El principio de igualdad y el rol de la mujer en el ámbito laboral

Por Mercedes Balado Bevilacqua

I. Principios y Derechos Fundamentales en el Derecho del Trabajo [arriba] 

1. A. Concepto y función

Los principios del derecho del trabajo son la concreción de valores universales que forman la base sobre la cual se afirma el ordenamiento jurídico laboral. Su función es orientar al legislador/a - delimitando su actuar- y a quien debe interpretar la norma, proveyendo reglas orientativas e incluso normativas en caso de carencia de regulación. Asimismo, preserva la unidad sistémica del derecho, armonizando la política legislativa y judicial.  

Por su parte, los derechos fundamentales del trabajo son aquellos que poseen los/las trabajadores/as, tales como el derecho a la libertad sindical, a no ser discriminado/a en el ámbito laboral, entre tantos otros, y que por sus características e importancia se aplican a todas las personas del mundo que se desarrollen en dicho ámbito o que deseen hacerlo, lo cual les otorga el carácter de universales. En virtud de ello, deben ser respetados por todos los países, con independencia de su condición económica, política, social, etc. Sus funciones principales son las de evitar perjuicios a los/las trabajadores/as en el desarrollo de sus tareas, así como también garantizar un ambiente laboral de libertad,  igualdad y libre de cualquier tipo de hostilidad.

II. Principio de Igualdad [arriba] 

2. a. Concepto. Igualdad formal e igualdad material.

El principio de igualdad es uno de los Principios Fundamentales del Derecho del Trabajo, y está vinculado con la idea de que todos los seres humanos son iguales en dignidad y derechos, independientemente de sus diferencias.

Este principio fundamental es receptado por nuestra Constitución Nacional (“CN”) en el art. 16[1], y también se encuentra consagrado en el art. 17[2] de la Ley de Contrato de Trabajo (“LCT”) prohibiendo cualquier tipo de discriminación entre los/las trabajadores/as, complementado por el art. 17 bis[3] del mismo cuerpo legal, que asume la creación de desigualdades por parte de la legislación laboral, pero con el objeto de compensar las que de por sí se dan en la relación de empleo.

Cuando se hace referencia a la igualdad, generalmente se la divide en dos variantes:

Igualdad formal: Se basa en la idea de que en igualdad de situaciones, el trato debe ser el mismo. Sin embargo, este concepto no tiene en cuenta que en determinados casos en los cuales existen diferencias, como en el ámbito laboral, se requiere un tratamiento especial.

Igualdad de oportunidades: Reconoce la existencia de las disparidades  individuales y de grupo, y es consciente de las desventajas que de ellas se derivan. Por ello, entiende que es necesario un trato diferenciado para compensarlas.

Un mecanismo para lograr esta clase de igualdad son las medidas de acción positiva que se requieren por parte de los Estados a fin de garantizar a las personas que se encuentren en desigualdad de condiciones, las mismas posibilidades de empleo que las del resto de los/las trabajadores/as. Este tipo de medidas son conocidas como discriminación inversa y pretenden compensar una situación de desventaja estructural e histórica con relación a los sectores más vulnerables para lograr - de esta forma - un equilibrio en la sociedad.

2. b. La igualdad de género: Breve análisis

El término “genero” no está exento de controversias. Usualmente se identifica a dicho término como un sinónimo de “sexo”, como si ambos significaran lo mismo, pero en la actualidad, la mayoría de los doctrinarios que estudian esta temática coinciden en que se los puede diferenciar muy claramente a uno del otro.

Frecuentemente, se identifica al sexo como las características que poseen los seres humanos de carácter físico, biológico, fisiológico y anatómico que hacen que se los pueda definir como un hombre o como una mujer, condiciones que vienen dadas por la naturaleza, desde su nacimiento[4].  

Sin embargo, a partir del año 1972 es introducido en las Ciencias Sociales el término “género” por parte de la destacada socióloga inglesa Ann Oakley, en su tratado “Sexo, Género y Sociedad”[5], distinguiendo dicho concepto del de “sexo”.

Con base en dicha línea interpretativa, Alda Facio[6]  sostiene que “el concepto de género alude tanto al conjunto de características y comportamientos, como a los roles, funciones y valoraciones impuestas dicotómicamente a cada sexo a través de procesos de socialización, mantenidos y reforzados por la ideología e instituciones patriarcales”[7], es decir que cuando hablamos de “género”, nos referimos a una construcción sociocultural que varía acorde a lo que la sociedad, en un determinado tiempo y lugar, considera como “femenino” o “masculino”.

Como consecuencia de lo expuesto, si nos referimos a “igualdad de género” estamos hablando de un tipo de igualdad que exige la eliminación de la subordinación de las mujeres a los varones, subordinación que se basa en una construcción de tipo social, y no biológico. Por lo tanto, si la mujer se encuentra en desigualdad de condiciones con relación al varón y es discriminada por su género, ya sea en el ámbito laboral o en cualquier otro, no es porque ella sea inferior biológicamente sino que a lo largo de la historia se ha ido construyendo la idea de que lo femenino, como categoría sociocultural, está por debajo de lo masculino, negando su equiparación.

Cabe aclarar igualmente que lo que es reprochable son las discriminaciones arbitrarias con fundamento en el género, pero no los tratamientos distintos que obedecen a causales de tipo objetivo.

En el ámbito laboral, los empleadores o las empleadoras pueden brindar un trato desigual a su personal siempre y cuando se base en situaciones fundadas objetivamente, como por ejemplo, una mayor laboriosidad por la cual se eleva a un empleado varón a un cargo mayor y no sucede lo mismo con otra empleada mujer que tuvo una menor laboriosidad.

La discriminación arbitraria, sin fundamentación válida es la que viola el principio de igualdad mencionado anteriormente, ya que el trato hacia los trabajadores y hacia las trabajadoras debe ser el mismo en igualdad de situaciones.

2. c. La Mujer y el Principio de no discriminar: Normativa Relevante

La protección internacional hacia la mujer que sufre algún tipo de discriminación se encuentra incorporada a nuestro ordenamiento jurídico a través de la aplicación de los principios de no discriminación e igualdad de oportunidades que emanan de los siguientes instrumentos: (i) “Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer” (ii) “Declaración Universal de Derechos Humanos”,  (iii) “Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos”, (iv) “Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales”, (v) “Convención Americana sobre Derechos Humanos” y (vi) “Convención sobre los Derechos del Niño”.

En relación a ello, nuestra CN con la reforma de 1994 en su art. 75 inc. 22 otorgó jerarquía constitucional a los tratados arriba mencionados, entre otros tratados de derechos humanos.

En la misma línea de ideas y con jerarquía superior a las leyes pero por debajo de la C.N., también se puede mencionar los siguientes institutos: (i) “Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer” (Organización de los Estados Americanos “O.E.A.”, Belém do Pará, 1994), ratificada por Argentina en 1994, donde se insta a los Estados a adoptar medidas especificas que amparen el derecho de las mujeres a llevar una vida libre de violencia, erradicando el acoso sexual en los lugares de trabajo (ii) “Convenio Nº 156” (Organización Internacional del Trabajo - “OIT”-) sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares;  (iii) “Convenio Nº 100”  (OIT) sobre igualdad de remuneración por trabajo de igual valor; (iv) “Convenio Nº 111” (OIT) sobre discriminación en el empleo y la ocupación, (v) “Convenio Nº 3 y Convenio Nº 103” (OIT) sobre la maternidad, (vi) Conferencias Mundiales sobre la Mujer de la Organización de Naciones Unidas “ONU” (México 1975, Copenhague 1980, Nairobi 1985, Beijing 1995), entre otros.

En relación a la normativa nacional, tal como se menciono anteriormente, nuestra CN en su artículo 16 establece el principio de igualdad ante la ley, estableciendo la igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones.

Asimismo, la LCT se refiere al principio de igualdad en numerosos artículos entre los que se pueden mencionar: art. 17 (prohibición de discriminar por motivo de sexo, religión, etc.); art. 17 bis (creación de desigualdades sólo si es para compensar las que se dan en la relación de trabajo); art. 81[8] (igualdad de trato a los/las trabajadores/as en igualdad de situaciones); art. 172[9] (prohibición de discriminación en el empleo de la mujer con fundamento en su sexo o estado civil – igualdad de retribución por trabajo de igual valor), entre otros.

A su vez, la Ley N° 24.576 incorporó en el año 1995 una serie de artículos a la LCT garantizando como derecho fundamental de todos los/las trabajadores/as la promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato para todos los trabajadores y trabajadoras.

Algunas de las leyes que también se encuentran relacionadas con el principio analizado son:

- Ley N° 23.592: Consagra la adopción de medidas para evitar actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como el sexo y sanciones para aquellos que de manera arbitraria impidan el pleno ejercicio de derechos y garantías reconocidos por la CN.

- Ley N° 24.012 de Cupo Femenino: Establece que las listas de candidatos/as políticos/as a ser presentadas deberán tener mujeres en un mínimo del treinta por ciento (30%) de los candidatos/as a los cargos a elegir y en proporciones con posibilidad de resultar electas.

- Ley N° 24.828 de Incorporación de las Amas de Casa al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones

- Ley N° 25.013, Capítulo II, artículo 11: Introducción de la figura de despido discriminatorio por razón de raza, sexo o religión. 

- Ley N° 25.087: Modifica el Código Penal reemplazando a los Delitos contra la Honestidad por los Delitos contra la Integridad Sexual.

- Ley N° 25.674 de Participación Femenina en las Unidades de Negociación Colectiva de las Condiciones Laborales (Cupo Sindical Femenino).

- Ley N° 26.485 de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales: este cuerpo normativo establece de manera muy clara y precisa qué se entiende por “violencia” contra la mujer. Así es que se refiere a ello como: “toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal. Quedan comprendidas las perpetradas desde el Estado o por sus agentes”. Asimismo, aclara el concepto de violencia indirecta, al cual define como “toda conducta, acción, omisión, disposición, criterio o práctica discriminatoria que ponga a la mujer en desventaja con respecto al varón”[10].

Se puede apreciar cómo estas leyes, e incluso muchas otras (el listado no es exhaustivo), reconocen la igualdad de la mujer en comparación con el varón en todos los ámbitos de la vida. Sin embargo, es evidente la orfandad en cuanto a su operatividad ya que son escasos los casos en los que efectivamente se hayan aplicado sanciones debido al incumplimiento correspondiente respecto de las condiciones de igualdad que las normas procuran establecer. Es por ello que aunque haya variedad de leyes que protejan a la mujer y que reivindiquen su equiparación, ésta en la práctica no se logra ya que no están establecidos los mecanismos destinados a efectivizar el cumplimiento de los principios y derechos que dichas normas promueven.

III. El trabajo de la mujer y el Principio de Igual Remuneración por Igual Tarea [arriba] 

3. a. ¿Qué implica la igualdad en la remuneración por igual tarea?

Durante las últimas décadas, se ha producido en la Argentina una fuerte expansión de la mujer en el mercado laboral. Sin embargo, dicha expansión no estuvo acompañada de una equiparación de las condiciones laborales con respecto a los varones. Lo cierto es que en cuanto al ámbito laboral la mujer aún enfrenta dificultades tanto en el acceso como en la permanencia en el empleo.

Tales dificultades derivan de la asignación de roles - mencionados anteriormente-  a lo femenino y a lo masculino, lo que ocasiona que las mujeres trabajadoras tengan que conciliar las responsabilidades del hogar con las responsabilidades del trabajo, ya que socialmente, es la mujer quien se encarga esas tareas y no el varón.

Al tener que compatibilizar las tareas domesticas con las laborales, en ocasiones las mujeres ven limitada su disponibilidad para el trabajo o para la formación profesional. Tal circunstancia deriva en: a) la obstaculización en el acceso a puestos laborales, b) la falta de otorgamiento de condiciones laborales idénticas a las del género masculino, c) la aceptación empleos más flexibles, con una remuneración no conveniente, y d) pocas perspectivas de ascenso profesional y/o posibilidades de crecimiento.

La igualdad de remuneración por igual tarea es una de las condiciones que se vinculan con lo expuesto anteriormente. Esta clase de igualdad implica que la remuneración debe ser justa, lo que significa que las discriminaciones o diferencias que no se fundan en causales objetivas no son admisibles.

El principio de igualdad que analizamos, consagra un trato igualitario a quienes se encuentran en una razonable igualdad de circunstancias, es por ello que quien intenta hacer una excepción de dicho razonamiento, no sólo debe invocar que el diferente tratamiento responde a principios de bien común (por ej. mayor eficacia, laboriosidad o contracción al trabajo), sino que además debe acreditarlo en forma contundente[11].

3. b. Normativa aplicable local e internacional

Las normas referidas a la igualdad en la remuneración por igual tarea entre la mujer y el varón son varias tanto a nivel nacional como internacional. Podemos mencionar como principales a las siguientes:

- Artículo 14[12] bis de la CN: Es específicamente este artículo el que garantiza a nivel constitucional una igual remuneración por una igual tarea. Encontrándose nuestra Constitución en la cúspide de la pirámide jurídica, cualquier medida que sea contraria a dicho principio será tachada de inconstitucional.

- Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, también conocida como “CEDAW” por sus siglas en inglés: Esta Convención, que tiene jerarquía constitucional por imperio del art. 75 inciso 22 de nuestra CN, consagra, en su art. 11, inciso d[13], el principio de igual remuneración y prestaciones por igual tarea, así como también establece la  igualdad de trato entre la mujer y el varón en relación a la evaluación de la calidad de trabajo.

- Convenio 100 de la OIT: El mencionado Convenio, del año 1951, fue ratificado por nuestro país a través del Decreto Ley N° 11.595 en el año 1956 y afirma la igualdad  de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor exhortando a los Estados a adoptar medidas para lograr dicha igualdad y evitar la discriminación basada en el género en materia de remuneración.

- Convenio 111 de la OIT: Dicho Convenio del año 1958, fue ratificado por Argentina diez años después de su adopción a través de la Ley N° 17.677. Siendo más abarcativo que el anterior, establece, entre otras prohibiciones, la de discriminar por cuestiones de sexo, con la finalidad de anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación, por lo tanto impide la desigualdad en la remuneración por razones arbitrarias basadas en el género.

- Artículos 17 y 81 de la LCT: Tal como mencionamos con anterioridad, el artículo 17 prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los/las trabajadores/as por motivo de sexo, entre las cuales se encuentra implícitamente incluida la discriminación en la remuneración. Por su parte, el artículo 81 sostiene la igualdad de trato entre los/las trabajadores/as ante idénticas situaciones, considerando a la desigualdad como aquella que se basa en discriminaciones arbitrarias, fundadas en el sexo, entre otras causales. Por otro lado, dicha norma reconoce que puede haber distinciones siempre que éstas se sustenten en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción de tareas.

3. c. Normativa vs. Realidad

Si bien, tal como sostuvimos anteriormente la normativa sobre el tema abunda, en la práctica se dificulta la implementación de las normas. Ya sea por los patrones socioculturales o por la falta de operatividad de las mismas, las evaluaciones y estadísticas acerca de la participación de la mujer en el ámbito laboral demuestran que –aunque haya crecido su protagonismo en dicho ámbito– su equiparación con el varón no es tal. 

Tomando en cuenta los datos de la última Encuesta Anual de Hogares Urbanos (“EAHU”), llevada a cabo por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (“INDEC”), e implementada sobre el total nacional urbano durante el tercer trimestre del año 2013 analizaremos la problemática de la equiparación de la mujer y el varón en el siguiente punto a desarrollar. Estas evaluaciones o estadísticas se realizan sobre la Población Económicamente Activa (“PEA”), la cual se encuentra integrada por las personas que tienen una ocupación o que sin tenerla la están buscando activamente. La PEA se compone por la población ocupada más la población desocupada.

La población ocupada es el conjunto de personas evaluadas que en la semana de referencia declaró haber trabajado como mínimo una hora (en una actividad económica), mientras que población desocupada son las personas que, no teniendo ocupación, buscan activamente trabajo en la semana de referencia de la encuesta.

Acorde a los datos recolectados por la EAHU, la PEA estuvo compuesta de la siguiente manera: las mujeres significaron 41,8 % de dicha parte de la población, mientras que los varones formaron parte de un 58,2 % de la misma.

En relación a la tasa de actividad de las mujeres (que es la relación entre la PEA y la población total), ésta fue de un 36,7 % mientras que la de los varones ascendió a un 54,1%.

Con respecto a la tasa de empleo de las mujeres (relación entre la población ocupada y la población total), la misma fue de 33,5%, mientras que la de los varones fue de 51,4%.

Al considerar el ingreso medio de las mujeres y los varones (ingreso de la ocupación principal de las personas ocupadas, excluyendo beneficiarios/as de planes de empleo), la EAHU refleja que para el tercer trimestre de 2013 las mujeres percibieron un promedio de pesos tres mil setecientos cincuenta y dos ($3.752), mientras que los varones percibieron un ingreso medio promedio de pesos cinco mil doscientos cuatro ($5.204)[14].

Estos datos numéricos reflejan la desigualdad en el empleo que existe aún hoy en el mercado laboral, así como también evidencia la falta de equiparación en el ingreso de las mujeres, siendo éstos aproximadamente un 30% menores en comparación con el de los varones.

Asimismo, nuestra jurisprudencia nos ha demostrado que en la práctica, son varias las desigualdades existentes.

La prohibición de discriminar funciona como límite a la libertad de contratación que tienen los/las empleadores/as, la cual no es absoluta, sino que está sujeta a leyes y reglamentos.

En este sentido, la jurisprudencia imperante ha sostenido lo siguiente:

La Corte Suprema de Justicia de la Nación (“CSJN”) consideró en uno de su fallos[15] que la no contratación de choferes de sexo femenino por parte de las empresas de transporte de pasajeros implica la ejecución de prácticas discriminatorias.

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo – Sala I[16] condenó a una empresa emisora de diarios por no ascender de puesto a una trabajadora que contaba con la calificación necesaria para el cargo, y por el contrario nombrar a un trabajador varón, encargando  a ésta su capacitación en las nuevas funciones. Ausente la prueba de una explicación razonable por parte de la demandada que respondiera a parámetros objetivos, y presentes los indicios comprobados de haber existido discriminación, la Cámara concluyó que la segregación en el ascenso se fundó en el género, aserción que se robusteció en la circunstancia de haber sido la actora quien debió entrenar al varón elegido, lo que confirma su destreza para el ejercicio de las funciones que requería el puesto.  Asimismo, se puso especial énfasis en que, por ser mujer, no se participaba a la trabajadora de los viajes a los eventos “Expoagro” (organizados en distintas ciudades del país) a los que concurrían los diferentes vendedores del sector rural, a pesar de que la actora era una de las trabajadoras con más volumen de ventas en el área.

El fundamento del decisorio fue que “la situación de discriminación laboral padecida por la trabajadora se encuadra dentro del fenómeno que los estudios de género denominan procesos de segregación ocupacional vertical, manifiestos en la baja participación de mujeres en los niveles más altos de responsabilidad -puestos jerárquicos, directivos o de especialización superior- en gran cantidad de áreas de la actividad económica”.

IV. Medidas que fomentan la equiparación entre la mujer y el varón a nivel local e internacional [arriba] 

4. a. Medidas a nivel local.

En Argentina se han ido implementado una serie de medidas que propenden a la equiparación de la mujer y el varón. Entre las más importantes podemos destacar:

- Consejo Nacional de las Mujeres: Éste es un organismo gubernamental, dependiente de la Presidencia de la Nación, que fomenta la equiparación en todos los ámbitos, y tiene como objetivo lograr una transformación socio-cultural basada en la participación plena e igualitaria de las mujeres en la vida social, política, económica y cultural del país.

Para cumplir con su objetivo reconoce que existen desigualdades que afectan el ejercicio pleno de la ciudadanía, es por ello que promueve la responsabilidad compartida entre mujeres y varones.

Asimismo, este organismo es responsable de las políticas públicas de igualdad de oportunidades y de trato entre varones y mujeres.

Para llevar a cabo sus cometidos realiza tareas tales como: a) desarrollar programas de igualdad de oportunidades para las mujeres, b) monitorear el efectivo cumplimiento de tratados internacionales en relación a esta temática, etc.

- Comisión para el Trabajo con Igualdad de Oportunidades: Dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (“MTEySS”), esta Comisión facilita la interacción entre los representantes del gobierno, de los sindicatos, de las empresas y de la sociedad, de manera que puedan fortalecer el diálogo entre ellos, así como también avanzar en la igualdad de oportunidades en el mundo laboral. Para lograrlo, la Comisión realiza evaluaciones de políticas a favor de la equidad de género y del fortalecimiento de las prácticas democráticas de actores e instituciones en el ámbito laboral.

- Coordinación de Equidad de Género e Igualdad de Oportunidades en el Trabajo: También dependiente del MTEySS, es la coordinación responsable de implementar las políticas de Estado para que en todos los programas y acciones del MTEySS se encuentre incorporada la perspectiva de género. Su trabajo se dirige a alcanzar las metas de trabajo decente a través de la equidad entre mujeres y varones.

- Observatorio de Violencia contra las Mujeres: Este Observatorio, creado por la Ley de Violencia contra la Mujer N° 26.485, mencionada anteriormente, es una instancia técnica del Estado Nacional que tiene como objetivo principal, brindar insumos para el diseño e implementación de políticas públicas para prevenir, sancionar y erradicar este tipo de violencia, así como también, ser una fuente de información acerca de esta problemática, a la cual puedan acceder los centros de investigación, las universidades, , las organizaciones sociales y la población en general.

Para llevar a cabo sus tareas, recolecta información válida y fiable acerca de las distintas formas que asume la violencia contra las mujeres.  Desarrolla actividades de capacitación, jornadas, congresos y reuniones sobre la temática, realiza evaluaciones, informes, etc., para fortalecer y acompañar el proceso de empoderamiento de las mujeres que buscan romper con el círculo de la violencia, a través de una estrategia multidimensional de intervención (justicia, educación, vivienda y empleo).

4. b. Medidas a nivel internacional:

Diversos Organismos Internacionales fomentan la igualdad de oportunidades tanto para varones como para mujeres y lo hacen a través de la promoción de diversos programas y medidas, entre las cuales  podemos mencionar las siguientes:

 - La OIT tiene objetivos específicos en relación a esta temática, como por ejemplo promover y cumplir las normas y los principios fundamentales del Derecho del Trabajo y generar mayores oportunidades para que mujeres y varones puedan tener un empleo e ingresos dignos. Para lograrlo, lo hace a través de la Oficina para la Igualdad de Género, destinando un presupuesto específico para la realización de programas tales como el Programa de Trabajo Decente por país. Asimismo, la OIT ha elaborado un Plan de Acción sobre Igualdad de Género 2010-2015 para hacer operativas las distintas políticas de género que promueve la organización[17].

- La ONU, por su parte, impulsa la lucha contra la discriminación de la mujer a través de la Oficina de Derechos Humanos. Algunas de sus principales actividades son: apoyar las actividades del Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer; colaborar con la Relatora Especial sobre violencia contra la mujer y con el Experto Independiente sobre la trata de personas;  presta servicios de asesoría y realiza estudios e investigaciones sobre la temática; contribuye con el Consejo de Derechos Humanos y con la comunidad en general para crear asociaciones, concientizar y brindar apoyo a las medidas antidiscriminatorias, como leyes, políticas y programas[18]. 

V. Problemáticas actuales y posibles soluciones [arriba] 

La equiparación de la mujer y el varón en el ámbito laboral (así como también en el resto de los ámbitos de la vida) es fundamental para que la sociedad deje de lado los patrones socioculturales que impiden lograr un modelo de igualdad pleno, para que mujeres y varones puedan desarrollarse de la misma manera en la sociedad y se respete su dignidad como seres humanos.

Sin embargo, como lo demuestran las estadísticas, la legislación vigente en la materia y los programas desarrollados al respecto, resultan insuficientes para alcanzar este objetivo debido a la escasa operatividad de los mismos.

Se puede apreciar que en la actualidad, son muchos los problemas que aun entorpecen dicha equiparación. A modo de ejemplo podemos vislumbrar que aunque exista una Ley de Cupo Sindical Femenino, las mujeres siguen teniendo insuficiencia de sindicalización y carencia de representación sindical, es decir que es menor la cantidad de mujeres sindicalizadas, así como también la ocupación de cargos de representante gremial de las mismas en comparación con los varones. De acuerdo a un relevamiento realizado por el Equipo Latinoamericano de Justicia y Género (ELA) en el año 2011 en relación a puestos de mando, en el ámbito sindical sólo el 5% de dichos puestos era ocupado por mujeres.

A pesar de que las mujeres han ido ganando espacios de poder en la Argentina, todavía son muy pocas las que ocupan cargos de máxima autoridad en instituciones y organismos públicos y privados. De cada diez puestos relevados, menos de dos están en manos femeninas en el campo de la política, las empresas, los sindicatos y la sociedad civil, de acuerdo con un relevamiento de 13.627 cargos, realizado por el Equipo Latinoamericano de Justicia y Género (ELA). La conclusión del estudio es que el país presenta “un estado crítico en términos de equidad de género”, aunque se hayan registrado avances en el terreno político[19].

Asimismo, de acuerdo con la jurisprudencia mayoritaria son usualmente las mujeres las que en ocasiones padecen situaciones de acoso sexual y/o psicológico o mobbing en el ámbito laboral, por cuestión de género.[20]

Como mencionamos anteriormente, por otra parte les resulta muy difícil todavía a las mujeres, conciliar la vida familiar con la laboral, ya que al tener que ocuparse de las tareas domésticas al mismo tiempo que desean crecer profesionalmente, ven reducido su tiempo en comparación con los varones, lo cual le imposibilita el desarrollo de ambos ámbitos a un mismo nivel.

Para evitar que este tipo de situaciones se sigan produciendo, es necesaria la adopción de medidas positivas por parte del Estado que complementen la legislación, tales como:

Concientización sobre esta problemática actual por parte del MTEySS, así como también por el Consejo Nacional de las Mujeres u otros organismos, a través de la implementación  de programas de capacitación tendientes a fortalecer la concientización de esta temática en el sector público y en el sector privado, pero, fiscalizando de manera efectiva la toma de medidas por parte de los/las empleadores/as para que realmente se produzca un cambio y se logre una equiparación entre mujeres y varones. Para ello, sería necesario un control frecuente que evalúe la cantidad de mujeres y varones que trabajan en el lugar, sí lo hacen en condiciones igualitarias, si perciben una remuneración igual al realizar el mismo trabajo, etc.

Brindar beneficios impositivos y/o de seguridad social a empresas que promuevan y desarrollen un ámbito de trabajo igualitario.

Realizar acciones conjuntas con los sindicatos de manera que se logre una integración efectiva de las mujeres en estos sectores, garantizando la representación sindical femenina real.

Implementar talleres, programas, o cualquier otro tipo de actividad similar en el ambiente laboral, tanto en el sector público como en el privado, para concientizar acerca de la problemática del acoso sexual y/o moral a las mujeres y de sus posibles consecuencias, tanto para la acosada como para el acosador.

Evitar la victimización de la mujer al ser una parte vulnerable de la sociedad, a través de acciones concretas, reales y efectivas por parte del Estado, que logren valorizar efectivamente a la  mujer en el mercado laboral. Tal circunstancia podría plasmarse en el otorgamiento de una mayor publicidad de los programas y a las empresas que promueven y ejercen en la práctica una real equiparación de la mujer y el varón. De esta forma, la imagen igualitaria de las empresas involucradas será de gran ayuda para funcionar como ejemplo de muchas otras que aun no implementen dicho modelo de equiparación.

La existencia de una campaña que masivamente diera a conocer y demuestre que esto es posible podría generar un “efecto contagio” en otras empresas.

A modo de conclusión podemos decir que en la actualidad nuestro país adolece de medidas operativamente eficientes que garanticen la igualdad real de las mujeres y de los varones en el ámbito laboral tanto al acceso a determinados puestos de trabajo como en cuanto al otorgamiento de igual remuneración por igual tarea. Por lo tanto, resultan evidentemente insuficientes las iniciativas desarrolladas a la fecha, debiendo profundizarse las mismas a través de acciones positivas por parte de los organismos referidos que tengan como finalidad concientizar, equiparar e incluir a este sector de nuestra población con la finalidad de honrar el principio de igualdad garantizado por nuestra Carta Magna y diversas normativas internacionales.

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[1] Constitución de la Nación Argentina, Artículo 16.- “La Nación Argentina no admite prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: no hay en ella fueros personales ni títulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. La igualdad es la base del impuesto y de las cargas públicas”.
[2] Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, Artículo 17.- “Prohibición de hacer discriminaciones. Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.”
[3] Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, Artículo 17 bis.- “Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación.”
[4] Seminario Galego de Educación para a Paz. Educación emocional y violencia contra la mujer. Los libros de la Catarata. Madrid, 2006. (El valor de la diferencia, p. 115 a 117)
[5] Oakley, Ann. Sex, gender and society. New York, Harper and Row. 1972.
[6] Importante jurista y escritora costarricense.
[7] Facio, A. Y Fries, L. Feminismo, género y patriarcado, en Alda Facio y Lorena Fries (ed) Género y Derecho, Santiago de Chile, La Morada/Lom/American University, 1999.
[8] Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, Artículo 81.- “Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.”
[9] Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, Artículo 172.- “Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio.La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.”
[10] Ley de Protección Integral a las Mujeres N° 26.485, Artículo 4.-
[11] “Diaz Parcero, Antonio c/Hospital Español – Sociedad Española de Beneficiencia, s/Despido“  Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala II, 14/06/95.
[12] Constitución de la Nación Argentina, Artículo 14 bis.- “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.”
[13] Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, artículo 11, inciso d.- “1. Los Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos, en particular: (…) El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad de trabajo (…)”
[14] Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales, en base a EAHU (INDEC).
[15] “Sisnero Mirtha Graciela y otros c/ Tadelva S.R.L. y otros s/ amparo”, Corte Suprema de Justicia de la Nación,  20/05/2014.
[16] “P.M.A. c/ S A L.N. s/ despido”, Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo,  Sala I, 18/02/2013.
[17] http://ilo.org/gender/Aboutus/ILOandgenderequality/lang--es/index.htm
[18] http://www.ohchr.org/SP/AboutUs/Pages/DiscriminationAgainstWomen.aspx
[19] http://www.pagina12.com.ar/imprimir/diario/elpais/1-170448-2011-06-20.html.
[20] 1. “B. R. N. c/ Galeno Argentina S.A. s/ despido”, CNAT, Sala I. 17/04/2012. 2. “C.,A. F. c/ Casa Hutton S.A. s/ mobbing”, CNAT. Sala I. 21/11/2012. “V. S. c/ Mutual del Personal del Banco de la Nación Argentina y Entidades Financieras Mupebna s/ despido", CNAT. Sala VIII. 30/08/2013. “A. M. A. C/ S. O. D. S. A. y O. s/ despido“, CNAT. Sala VI. 28/02/2014, entre otros.