicado en: La Ley Online Cita Online: AR/DOC/1813/2020
Fuente DISCRIMINACIÓN POR GÉNERO. ALGUNAS REFLEXIONES ACERCA DE LA NECESIDAD DE REFORMAR LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO. Autor: Pinto Varela, Silvia Esther Cita: RC D 2450/2012 Tomo: 2008 2 Discriminación y violencia laboral - I. Revista de Derecho Laboral
Trabajo a distancia, remoto o a domicilio en el marco de la crisis sanitaria
Autor: Aníbal Cuadrado Cita: RC D 1493/2020. Rubinzal Culzoni
Recomendación 205. Art 1
El teletrabajo… no dejemos pasar la oportunidad Por María Eugenia Basílico Publicado el: 22/04/2020 El Dial
[1] https://www.argentin a.gob.ar/ trabajo/teletra bajo.
[2]Comunicado ¿Quién gana y quién pierde con el teletrabajo? Abogados y Abogadas Laboralistas. Junio 2020.
[3] La desconexión digital en España: ¿un nuevo derecho laboral? The digital disconnection in Spain ¿A new labor Law? Dra. Ana Isabel PÉREZ CAMPOS Universidad Rey Juan Carlos. Madrid en Anuario Jurídico y Económico Escurialense, LII (2019) 101-124 / ISSN: 1133-3677 publicado en https://dialnet.u nirioja.es/se rvlet/articu lo?codigo =6883975.
[4] El teletrabajo: ¿otra cara más de la precariedad laboral? por ANA LAURA ALASIA, JUAN RAMÓN MACALUSO, FLAVIA CAROLINA MONCADA Diciembre de 2008 www.saij .jus.gov. ar Id SAIJ: DACC080116.
[5] Comunicado ¿Quién gana y quién pierde con el teletrabajo? Abogados y Abogadas Laboralistas. Junio 2020.
[6] Fuente EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN. LIMITACIONES DE LA JORNADA LABORAL EN LA ERA DEL TELETRABAJO. Ibarra Pérez, Oscar. Publicado en: La Ley Online Cita Online: AR/DOC/1813/2020.
[7] Fuente EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN. LIMITACIONES DE LA JORNADA LABORAL EN LA ERA DEL TELETRABAJO. Ibarra Pérez, Oscar. Publicado en: La Ley Online Cita Online: AR/DOC/1813/2020.
[8] Comunicado ¿Quién gana y quién pierde con el teletrabajo? Abogados y Abogadas Laboralistas. Junio 2020.
[9] Comunicado ¿Quién gana y quién pierde con el teletrabajo? Abogados y Abogadas Laboralistas. Junio 2020.
[10] Comunicado ¿Quién gana y quién pierde con el teletrabajo? Abogados y Abogadas Laboralistas. Junio 2020.
[11] Comunicado ¿Quién gana y quién pierde con el teletrabajo? Abogados y Abogadas Laboralistas. Junio 2020.
[12] https://www.ilo. org/global/a bout-the-ilo/ne wsroom/new s/WCMS_2081 61/lang--es/inde x.htm.
[13] https:// www.pagina12.co m.ar/270719- coronavirus-e l-teletraba jo-llego-pa ra-queda rse.
[14] Fuente DISCRIMINACIÓN POR GÉNERO. ALGUNAS REFLEXIONES ACERCA DE LA NECESIDAD DE REFORMAR LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO. Autor: Pinto Varela, Silvia Esther Cit-a: RC D 2450/2012 Tomo: 2008 2 Discriminación y violencia laboral - I. Revista de Derecho Laboral.
[15] Fuente DISCRIMINACIÓN POR GÉNERO. ALGUNAS REFLEXIONES ACERCA DE LA NECESIDAD DE REFORMAR LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO. Autor: Pinto Varela, Silvia Esther Cita: RC D 2450/2012 Tomo: 2008 2 Discriminación y violencia laboral - I. Revista de Derecho Laboral.
[16] Trabajo a distancia, remoto o a domicilio en el marco de la crisis sanitaria. Autor: Aníbal Cuadrado Cita: RC D 1493/2020. Rubinzal Culzoni.
[17] Recomendación 205. Art 1.
[18] El teletrabajo… no dejemos pasar la oportunidad Por María Eugenia Basílico Publicado el: 22/04/2020 El Dial.
