Empresas en tiempos de cuarentena
Los trabajadores y el impacto en la relación laboral a raíz de los cambios en sus condiciones
Sofía Rinero[1]
El COVID19 es la abreviatura científica que hemos adoptado e incorporado a nuestro vocabulario diario así como a nuestra rutina trabajo. A continuación presentaremos un análisis sobre la relación entre la falta de regulación efectiva del teletrabajo, la adaptación del concepto a la situación coyuntural de la pandemia, los efectos de la misma sobre la psiquis del colaborador, el impacto en la relación laboral y su nivel de rendimiento.
La contingencia de la pandemia ha obligado al mundo a cambiar dramáticamente sus hábitos en todo aspecto. Desde cuestiones habituales de carácter individual, hasta profundas transformaciones culturales a nivel local e internacional de las cuales no tenemos registro certero aún. Pero es de público y notorio conocimiento que estos cambios están siendo estudiados bajo la lupa de investigadores preocupados por comprender aspectos psíquicos y emocionales derivados de la situación y otros que, se concentran en encontrar soluciones a temas económicos para resolver el presente y futuro de las organizaciones públicas y privadas a nivel mundial. Pero es importante comprender que estos temas tienen un punto de encuentro fundamental: los cambios en las condiciones de vida de la masa laboral y el impacto en la productividad individual de cada sujeto. Es por esto que debe ser preocupación de todos, trabajar en la optimización de las condiciones laborales actuales para suavizar el impacto en la productividad organizacional derivado del desempeño individual de los colaboradores.
Por eso es preciso responder a las siguientes preguntas: ¿cómo, desde las regulaciones vigentes, se está contemplando la integridad de los dependientes en este proceso de cambio repentino en sus condiciones laborales y de cotidianidad? ¿Cómo las condiciones laborales actuales pueden afectar a la productividad de las empresas?
Para comprender la importancia de las respuestas a estos interrogantes, repasemos conceptos centrales sobre el comportamiento de las personas vinculadas a la administración del talento en las organizaciones.
El rendimiento de los colaboradores es el grado en el que los mismos alcanzan los objetivos planteados par su puesto de trabajo, pero el alcance del nivel adecuado está asociado a factores como los siguientes 4 elementos fundamentales y completamente vinculados al objetivo de este análisis: motivación, clima organizacional, rendimiento y cambio.
A la hora de estructurar la organización, éstas han diseñado las características de los puestos de trabajo en relación a las necesidades organizacionales a cubrir, el objetivo concreto del puesto y a las necesidades individuales asociadas al clima organizacional. Citando al especialista Idalberto Chiavenato[2]: “El análisis de cargos determina cuales son los requisitos físicos e intelectuales que debería tener el ocupante para el desempeño adecuado del cargo, cuales son las responsabilidades que el cargo impone y en qué condiciones debe desempeñarse el cargo”. En este punto hay que detenerse para continuar con el análisis ya que hace referencia a “…las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores…” y esto, dependiendo de lo consensuado con el colaborador al momento de la aceptación del cargo, puede ser muy motivador y potenciador de los resultados de desempeño “… o puede hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, exigiendo al ocupante del cargo una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento”.
Este análisis completo de los puestos y las condiciones estipuladas se han planteado en conformidad con modelos de motivación que servían en la normalidad de las organizaciones. La motivación a nivel individual es aquel motor que impulsa a las personas a llegar a objetivos estipulados, a llevar adelante sus tareas de manera asertiva,
“…El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinámica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez que aparece una necesidad, ésta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión, que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfará la necesidad y por ende descargará la tensión provocada por aquélla…”[3]
¿Qué pasa si esas necesidades cambian? Claramente las condiciones actuales de los puestos de trabajo no ayudan a que la atención de los trabajadores y su intención para alcanzar objetivos organizacionales sigan siendo los mismos.
Asociado a este concepto se puede mencionar el “Clima organizacional”. Este es aquello que es percibido, del ambiente organizacional, por el individuo y que influye en su comportamiento. De no ser posible establecer un fuerte vínculo con los niveles de motivación individual, el clima organizacional colabora como promotor del mismo y como estímulo para la realización de sus tareas laborales de manera exitosa. Claramente no existen condiciones favorables tanto para mantener los mismos tipos de estímulos motivacionales como para acompañarlos desde el clima laboral.
Por otro lado los efectos de la falta de acompañamiento programado del cambio organizacional de tipo estructural, tecnológico y cultural, traen consecuencias como la disminución en la motivación, alteración de las relaciones interpersonales, falta de colaboración, disminución de la calidad en la prestación de servicios o producción, aumento de hábitos nocivos en los trabajadores, entre otras, que las ciencias del comportamiento ya han estudiado y hoy presentan un nuevo paradigma traído de rebote por efecto del COVID19 para las organizaciones.
Ahora bien, teniendo en cuenta que actualmente las condiciones laborales no son las estipuladas, que las necesidades de los individuos han cambiado, que reina una sensación constante de incertidumbre en la población, que las novedades que se escuchan permanentemente desde todos los medios no son para nada alentadoras y que todo en el universo del trabajador ha cambiado, se puede deducir que el rendimiento del colaborador en la realización de las tareas laborales no va a ser el mismo que se ha tenido hasta el momento o que la búsqueda en mantener los niveles de productividad puede tener consecuencias a nivel emocional, que al fin de cuentas puede incurrir en incumplimientos de ambas partes, enfermedades laborales y otros avatares que han cambiado de escenario, pero que se sustentan en la misma relación legal entre empleador y trabajador.
Si bien es una verdad de perogrullo que los dependientes son personas de carne y hueso que tienen una vida más o menos compleja, en todos los casos diferente y que se ve afectada por cambios en cada ámbito de sus vidas, como ser, las relaciones familiares, afectivas, hijos, falta de rutina personal, esparcimiento, limitado espacio físico, suma de actividades y responsabilidad no habituales, entre muchas otras, a causa del confinamiento, esto parece no haber sido percibido por las organizaciones.
Todo atenta contra los conceptos asociados a rendimiento y productividad. De esta manera ¿Cómo y quién es el responsable de repensar la organización, los vínculos laborales, sus condiciones actuales para asegurar un buen funcionamiento del sistema social y organizacional? ¿Existe actualmente alguna regulación que ayude a las organizaciones en esta adaptación y a los trabajadores a tener una transición más amena en este proceso de cambio?
La respuesta es que “parcialmente”. Existe normativa que regula el teletrabajo a nivel internacional como es el caso C177 - Convenio sobre el trabajo a domicilio celebrado en Ginebra en 1996[4] y que, aunque regula aspectos para asegurar las condiciones de igualdad entre trabajadores tradicionales y tele-trabajadores, no contempla las características necesarias para esta contingencia. A nivel nacional Argentina ha trabajado en normativa para la regulación de este tipo de contratación aunque con un fin específico, contratación de personas con discapacidades o mayores a los 45 años, y ajeno a la situación de confinamiento actual. El ministerio de trabajo tiene una normativa en estudio desde 2008 promovida desde el Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo (Propet) promotor de un proyecto de ley presentado en el año 2014 pero que solo obtuvo media sanción.
Por lo pronto, de no tratarse de una de las empresas anotadas dentro del programa, hay muchos grises en la manera en que debe ser llevado a cabo el seguimiento y control sobre este vínculo. Así es como en un corto plazo se verán los efectos negativos de la mala gestión, liderazgo y falta de responsabilidad social en estas prácticas que mucho tienen de supervivencia organizacional y mucho tendrán de efectos colaterales jurídicamente hablando. Las enfermedades laborales psiquiátricas y físicas, la falta de aprovisionamiento de elementos para la realización de las tareas, la falta de compensación de gastos adicionales serán los protagonistas en la apertura de la feria judicial.
Consideramos que se deben poner “las cartas sobre las mesas” y analizar de manera urgente un marco normativo específico para dar forma a este nuevo tipo de relación laboral, que de manera informal se ha utilizado, pero que en la actualidad y por lo que dicen los especialistas médicos, se prolongara indefinidamente por lo que ambas partes de la relación deben tener reglas claras que permitan superar esta coyuntura, y porque no, adaptarse a un nuevo escenario laboral beneficios para todas las partes, incluido el Estado, que debe velar por proteger al eslabón más débil de esta cadena, el trabajador.
Notas
[1] Licenciada en Administración de empresas. Profesora seminario de prácticas Licenciatura en gestión de recursos humanos. Tutora trabajo final de grado Licenciatura en administración de empresas Universidad empresarial Siglo 21.
[2] Administraciónd e Recursos humanos. El capital humano en las organizaciones. Autor Chiavenato Idalberto. Editorial Mcgraw Hill. Recursos Humanos. 2014.
[3] Administraciónd e Recursos humanos. El capital humano en las organizaciones. Ciclo motivacional. Autor Chiavenato Idalberto. Editorial Mcgraw Hill. Recursos Humanos. 2014.
[4] C177 - Convenio sobre el trabajo a domicilio, 1996 (núm. 177)
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